Podle aktuálního průzkumu analytické společnosti Gallup má jen 15 % amerických zaměstnanců pocit, že jsou skutečně zapojení do pracovního prostředí. Dokonce až 73 % dotázaných by kvůli malému vlivu na chod firmy opustilo svou práci. Takzvaný employee engagement může v praxi dělat divy.
Podniky, které dokážou své potenciální i stávající zaměstnance zapojit a nadchnout, jsou podle statistiky ziskovější až o 21 %. „Firmy dnes hodně řeší, jak zvýšit angažovanost a produktivitu svých lidí. Velké společnosti už často neví, jaké další benefity by mohly zavést. Krásné prostory i home office už se staly samozřejmostí, přesto podniky potřebují dál podporovat aktivní zapojení zaměstnanců,“ míní Jiří Kratochvíl, který stojí za vyhledávanou událostí HRko nebo komunikační agenturou DIGITAAL.
Všichni mají slovo
Engagement zaměstnanců můžeme definovat jako systematickou spolupráci HR specialistů se zaměstnanci a budování jejich vztahu k firmě. Engagement se netýká pouze spokojenosti s prací – jde také o to, jak zaměstnanci chtějí přispívat k celkovému úspěchu podniku. Pomoct můžou různé nástroje a aspekty. „S employee engagementem souvisí netradiční benefity, flexibilní pracovní doba, a především stanovení hodnot, do kterých promlouvají i samotní zaměstnanci. Do tvorby firemní kultury by se měla zapojovat celá firma, ne jenom její vedení,“ vysvětluje Jiří Kratochvíl, kterého na sítí LinkedIn sleduje přes 5 tisíc uživatelů. V ideálním případě by měl člověk do práce chodit i proto, že ho to jednoduše baví.
Proč je dnes work-life balance důležitý?
Přečtěte si článek s Nikolou Valečkem, HR profesionálem z firmy Acronis.
Výzkumy ukazují, že si společnosti s vyšší mírou engagementu zaměstnanců vedou lépe v mnoha klíčových oblastech – včetně produktivity, ziskovosti a schopnosti udržet si nejlepší talenty. Aktivně zapojení zaměstnanci podle statistik pracují efektivněji a mají menší tendenci opouštět firmu, čímž zároveň šetří prostředky na nábor a zaškolování nových pracovníků. Vysoký engagement navíc přispívá k lepší atmosféře na pracovišti, která má pozitivní dopad na celkovou firemní kulturu.
Síla sociálních sítí
Fenomén employee engagementu prakticky začíná už před přijímacím pohovorem. Uchazeče o práci může totiž jako magnet přitahovat firma, která se na sociálních sítích nebojí ukazovat své zaměstnance. Aktivní komunikace svědčí o zdraví firmy. „HR komunikace na sociálních sítích není nástrojem přímého marketingu. Nedá se tedy očekávat, že se firma rozhodne něco postovat a začnou se jí okamžitě hlásit desítky lidí,“ říká Jiří Kratochvíl a vzápětí dodává: „Když si ale náboráři pozvou zájemce na pohovor, s největší pravděpodobností jim nebudou muset vysvětlovat, o jakou jde firmu a čím se zabývá. Uchazeč už bude vědět, protože o sobě daná společnost mluví na sociálních sítích.“
Když firma nepodceňuje engagement zaměstnanců, může zásadně ušetřit čas i peníze za náborový proces. Světové konglomeráty jako The Walt Disney Company ve svých náborových materiálech často dávají prostor příběhům svých řadových zaměstnanců. „Když vidíte, jak žije uklízečka Mary a co ji baví na práci v Disneylandu, přilnete k brandu mnohem jednodušeji. České společnosti pořád vsázejí hlavně na produkt, ale pomalu se trend mění,“ míní spoluzakladatel eventu HRko. Tato forma má engaging efekt nejen na potenciální zaměstnance, ale i na ty stávající. Firma jim totiž dává najevo, že si jich váží a bere je jako nedílnou součást své identity.
Ve chvíli, kdy společnost veřejnosti ukazuje své firemní hodnoty, dříve či později začne přirozeně lákat lidi, kteří mají podobný pohled na svět. Podle Jiřího Kratochvíla se uchazeči řídí řadou jiných ukazatelů, než je plat – klidně nastoupí do práce, která je o něco méně placená, když budou mít stoprocentní důvěru ve firmu. „Potenciální zaměstnanci chtějí například skloubit svůj pracovní život se sportem či jinými zájmy. U kancelářských a obchodnických pozic dnes lidé řeší work-life balance víc než kdykoliv dřív.“
Proč právě teď?
Kdybychom se v čase vrátili o deset až patnáct let, asi bychom se u nás s pojmy jako engagement zaměstnanců nesetkali. Mnohem častěji bychom narazili na situaci, kdy člověk nastoupí do firmy, která mu za práci vyplatí honorář, a tím jejich vztah končí. Dnes se situace zásadně mění.
„Nezaměstnanost v posledních letech klesá na historické minimum. Firmy proto musí vytvářet pracovní prostory a podmínky, které budou zaměstnancům skvěle vyhovovat,“ potvrzuje CEO agentury DIGITAAL. Zapojení a udržení šikovných lidí tak stále nabývá na významu. Klíčem je podle Jiřího Kratochvíla nejen aktivní komunikace, ale také důvěra mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Firma by měla podporovat profesní rozvoj a respektovat individuální cíle každého z nich. Za neméně důležitou lze označit taky pravidelnou zpětnou vazbu a uznání za dobře odvedenou práci.
Vytvořit prostředí, kde se zaměstnanci cítí cenní a důležití, nemusí být jednoduché. Vyžaduje neustálou ochotu přizpůsobovat se měnícím potřebám. Výhody, které ovšem z dobré strategie employee engagementu plynou, se firmě zásadně vyplatí. Aktivní zapojení zaměstnanců se stává standardem. „Doba pokročila. Kdyby se dnes na každou nabízenou pozici stály dlouhé fronty, asi by employee engagement nebyl na takové úrovni,“ uzavírá Jiří Kratochvíl.
Článek původně vznikl pro platformu HeRe for HR.
Shrnutí článku
Pocit zapojení do práce je pro zaměstnance klíčový. Až 73 % by kvůli malému vlivu na chod firmy odešlo. Employee engagement zvyšuje ziskovost firem až o 21 %.
Systematická spolupráce HR a zaměstnanců, která buduje vztah k firmě a touhu přispívat k úspěchu. Pomáhají benefity, flexibilní doba a zapojení celé firmy do firemní kultury. Společnosti s vysokým engagementem mají lepší produktivitu, ziskovost a udržení talentů.
Engagement začíná před pohovorem. Firmy ukazující zaměstnance na sítích přitahují uchazeče, což šetří náklady na nábor. Dnes se work-life balance a důvěra ve firmu cení víc než jen plat.
Nízká nezaměstnanost nutí firmy vytvářet atraktivní podmínky. Klíčem je aktivní komunikace a důvěra. Důležitý je rozvoj, respekt a zpětná vazba. Aktivní zapojení zaměstnanců je dnes standardem.
