Firmy si do kalendáře už měsíce červeně zapisovaly 2. srpen 2026, den, kdy měla naplno začít platit nejpřísnější část evropského AI Actu pro personalistiku. HR týmy mapovaly nástroje pro screening životopisů, právníci připravovali dokumentaci, dodavatelé sypali webináře o „poslední šanci na compliance". Na konci června 2026 se ale harmonogram, o kterém se rok mluvilo jako o pevném datu, posunul.
Ne o týden. O víc než rok.
Pokud jste posledních šest měsíců plánovali audit AI nástrojů v náboru kolem srpnového deadline, máte teď dvě možnosti. Buď si oddechnete a odložíte to celé do šuplíku, nebo pochopíte, co se skutečně změnilo, a využijete ten čas navíc smysluplně. Tenhle text je pro tu druhou skupinu.
Co přesně AI Act v zaměstnávání řeší
AI Act, nařízení EU 2024/1689, dělí systémy umělé inteligence podle rizika. Nejpřísnější kategorie, takzvané vysoce rizikové systémy, zahrnuje podle přílohy III bodu 4 konkrétní seznam použití v zaměstnávání: cílenou inzerci pracovních míst, třídění a filtrování životopisů, hodnocení kandidátů, rozhodování o podmínkách pracovního poměru, povýšení nebo ukončení pracovního vztahu, přidělování úkolů podle chování nebo osobnostních rysů a monitoring výkonu zaměstnanců.
Jinak řečeno, skoro cokoli, co dnešní HR tech nabízí jako „AI-powered“ funkci.
Pro tyto systémy nařízení ukládá firmám, které je nasazují, konkrétní povinnosti. Lidský dohled nad rozhodnutím, ne jen formální razítko na to, co algoritmus vyplnil. Transparentnost vůči kandidátům a zaměstnancům, tedy povinnost informovat je, že se AI používá, a to bez ohledu na to, jestli se sami zeptají. Řízení rizik a kvalitu vstupních dat, aby nástroj nediskriminoval na základě dat, na kterých se učil. Uchovávání logů o používání systému. A ve specifických případech i posouzení dopadu na základní práva, takzvané FRIA, ještě před nasazením nástroje.
Evropská komise navíc už explicitně řekla, že „člověk v procesu“ automaticky neznamená nižší riziko. Pokud recruiter jen odklikne, co mu algoritmus doporučil, aniž by rozhodnutí reálně přezkoumal, klasifikace systému se tím nemění. Dohled musí být skutečný, ne kosmetický.
Co se koncem června 2026 skutečně schválilo
Zpravodajství kolem odkladu bylo často zkratkovité, takže tady je přesně, co se stalo. Evropská komise 19. listopadu 2025 navrhla takzvaný Digital Omnibus, balíček novel napříč několika digitálními předpisy. Jeho součástí je konkrétní novela AI Actu, která nese oficiální název Digital Omnibus on AI (formálně novela nařízení (EU) 2024/1689 a (EU) 2018/1139), vedená pod číslem COM(2025) 836. V médiích i v HR komunitě se pro tuhle část vzilo neformální označení „AI Act Omnibus“, obě pojmenování se v praxi používají pro totéž. Cílem bylo zjednodušit implementaci a hlavně posunout termíny, protože se ukázalo, že příprava na straně EU vázla. Chyběly dokončené harmonizované technické normy, národní dozorové orgány nebyly ve všech členských státech ještě jmenované a chyběly praktické nástroje pro posuzování shody, které měly firmám usnadnit, jak přesně vysoce rizikový systém zkontrolovat.
Vyjednávání mezi Evropským parlamentem a Radou EU (takzvaný trialog) dospělo k politické dohodě 7. května 2026, jak potvrzuje tisková zpráva Rady z téhož dne. Evropský parlament dal finální schválení 16. června 2026 poměrem hlasů 423 pro, 57 proti a 174 se zdrželo. Rada EU dala poslední zelenou 29. června 2026, jak potvrzuje tisková zpráva Rady z téhož dne.
Výsledek: termín pro samostatné vysoce rizikové systémy podle přílohy III, tedy i pro nábor a hodnocení zaměstnanců, se posouvá z 2. srpna 2026 na 2. prosince 2027. AI systémy zabudované do regulovaných produktů, jako jsou zdravotnické přístroje nebo stroje, mají odlišný termín, 2. srpna 2028. To se HR přímo netýká, ale je dobré vědět, že jde o dvě různá data pro dvě různé kategorie.
