Jak je rok dlouhý, tvoří Petr Skondrojanis profily společností, které Cocuma prezentuje na svém portálu. Kandidáty se snaží lákat na autentické výpovědi zaměstnanců, zná kouzlo zajímavého detailu a otevřenosti. Za sebou má už tisíce rozhovorů. S Petrem jsme se potkali ke konci roku 2024 v pražském Impact HUBu, kde má Cocuma svou Klubovnu. Do pohodlných ušáků jsme se posadili jen krátce poté, co si Petr o firemní kultuře povídal se společností Air Bank. A právě kolem téhle banky se povídání dost točilo. Jdeme na příklady z praxe?
1. Firemní kultura jako příběh
Dneska už nestačí mít prostě jen dobrou firemní kulturu. Firma musí vytvořit silný příběh, kterého chtějí být zaměstnanci součástí. Zaměstnanci se nechtějí stát pouhým kolečkem ve stroji. „Hledají smysl – něco, co je spojí s firmou na hlubší úrovni,” říká Petr Skondrojanis. Co může být takovým smyslem? Třeba že vytváříte přátelskou, neformální banku a lidem opravdu pomáháte, aby dovedli jednodušeji spravovat finance. K tomuto cíli pak směřují veškeré vaše aktivity. Držíte zkrátka jednotný storytelling značky. Ať už prostřednictvím sociálních sítí, onboardingových materiálů, nebo interní komunikace.
Příběh, který rezonuje, udrží lidi zapojené a je pravděpodobnější, že se v práci budou víc angažovat. S dobře postaveným příběhem se dokážou ztotožnit i řadoví zaměstnanci, kteří se možná přímo nepodílí na vzniku produktu, ale přesně ví, kam firma směřuje. Jsou hrdí na úspěch, který produkt sklízí, a záleží jim na něm.
Firmy často nemají vizi. Ale právě vize tvoří základ příběhu a je atraktivní pro lidi uvnitř, protože je dostatečně ambiciózní, pochopitelná a smysluplná.
2. Zážitek nejen pro zákazníky, ale i pro zaměstnance
Jak odlišit banku od banky, když všechny nabízí téměř totéž? Odpověď zní: Vsaďte na experience management, tedy řízení a optimalizaci zážitku. Zaměřte se nejen na zážitek, který s vaší značkou prožívají klienti, ale i zaměstnanci či dodavatelé. „To, jak se cítí firma uvnitř, přímo ovlivňuje, jaké služby a produkty tvoří navenek,“ vysvětluje Petr Skondrojanis a přidává svou nedávnou zkušenost: „O Vánocích jsem stál ve frontě v prodejně Naše maso od Ambiente. Byla zima, fronta byla dlouhá, přesto jsem si ji užil. Protože uvnitř někdo chápal, co zažívám, a chtěl mi vytvořit jiný zážitek. A tak jeden ze zaměstnanců Našeho masa nabízel lidem svařák, hrníček vývaru, ochutnávku uzenin a organizoval frontu. Prostě designovali konkrétní zážitek ve frontě. Pecka!“
Experience management v podání Air Bank
Air Bank o sobě říká, že „dělá věci jednoduše“. Jak se tato filozofie propisuje do experience managementu značky?
Zákaznická zkušenost (customer experience)
- Jednoduché a přátelské bankovnictví:
Air Bank se prezentuje jako „banka, kterou můžete mít rádi“. Nabízí intuitivní mobilní aplikaci, kde zákazníci můžou snadno spravovat své finance. Aplikace je navržená tak, aby byla jednoduchá a vizuálně příjemná.
- Lidský přístup:
Na pobočkách nenajdete klasické „okénkové přepážky“, ale spíš přátelské prostředí, kde si zákazník sedne k bankovnímu specialistovi a jednají jako rovný s rovným.
Ať už jde o jakoukoli aktivitu zaměstnanců, firma se ptá, jestli je činnost jednoduchá, přátelská a lidská. I lidé uvnitř Air Bank tak mají stejný zážitek jako zákazníci. Stejný zážitek díky tomu mají i lidi uvnitř banky. Tento přístup se zkrátka netýká jen zákaznických projektů, ale všeho, co Air Bank dělá, včetně firemní kultury.
