5 cest, jak ve firmě vytvořit psychické bezpečí

1. Otevřená komunikace

Co je vlastně psychické bezpečí? Například to, že můžou zaměstnanci beze strachu a otevřeně mluvit o svých nápadech i obavách. Firmy by měly podporovat kulturu, kde se diskutuje o pozitivních i negativních okolnostech. Studie potvrzují, že týmy technologického giganta Google, které mají vysokou míru psychického bezpečí, se lépe učí a sdílejí nápady. „Nejde o to, abychom se k sobě nutně chovali jako v bavlnce. Psychické bezpečí znamená narovinu říkat, co si myslíme, a to vhodnou formou. Dokážeme se konfrontovat, ale nemáme strach projevit svůj názor,“ vysvětluje Ivo Hrdina.

2. Přijetí chyb jako příležitosti k učení

Vnímejte chyby jako cestu k posunu, ne jako něco, čeho bychom se měli jenom obávat. Vyzvěte zaměstnance, aby viděli chybu jako důležitou součást procesu učení. Tento přístup podporuje otevřenost a ochotu riskovat. Vyplatí se proto pravidelné schůzky, během kterých se diskutuje zároveň o tom, co se nepovedlo a jak se dá zlepšit do budoucna. „Z pohledu duševního zdraví je nesmysl se v práci sedřít. Občas se ale objeví náročné úkoly a momenty výzev, které musíme řešit a jít přes hranici komfortu, to je naprosto normální. Společně s nimi přicházejí i možné chyby, ze kterých bychom se měli především učit,“ dodává psycholog, který se dlouhodobě věnuje zážitkovému vzdělávání.

3. Vedení příkladem

Manažerky a manažeři, kteří jdou příkladem, pomáhají vytvářet kulturu psychického bezpečí. Lídři firem musí být transparentní ohledně svých vlastních úspěchů i neúspěchů. Měli by aktivně podporovat otevřenou komunikaci a ukazovat, že je v pořádku chybovat. Tím nejen posilují vlastní důvěryhodnost, ale také povzbuzují zaměstnance k podobnému chování. „Je extrémně důležité vytvářet bezpečné prostředí. Prostředí, kde jsou lídři vzorem a nebojí se mluvit o věcech, kterým je zbytek firmy ochotný naslouchat. Na tom, co říkají lídři, a to nejen v meetingových místnostech, mimořádně záleží,“ potvrzuje Ivo.

4. Podpora a zpětná vazba

Kvalitní firemní kultura podporuje zpětnou vazbu a růst zaměstnanců. Snažte se vytvořit prostředí, kde je konstruktivní feedback běžnou součástí práce. Spadá do něj nejen věcná kritika, ale také uznání a pochvaly za dobře odvedenou práci. Pravidelné one-on-one schůzky můžou kolegům pomoct, aby cítili podporu a zájem. „Při měření engagementu zaměstnanců sledujeme několik aspektů. Jedním z nich je důvěra zaměstnanců v lidi, kteří je vedou, ve smyslu spolehlivosti i nastavování psychického bezpečí,“ rozebírá Ivo Hrdina v rozsáhlém rozhovoru pro HeRe.

5. Jasná očekávání

Zaměstnanci potřebují jasně rozumět tomu, co se od nich očekává, aby se cítili bezpečně a mohli se soustředit na svůj výkon. Firma by proto měla pravidelně komunikovat cíle a očekávání, aby nedocházelo k nejasnostem a zbytečným stresům. Transparentnost a konzistence jsou klíčové. Když zaměstnanci vědí, co se od nich očekává a jaké je jejich poslání v rámci společnosti, cítí se angažovaněji a bezpečněji. „Psychické bezpečí souvisí i s work-life balance. Trávit celý život přesčasy povede jen k tomu, že nám něco uteče. Měli bychom proto hledat určitou rovnováhu. Je ale důležité vědět, že neexistuje jedna univerzální rovnováha a každý máme jiné potřeby,“ uzavírá Ivo Hrdina, spoluzakladatel firmy JuiceUP, která se specializuje zejména na employee engagement.

Článek původně vznikl pro platformu HeRe for HR.