Co odklad nemění: obecná transparentnost podle článku 50, tedy povinnost informovat člověka, že komunikuje s AI systémem nebo že se dívá na uměle generovaný obsah, zůstává v platnosti od 2. srpna 2026 beze změny. Omnibus tady posunul jen jednu úzkou technickou podpovinnost, strojově čitelné značení generovaného obsahu u nástrojů už nasazených před srpnem 2026, a to o čtyři měsíce, do 2. prosince 2026. Pro HR to znamená, že věta informující kandidáta o použití AI nástroje není otázka na rok 2027, ale běžná srpnová povinnost stejně jako dřív.
Důležitá nuance, kterou HR ředitelky a compliance týmy potřebují znát. Nové termíny se stávají závaznými až po formální publikaci novely v Úředním věstníku EU a její účinnost nastává standardně třetím dnem po zveřejnění. K datu psaní tohoto textu, tedy k začátku července 2026, tahle publikace ještě neproběhla, i když právní komentáře (např. Gibson Dunn nebo DLA Piper) ji očekávají v průběhu července, ještě před původním srpnovým deadline. Pokud by z jakéhokoli důvodu k publikaci nedošlo včas, teoreticky by k 2. srpnu 2026 platil původní harmonogram, tak jak byl napsaný v roce 2024. Žádný ze sledovaných zdrojů tenhle scénář jako pravděpodobný nepopisuje, ale právně existuje, dokud finální text nevyjde černé na bílém.
Proč „máme víc času“ neznamená „nemusíme nic dělat“
Tady je moment, kdy by se dal odklad oslavit a nechat celé téma ležet do roku 2027. Byla by to chyba, a to ze dvou konkrétních důvodů.
První důvod: ne všechno se odkládá. Povinnost AI gramotnosti zaměstnanců podle článku 4 platí od 2. února 2025 a odklad se jí netýká. Firma, která nezajistila, aby lidé pracující s AI nástroji rozuměli aspoň základně tomu, co dělají a proč, už dnes neplní povinnost, která je v platnosti přes rok. Stejně tak zůstávají v platnosti zákazy z článku 5, mezi které patří i konkrétní bod relevantní pro HR: rozpoznávání emocí na pracovišti pomocí biometrických dat je zakázané už od února 2025, s úzkou výjimkou pro zdravotní nebo bezpečnostní účely. Pokud někde ve firmě běží nástroj, který analyzuje tón hlasu nebo mimiku na poradách či pohovorech a odvozuje z toho emoční stav, tohle není otázka na rok 2027. Je to otázka na dnešek.
Druhý důvod je praktičtější a týká se přímo rozpočtu a rizika. Pokuty za AI Act patří k nejpřísnějším v evropské regulaci vůbec, a zjednodušovací balíček na jejich výši nic nemění. Za zakázané praktiky hrozí až 35 milionů eur nebo 7 % celosvětového obratu, podle toho, co je vyšší částka. Za porušení povinností u vysoce rizikových systémů, tedy přesně té kategorie, kam nábor a hodnocení spadá, je to až 15 milionů eur nebo 3 % obratu. Tahle struktura sankcí zůstala Digital Omnibusem nedotčená, mění se jen termíny, ne částky. Firma, která do prosince 2027 nezvládne udělat pořádek, nebude řešit administrativní upomínku. Bude řešit částku, která se počítá jako procento z obratu celé firmy, ne jen z rozpočtu HR.
Víc než rok navíc není důvod k odkladu governance. Je to nejdelší lhůta na přípravu, jakou tahle regulace kdy nabídla, a jediná chytrá reakce je ji využít.
Co má firma dělat teď, bez tlaku blížícího se termínu
Konkrétní kroky, které dávají smysl bez ohledu na to, jestli je nejbližší termín za měsíc nebo za rok a půl.
Zmapujte, co reálně používáte. Ne co si HR pamatuje, že se kdysi zavedlo, ale skutečný seznam nástrojů, které ovlivňují rozhodnutí o kandidátech nebo zaměstnancích. Screening CV, scoring, chatboti pro nábor, nástroje na plánování směn podle výkonu, cokoli s AI popiskem v marketingovém materiálu dodavatele.
Ověřte, kde je skutečný člověk v rozhodování, ne jen razítko. Pokud recruiter systematicky odklikne to, co algoritmus seřadil jako první, bez toho, aby se podíval na zbytek, dohled existuje jen na papíru.
Zkontrolujte, co víte o vstupních datech nástroje. Na čem se model učil, jestli dodavatel umí vysvětlit, jak dochází ke skóre, a jestli má firma smluvně ošetřené, že jí dodavatel poskytne dokumentaci potřebnou k prokázání shody. Tohle je otázka, kterou by měl vyřešit nákup ještě před podpisem smlouvy, ne rok po nasazení.