Zaměstnanecká zkušenost (employee experience)
- Flexibilní směny a šance pro studenty i absolventy:
Air Bank zaměstnává mladé lidi bez předchozích zkušeností a poskytuje jim flexibilitu, aby mohli skloubit práci se studiem. To je atraktivní zejména pro generaci Z. Mladé lidi si tak banka emočně zaváže a pomůže jim jednoduše nastartovat profesní život. Air Bank mladým lidem pomáhá najít směr a stává se pro ně autoritou.
Tablety na pobočkách
Zaměstnanci na pobočkách využívají tablety, kde můžou otevřít mobilní bankovnictví, které klient dobře zná ze svého telefonu. Místo aby do bankovnictví chodili přes internetový prohlížeč, pracují s prostředím, které je zákazníkovi důvěrně známé. Banka tak posiluje pocit, že je technologicky pokročilá a přátelská.
Značková zkušenost (brand experience)
Air Bank dbá na to, aby vnější komunikace odpovídala tomu, co zažijí zákazníci i zaměstnanci. Pokud o sobě říká, že je „banka pro lidi“, projevuje se to ve všem, od marketingu přes design poboček až po firemní kulturu.
3. Integrita mezi vnějším a vnitřním
„To, co firma hlásá ven, musí být pravda i uvnitř. Dnes ještě víc než kdy předtím,“ zdůrazňuje Petr Skondrojanis. Pokud se značka prezentuje jako ekologická, její teambuildingy by neměly zahrnovat jízdu na motokárách, ale spíš třeba výlety do hor. Integrita mezi tím, co firma říká, a co opravdu dělá, je klíčová pro důvěru zaměstnanců.
Dobrým příkladem synergie mezi vnějším a vnitřním je třeba Decathlon. Prodává sportovní vybavení a do svých řad přijímá primárně lidi, kteří rádi sportují a mají aktivní životní styl. Podle toho vypadají i teambuildingy. Týmy spolu sportují – někdy se třeba na kolech potkají manažeři různých oddělení, jindy do přírody vyrazí zaměstnanci se svými šéfy. Týmy se skrze sport propojují napříč hierarchií firmy.
4. Vyvážené vztahy i výkony
Firmy by měly držet rovnováhu mezi výkonem a vztahy, protože jedno bez druhého dlouhodobě nefunguje. „Pokud se zaměříte jen na výkon, lidé se přetíží, a nakonec odejdou. A budete se divit – často vám odejdou ti nejzkušenější, u kterých by vás ani nenapadlo, že jste je přetížili. Pokud se ale soustředíte jen na vztahy, skončíte jako ‚sluníčková‘ firma, kde se sice všichni mají rádi, ale nikdo není pořádně zodpovědný za výsledek a nesoustředí se na to, aby ho dosáhl,“ říká Petr Skondrojanis. Úspěch spočívá v neustálém hledání rovnováhy – podobně jako na balančním prkně, kde udržet stabilitu vyžaduje práci, ale výsledkem je pevná, zdravá a dlouhodobě udržitelná firemní kultura. Dobré vztahy ve firmě podporují týmovou soudržnost a motivaci, zatímco jasné výkonnostní cíle dávají smysl a směr. Firma, která umí spojit obojí, vytváří prostředí, kde lidé chtějí pracovat a zároveň dosahují skvělých výsledků.
Zaměstnanci by měli cítit, že jejich práce má smysl a že firma chápe jejich potřeby – měla by se například ptát, jak se lidem v kancelářích a týmech pracuje, a třeba vytvořit různé typy prostředí pro různé skupiny lidí.
Tři klíčové oblasti v byznysu a HR (nejen) pro rok 2025
1. Experience management
Doba, kdy HR mělo jen pár touchpointů, jako kariérní stránky nebo pohovor, je pryč. Dnes jich máte na stole klidně 25 – od sociálních sítí přes články až po eventy. A co víc, hiring už není sprint, ale maraton, který může trvat i 13 měsíců. Firmy dnes designují celý zážitek – od prvního dojmu až po dlouhodobý vztah. Některé společnosti například pořádají veřejné lekce cvičení, kam může přijít kdokoli, jen aby se zapsaly do povědomí lidí. Firmy se na zážitky budou soustředit čím dál tím víc.
