Co přesně naměřili
Autoři ve verzi studie z 18. srpna 2025 uvádějí, že AI-vedené pohovory oproti lidským vedou k +12 % více pracovním nabídkám, +18 % více nástupům a +17 % vyšší 30denní retenci napříč všemi uchazeči. Kandidáti přitom nabídky přijímají se stejnou pravděpodobností a celkovou kvalitu pohovoru hodnotí podobně jako u lidských nááborářů.
Zajímavé je i chování kandidátů, když dostanou na výběr: 78 % z nich si zvolí AI namísto člověka (pravděpodobně kvůli dostupnosti termínu „hned teď“ a celkové pohodlnosti). Ti, kdo volí AI, mají v průměru o něco nižší výsledky v jazykovém i analytickém testu – tedy dochází k „negativnímu sortingu“ do AI – ale celkové výsledky náboru přesto rostou.
Z pohledu rovného zacházení studie nenašla zhoršení kandidátské zkušenosti; naopak hlášená genderová diskriminace byla u AI pohovorů téměř poloviční (3,30 % vs. 5,98 %; p = 0,02). Jediný výraznější rozdíl vnímali kandidáti v „přirozenosti“ konverzace – AI působila méně přirozeně, což ale nezhoršilo celkový NPS ani spokojenost.
Co se děje na straně náborářů
Náboráři, kteří posléze hodnotili kandidáty (a dělali finální rozhodnutí), dávali AI-interviewovaným vyšší skóre – zejména šlo o posun z „nízkých“ na „střední“ hodnocení, nikoli o inflaci těch nejvyšších známek. Textové komentáře k těmto pohovorům byly také výrazně pozitivnější. Současně se však změnila jejich rozhodovací váha: u AI pohovorů méně spoléhali na skóre z pohovoru a více na standardizované jazykové testy. Prakticky: když interview vedla AI, jazykový test předpovídal nabídku silněji než u lidského pohovoru.
A co kvalita samotného rozhovoru? Analýza transkriptů ukazuje, že AI častěji dovedla rozhovor ke „komplexnímu“ průběhu – organický začátek i konec, pokrytí alespoň osmi klíčových témat a vysoké zapojení kandidáta. Jinými slovy, AI z lidí často „vytáhne“ víc relevantních informací.
Proč to funguje (a co to znamená pro HR)
Z dat se rýsuje kombinace faktorů: dostupnost a konzistence AI zvyšuje účast a kvalitu nasbíraných informací, lidé se cítí podobně dobře jako u člověka a rekrutéři následně lépe „váží“ nezávislé signály (zejména jazykový test). Dohromady to posouvá jehlu – více nabídek i nástupů bez nákladů na kandidátskou zkušenost.
Zároveň je fér říct, že studie probíhala v prostředí velkého objemu náboru (telefonické pohovory, více regionů), takže generalizace do jiných odvětví (např. seniorní expertní role) si vyžádá piloty a lokální ověření. Přesto je to silný signál, že automatizované pohovory jsou velmi pravděpodobně součástí blízké budoucnosti HR.
Co dělat teď
Začněte pilotem v rolích s vyšším objemem. Vyberte 1–2 typické pozice s velkou pipeline, nastavte A/B rozdělení mezi AI a člověka, měřte nabídky, nástupy a 30denní retenci stejně jako ve studii. Cíl: ověřit lokální uplift.
Kalibrujte rozhodovací váhy. Počítejte s tím, že rekruteři budou (správně) víc spoléhat na nezávislé testy a míň na „pocit“ z AI rozhovoru. Transparentně nastavte scoring (jazykové/oborové testy, případové úlohy) a udělejte rychlý tréning, jak číst reporty z AI interview.
Sledujte férovost a zkušenost kandidátů. Kromě NPS přidejte kontrolní otázky na vnímanou přirozenost a rovné zacházení. AI může snížit vnímanou diskriminaci, ale ověřujte to na svých datech a napříč skupinami.
Zajistěte „rychlou cestu“ a volbu. Hlavní výhoda AI je dostupnost „hned teď“. Umožněte kandidátům pohovor okamžitě po pozvánce (ideálně 24/7) a nechte je, když chcete, zvolit AI nebo člověka – data ukazují, že většina si zvolí AI, ale transparentní volba podporuje důvěru.
Reportujte obsah, ne jen skóre. AI často pokryje víc témat – sdílejte s hiring manažery stručné obsahové výtahy (klíčové situace/kompetence), nejen čísla. Tím využijete hlavní přidanou hodnotu AI: konzistentní, kompletní rozhovor.
Bottom line: Automatizované hlasové pohovory už nejsou experiment v laboratoři, ale praxe s měřitelným dopadem na byznysové metriky náboru. Pokud se na ně díváte s respektem a daty, mohou se stát novým základem vašeho high-volume recruitmentu – a zároveň zachovat lidskost tam, kde je nejvíc potřeba.
Celou studii najdete pod tímto odkazem.
Shrnutí článku
Studie „Voice AI in Firms“ (18. 8. 2025) na vzorku 70 000 uchazečů ukazuje, že když první telefonický pohovor vede hlasová AI, roste počet pracovních nabídek (+12 %), nástupů (+18 %) i 30denní retence (+17 %) bez zhoršení kandidátské zkušenosti; 78 % kandidátů si AI dobrovolně vybere, hlášená genderová diskriminace je nižší a rekruteři po AI-pohovorech více váží standardizované testy. Výsledky platí hlavně pro high-volume nábor, ale trend naznačuje blízkou budoucnost HR.
- Klíčová čísla: +12 % nabídky, +18 % nástupy, +17 % 30denní retence; akceptace a NPS beze změny.
- Volba kandidátů: 78 % preferuje AI; mírný „negativní sorting“, přesto celkový uplift drží.
- Férovost: hlášená genderová diskriminace 3,30 % vs. 5,98 % u lidí; nižší „přirozenost“ AI nevadí.
- Rekruteři: častější posun hodnocení z „nízké“ na „střední“, větší váha jazykovým testům.
- Kvalita rozhovoru: AI častěji pokryje ≥8 klíčových témat a zapojí kandidáta.
- Doporučení: pilot v high-volume rolích, A/B měření, 24/7 termíny + volba AI/člověk, kalibrace scoringu, sledovat férovost a sdílet obsahové výtahy, nejen skóre.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
