Lidem musíte umožnit, aby je práce naplňovala, říká Tomáš Tuček z Joyful Craftsmen

Do názvu firmy jste si dali dvě hodnoty, které vám chyběly v předchozí firmě. Jmenujete se Joyful Craftsmen, veselí řemeslníci. Jsou pro vás radost a řemeslo zásadní hodnoty?

Rozhodně, i když jsme si plný význam svého jména uvědomili až časem. Když jsme firmu zakládali, netušili jsme, že může firemní kultura stát na radosti. Byli jsme prostě tři ajťáci, kteří se trápili. V předchozím zaměstnání nám chyběla lidskost a firma nám neumožnila být nejlepší v tom, co umíme. Byli jsme nešťastní. My ale chceme mít ze své práce radost a zároveň být špičkou v softwarovém řemesle. Řekli jsme si, že obojí spojíme ve vlastní firmě. A pak nám Petr Skondrojanis z Cocumy řekl, že v názvu firmy reflektujeme své dvě největší hodnoty. Zvědomil nám je.

Říkáš, že ti předchozí firma znemožnila být nejlepší a nebyl jsi šťastný. Co přesně dělal zaměstnavatel špatně?

Štěstí se bere tam, kde máš možnost růst. Kde máš možnost se projevit, vyzkoušet si všechno, co se dá, jít co nejdál. Pokud jsi ve firmě, která ti progres znemožňuje a máš šéfa, který ti v růstu brání, začíná průšvih. Narazíš a nenajdeš štěstí.

Radost z terasy i pípy

V Joyful Craftsmen naopak máte spoustu kulturních atributů, které na radosti stojí. Zavedli jste třeba Joy Bar, Joy Fund… Dá se třeba i skrze takové náznaky lidem vnuknout, aby se cítili šťastnější?

Snažíme se štěstí spíš podpořit a jít příkladem. Máme radost ze života a chceme jí nakazit co nejvíc lidí. Ti naše nadšení přebírají a zase šíří dál. Jako leader můžeš štěstí, pohodu a růst znemožnit, nebo lidem naopak otevřeš možnosti radosti. Záleží i na tom, jak vypadají kanceláře nebo meetingy. Proto jsou součástí našich officů super terasy nebo bar. Organizujeme i celou řadu událostí. Jdeme příkladem tím, jak se k sobě chováme, jakou mezi sebou máme kulturu. Štěstí spíš nebráníme, než že bychom ho vyloženě řídili.

Joy Funds jste teď sice omezili, ale zase jste dostali hospodu do firmy. V kanclu máte vlastní pípu, kterou pro vás designoval tým Lokálu. Nebál ses, že to budou lidi s pitím přehánět?

Ani ne, měl jsem dobré zkušenosti z minula. I v předchozí kanceláři jsme měli bar a zažili tam spoustu legrace, užívali jsme si ho hlavně během koronavirové krize. Po covidu jsme se stěhovali a bylo jasné, že bar musí s námi. Pípa byla další přirozený krok v naší evoluci. Navíc není naražená vždy, jen když se u nás něco děje. I tyhle srandičky podporují lidi, aby se potkali a víc se spolu bavili. Jsme social animals, vidím to i na sobě. Baví mě s lidmi něco zažívat. Kdysi jsem se byl podívat na jiné kanceláře v našem baráku. Asi padesát lidí tam sedělo za dlouhými stoly, k tomu tam byla jen chodba a kuchyňka tak 3x3 metry. Hned jsem si říkal: Kde se spolu potkají? Kde si dají kafe, popovídají si? Nic pro nás, takhle se možnosti setkávání nevytvářejí.

Kromě pípy mě překvapilo, že máte třicet dní v roce na vzdělávání.

Je to tak, lidi můžou měsíc strávit pomocí sobě nebo ostatním. Vyvíjíme datová řešení a technologie se každé dva roky obmění. Musíte se neustále učit, musíme být adaptabilní. Lidem jsme chtěli dát prostor, mohli na chvíli vyskočit z projektu, něco se naučit, dozvědět. Pak můžou být v práci efektivnější, rychlejší, víc je to bude bavit. Nemůžeme pořád jet jak křeček v kole, někdy je potřeba se zastavit a nasát nové informace. Těch třicet dní můžete použít na cokoli, co není projekt. Vyrazíte na konferenci, něco si přečtete, nebo zkusíte s kamarády z firmy postavit řešení, které využijete později. Tento benefit mají k dispozici úplně všichni, ale ukázalo se, že juniorům mnohdy smysl nedává. Každý den se totiž učí tak moc, že už další organizované učení nepotřebují.

Na začátku jste pracovali s takzvaným grow tree a škálovali lidi podle toho, kdy a jak by se měli učit. Dnes už se stromem růstu nepracujete?

Neosvědčil se. Původně jsme každému chtěli ukázat, jakou cestou se jeho kariéra může ubírat, a nabídnout vizi, kde může být na začátku a kde na konci. Přáli jsme si, aby si každý vybral své směřování a vypíchli jsme, co se u nás naučí. Začali jsme cestu stavět, ale když jsme ji dokončili, půlka technologií se vyměnila. Proto jsme museli přijít s novým modelem, jak lidem říct, co se u nás naučí a jakou radost u nás zažijí. Ukázat, co je čeká, pokud se rozhodnou být lepšími IT řemeslníky.