2. Komunity
Když vytvoříte komunitu kolem své firmy, přestanete být jen zaměstnavatel – stanete se značkou, ke které lidé chtějí patřit. „Budování společenství je o sdílených hodnotách, které přesahují pracovní stůl,“ vysvětluje Petr Skondrojanis. Komunita může zahrnovat zaměstnance i zákazníky a její sílu využijete nejen v marketingu, ale i při řízení zážitků. Společné hodnoty totiž spojují mnohem pevněji než jakýkoli benefit.
3. Hyperadaptibilita
Dnešní doba vyžaduje, aby se firmy uměly přizpůsobit rychle – někdy i z hodiny na hodinu. „Jakákoli rigidní kultura vás může potopit. Pokud nedokážete rychle jednat, přijdete o zákazníky i zaměstnance,“ varuje Petr Skondrojanis. Klíčem je autonomie zaměstnanců. Umožněte jim dělat rozhodnutí, stát si za nimi a nebát se chybovat. Svobodní a sebevědomí zaměstnanci, kteří si uvědomují svůj podíl na výsledcích, jsou vaším nejlepším spojencem v neustále se měnícím světě. V rámci firmy můžou manažeři fungovat jako podnikatelé, kteří řídí své malé firmy, tedy týmy.
5. Každý ví, co se kde šustne
Neformální setkávání a pravidelné all-hands meetingy jsou jako lepidlo, které drží firemní kulturu pohromadě. „Lidé potřebují vědět, co se ve firmě děje, aby se cítili součástí něčeho většího,“ zdůrazňuje Petr Skondrojanis. Neformální prostory, kde si kolegové můžou vyměnit názory u kávy, nebo teambuildingy zaměřené na spolupráci, pomáhají budovat přirozené vztahy. All-hands meetingy zase poskytují platformu, kde vedení transparentně sdílí úspěchy, plány i výzvy. Zaměstnanci vidí, jak jejich práce přispívá k celkovým výsledkům. To nejen zvyšuje důvěru, ale také motivaci – lidé mají jasno v tom, kam firma směřuje, a cítí, že jejich hlas má váhu.
Do brainstormingů při vývoji produktu klidně můžete zapojit zaměstnance, kteří jsou z jiných oddělení, ať už třeba z marketingu, nebo financí. Přinesou vám čerstvý pohled na věc.
6. Mladou generaci starým přístupem neohromíte
Mladí lidé dnes vnímají práci jako důležitou, ale ne jako jádro svého života. „Pro generaci Z je kariéra jen jednou ze složek jejich života, nikoli jeho středobodem,“ říká Petr Skondrojanis. Na rozdíl od svých rodičů, kteří pro práci často obětovali osobní život, nebo jim obě oblasti splývaly, dnešní mladí hledají rovnováhu a upřednostňují flexibilitu, která jim umožní rozvíjet i své koníčky, vztahy nebo cestování. Přestože chtějí mít kvalitní a smysluplnou práci, je pro ně zásadní jasně vymezený čas na odpočinek a regeneraci. Pak dokážou podávat dobrý výkon. Firmy, které tyto potřeby mladých lidí respektují, mají větší šanci, že do svých řad získají skvělé talenty. „Za sedm nebo osm hodin pak můžou přinést větší hodnotu než lidé, kteří sice pracují 16 hodin denně, ale jsou uštvaní, vyhořelí a neefektivní,” dodává Petr Skondrojanis.
Stejně jako ve vztahu, i ve firmě musíte ladit, kam společně jdete a jaký zážitek chcete od společné cesty i výsledku. Musíte vytvořit prostředí, kde budou vztahy růst, a nezačnou zakrňovat.
7. Feedback culture hnojivo, aby vaše zahrada vzkvétala
Zpětná vazba pohání jednotlivce i celou firmu. „Firmy, kde je feedback běžnou součástí kultury, jsou ty, které opravdu fungují,“ říká Petr Skondrojanis. Dobrá zpětná vazba pomáhá identifikovat, co se daří, ale také to, kde je prostor pro zlepšení – ať už jde o produkty, procesy nebo mezilidské vztahy. Pokud mají zaměstnanci možnost otevřeně sdílet své názory a podněty, cítí, že na jejich hlasu záleží, lépe se pak propojují s cíli firmy. Každý zaměstnanec by měl mít možnost vyjádřit se k produktu a říct svůj názor, aniž by se musel bát, že ho za to někdo bude popotahovat.