Nastavte informování kandidátů a zaměstnanců. Nejde jen o formální povinnost do budoucna. Je to i dnešní požadavek GDPR na automatizované rozhodování a profilování, takže věta v inzerátu nebo v interní komunikaci o používání AI nástroje má smysl bez ohledu na to, jaké přesně datum platí pro AI Act.
Sestavte malý mezioborový tým, který za tohle odpovídá. Nemusí to být nové oddělení. Musí to být jasně přiřazená odpovědnost, ne rozprostřená mezi lidi, kteří si myslí, že to řeší někdo jiný.
Časová osa, kterou má smysl si zapsat
Únor 2025: v platnosti jsou zákazy vybraných praktik (včetně rozpoznávání emocí na pracovišti) a povinnost AI gramotnosti zaměstnanců. Platí dodnes, odklad se jich netýká.
Srpen 2026: obecná transparentnost podle článku 50 mimo přílohu III (např. povinnost informovat, že člověk komunikuje s AI systémem, u chatbotů i jinde) odkladu nepodléhá a k tomuto datu platí beze změny. Odkládá se pouze úzká technická podpovinnost, strojově čitelné značení (vodoznačky) u již nasazeného generovaného obsahu, a to do 2. prosince 2026.
Prosinec 2027: nový termín pro vysoce rizikové samostatné systémy podle přílohy III, včetně náboru, hodnocení výkonu, povýšení, ukončení pracovního poměru a monitoringu zaměstnanců. Platí, pokud novela vyjde v Úředním věstníku tak, jak je nyní schválená.
Srpen 2028: termín pro vysoce rizikové AI systémy zabudované do regulovaných produktů. HR se týká jen okrajově.
Datum, které si firmy měsíce malovaly do kalendáře červeně, se posunulo. To, co si do kalendáře napsat nemělo, protože to platí bez ohledu na jakýkoli odklad, zůstává stejné. A přesně tahle dvě data se teď nejčastěji pletou.
Nečekejte na další termín. Projděte si tenhle týden, jaké AI nástroje ve firmě skutečně rozhodují o lidech, a zeptejte se, jestli byste to uměli vysvětlit kontrolnímu orgánu i vlastním zaměstnancům stejně srozumitelně. Pokud ne, právě jste našli, čím začít dřív, než za vás datum vybere někdo jiný.
Zdroje
- Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/1689 (AI Act), příloha III bod 4, články 4, 5, 26, 27, 50.
- Evropská komise, návrh nařízení měnícího nařízení (EU) 2024/1689 a (EU) 2018/1139 (Digital Omnibus on AI), COM(2025) 836, 19. listopadu 2025.
- Rada Evropské unie, tisková zpráva Artificial Intelligence: Council gives final green light to simplify and streamline rules, 29. června 2026.
- Rada Evropské unie, tisková zpráva Artificial Intelligence: Council and Parliament agree to simplify and streamline rules, 7. května 2026.
- Evropský parlament, tisková zpráva k plenárnímu hlasování o zjednodušení pravidel AI, 16. června 2026 (schváleno poměrem 423 pro, 57 proti, 174 se zdrželo).
- Gibson Dunn, EU AI Act Omnibus Agreement — Postponed High-Risk Deadlines and Other Key Changes, květen 2026.
- DLA Piper, The Digital AI Omnibus: Proposed deferral of high-risk AI obligations under the AI Act, 2026.
- aiactblog.nl, Article 50 transparency obligations: the AI Act deadline of 2 August 2026 that has not been postponed, 2026.
- artificialintelligenceact.eu, přehled článků 26, 27 a 50 a přílohy III AI Actu.
Shrnutí článku
Evropská unie na konci června 2026 definitivně schválila odklad nejpřísnějších povinností AI Actu pro HR nástroje z 2. srpna 2026 na 2. prosince 2027. Týká se to vysoce rizikových systémů jako screening životopisů, hodnocení kandidátů nebo rozhodování o povýšení a ukončení pracovního poměru. Odklad ale neplatí pro povinnost AI gramotnosti zaměstnanců ani pro zákaz rozpoznávání emocí na pracovišti, které jsou v platnosti od února 2025, ani pro obecnou transparentnost podle článku 50, jež zůstává v platnosti od srpna 2026.
Rok a půl navíc není důvod k oddechu, ale příležitost připravit governance AI nástrojů v náboru: zmapovat, co firma reálně používá, ověřit skutečný lidský dohled nad rozhodnutími a prověřit vstupní data a dokumentaci od dodavatelů ještě před podpisem smlouvy.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