Jednou jsem byl svědkem zvláštního výstupu na TEDx v Brně. Přednášející si lehl na podium a publikum ho mělo motivovat, aby se zvedl. Lidi nabízeli peníze i další lákadla, ale nehnul sebou. Závěr byl, že lidi nemůžeš motivovat. Souhlasíš s tím?

Rozhodně. Miluju hlášku svého kamaráda Honzy Gabriela, který říká, že lidi nemůžeš motivovat, jen demotivovat. To sedí. Tvoje motivace a vůle něco dělat vychází z tebe. A my jako lídři můžeme umožnit, aby se to dělo, nikoli zcela zařídit. Jako leader nezařídím, abyste v sobě našli štěstí. Když přijdete do práce nešťastní, nemůžete čekat, že večer odejdete happy. To naplnění, radost, se kterou ten den přijdete, určuje, jestli se vám výsledek podaří a s jakým pocitem půjdete domů.

Radost z práce a života je podle tebe zásadní. Jsi ve své firmě pořád stejně šťastný?

Lítá to nahoru dolů.

V jakých momentech štěstí jako founder ztrácíš?

Hlavně dřív jsem se cítil nešťastný, když jsem nedovedl dosáhnout dokonalosti. Prošel jsem různými kurzy, které se mi snažily rozebrat hlavu, takže jsem zjistil, že jsem perfekcionista, a ještě k tomu netrpělivý. Pak má člověk aspirace, které nelze nikdy naplnit, ale když se uklidníš, začneš s tím pracovat, budeš trpělivý a přestaneš tak prahnout po dokonalosti, zjistíš, že je všechno v pohodě.

Inspirace ze Zlína

Máš s sebou knížku Inspirace Baťa. Proč právě tenhle kousek?

Toho jsem si vzal na pomoc, abych řekl aspoň něco chytrýho! Ale teď vážně. S ženou jsme byli nedávno ve Zlíně, městě, které je inspirativní sama o sobě, a narazil jsem tam na tuhle knížku. Je v ní všechno. Popisuje 100 baťových principů, jak přistupoval k vedení podniku i životu. Obsah je rozdělený do kategorií: tělo, mysl, duše, vztahy. Některé z rad třeba zní: usmívejte se, vystavujte se chladu, ukliďte si, zbavte se vzdychajících lidí – nakazí vás a začnete vzdychat taky. Čtěte zdravé knihy, sledujte zdravé filmy. Spoustu z toho lze použít i dnes. Třeba když se krmíte Instagramem, můžete očekávat, že váš mozek bude ještě víc deprimovaný.

Přečteš si tedy knihu Inspirace Baťa, řekneš lidem, že je nemůžeš udělat šťastnými… a leadership skončil, ne?

Já v něm pořád vidím smysl, ale hlavně v principu lead by example. Musím jít příkladem. Hlídat si, abych se obklopoval lidmi, kteří mě inspirují a neznemožňují mi zažívat to, co zažívat chci. Jinými slovy: když vnímám, že jsem ve skupině lidí, kteří mi znemožňují chodit do práce šťastný a práce mě nenaplňuje, musím něco změnit. Třeba se bavit s jinými lidmi. Jako leader můžeš udělat pěkné 1:1, vytvořit prostředí, kde lidé mají psychologické bezpečí, nebojí se sdílet, ale musíš toho být součástí i ty, jinak to nebude šlapat. Snažím se, aby si prostředí a lidi vzájemně sedli. Když kultura někomu nesedí, tak ho automaticky vyčlení, to se děje běžně.

Máš v týmu i bývalého člena speciálních jednotek americké armády. Řešíš s tím autonomní týmy, extreme ownership a další oblasti. Co ti spolupráce přinesla?

Lidsky jsme si tak sedli, že jsme jak bráchové. On sám s nadsázkou říká, že americká armáda je nejlepší leadership akademie na světě. Jakmile jste špatný leader, umře vám kamarád. IT je oproti tomu pohodička. Základní principy leadershipu jsou ale úplně stejný bez ohledu na obor, kde pracuješ. Lidi jsou všude podobný. On je takový můj kouč. Kouče ostatně doporučuju všem. Když jsi leader, býváš velmi sám a je fajn mít parťáka, který má zkušenosti a vedl třeba nějakou firmu o něco dýl. Může být obrovským zdrojem inspirace a hlavu ti rozmotávat.

Článek původně vznikl pro platformu HeRe for HR.

Petr Skondrojanis

zakladatel a CEO společnosti Cocuma

Petr je inovátor v oblasti firemní kultury a employer brandingu. Má více než 20 let zkušeností v HR a leadershipu. Firmám pomáhá budovat pracovní prostředí, kde se lidé cítí dobře a odvádějí tu nejlepší možnou práci. Založil platformu Cocuma, která propojuje firmy s talentovanými lidmi na základě sdílených hodnot a kultury. Ve volném čase rád filozofuje o síle slov, lidských hodnotách a významu práce.