8. Stavte mikrokultury
Firmy by měly vytvářet takzvané mikrokultury. „Vedoucí týmů můžou odhlédnout od toho, že jsou součástí velkého korporátního kolosu, a zaměřit se na svůj vlastní tým,” přibližuje Petr Skondrojanis. I když firma má jednu hlavní „master kulturu“, v jejím rámci vždy existují menší, specifické subkultury. Například IT oddělení si přirozeně vytvoří jinou atmosféru než marketing. Klíčem je designovat zážitek právě v rámci této mikrokultury. Tento přístup se hodí nejen pro každodenní práci, ale i pro nábor. Pokud při výběru nových lidí zohledníte hodnoty a specifika své mikrokultury, máte větší šanci najít někoho, kdo sdílí stejné vidění světa a zapadne do týmu.
Někdy se firmy bojí, že stavěním mikrokultur od sebe ještě víc oddělí jednotlivé části firmy, protože jim dovolí, aby zdůraznily svou subkulturu a přiznaly se k ní. „Ale pokud vytvoříte základ pro svou core kulturu, jádro firmy, pak můžete věnovat pozornost mikrokulturám. Je to stejné jako v rodině. Taky nechcete, aby všechny vaše děti měly stejné koníčky a byly totožné,“ doplňuje Petr Skondrojanis. „Každý je jiný a měl by být v prostředí, kde může být sám sebou.“
Jak na spokojenou a výkonnou firmu? Postavte funkční společenství lidí. Poslouchejte své lidi, zajímejte se o detaily. Firmu musíte rozmluvit.
Článek původně vznikl pro platformu HeRe for HR.
Shrnutí článku
Petr Skondrojanis z prémiového HR portálu Cocuma radí firmám, jak přilákat ty správné lidi. Klíčem je autentická firemní kultura, která funguje jako silný příběh, zážitky pro zaměstnance a transparentnost.
- Firemní kultura jako příběh: Dnes je důležité vytvořit silný příběh, který dá zaměstnancům smysl a hlubší spojení s firmou, podporující jejich angažovanost a hrdost.
- Zážitek pro zaměstnance: Zaměřte se na optimalizaci zážitku zaměstnanců (experience management), protože to, jak se cítí uvnitř, přímo ovlivňuje kvalitu externích služeb a produktů.
- Integrita: To, co firma hlásá navenek, musí být pravdou i uvnitř. Důsledná integrita mezi proklamovanými hodnotami a reálným chováním je klíčová pro důvěru zaměstnanců.
- Vyvážené vztahy a výkony: Udržujte rovnováhu mezi zaměřením na výkon a na vztahy, abyste předešli přetížení a zároveň zajistili výsledky.
- Transparentní komunikace: Neformální setkávání a pravidelné all-hands meetingy jsou zásadní pro informovanost zaměstnanců, budování vztahů a pocit sounáležitosti.
- Porozumění mladé generaci: Mladá generace hledá rovnováhu mezi prací a osobním životem a upřednostňuje flexibilitu, což firmy musí respektovat pro přilákání talentů.
- Kultura zpětné vazby: Zavedení běžné kultury zpětné vazby podporuje růst jednotlivců i firmy, umožňuje identifikovat prostor pro zlepšení a dává zaměstnancům pocit, že na jejich hlase záleží.
- Mikrokultury: Firmy by měly podporovat vytváření specifických mikrokultur v rámci týmů, aby každý zaměstnanec mohl být sám sebou a našel si místo, kde se cítí dobře a zapadá.
Petr Skondrojanis
zakladatel a CEO společnosti Cocuma
Petr je inovátor v oblasti firemní kultury a employer brandingu. Má více než 20 let zkušeností v HR a leadershipu. Firmám pomáhá budovat pracovní prostředí, kde se lidé cítí dobře a odvádějí tu nejlepší možnou práci. Založil platformu Cocuma, která propojuje firmy s talentovanými lidmi na základě sdílených hodnot a kultury. Ve volném čase rád filozofuje o síle slov, lidských hodnotách a významu práce.
