Marta Fabiánová z TCC online: Nejspokojenější bývají ve firmě nováčci a nestoři

Co všechno v TCC online děláte?

Jsme technologická firma. Vyvíjíme psychodiagnostické nebo zpětnovazební nástroje a pomáháme našim klientům, aby s nimi uměli zacházet. Patří sem například osobnostní dotazníky, výkonové testy k náboru či rozvoji. Představte si například dotazník asertivity, díky kterému může firma mapovat své zaměstnance – umějí říkat ne, dokážou přijmout kritiku a pracovat s komplimenty? Psychodiagnostika vám pomůže porozumět sobě, kolegům i celé firmě. Zpětnou vazbu lze rovněž získávat od celých firem nebo jednotlivců – za zmínku stojí například 360° zpětná vazba.

O co přesně jde?

Jde o metodu, která vám rychle a efektivně pomůže sesbírat pohledy lidí, kteří s vámi spolupracují. Můžete se zeptat kolegů a nadřízených, ale třeba i externích dodavatelů. Poskytne ucelený feedback na to, jak vás vnímá okolí. Celkový obraz dotváří také sebehodnocení. Spousta lidí si myslí, že je při 360° zpětné vazbě čeká nálož kritiky a drbů, ale realita je úplně jiná. Většinou se dočkají chvály. Mnozí mají tendenci vnímat své silné stránky jako něco standardního a běžného – díky zpětnovazebním metodám ale zjistí, že je okolí velice oceňuje. Zároveň získají náměty, co by ještě mohli posunout dál, nebo na jaké dovednosti by se měli zaměřit. Čím větší organizace, tím obtížněji se zkoumá, co zaměstnanci potřebují, nebo jaké mají postoje.

Jsou pochvaly v pracovním prostředí hodně důležité?

Zpětná vazba určitě patří k základním manažerským dovednostem. Zaměstnanci v průzkumech většinou hodnotí své nadřízené pozitivně, prostor pro zlepšení je ale typicky v otázce zpětné vazby. Je důležité, aby manažeři dávali vyvážený a adekvátně častý feedback a prakticky všichni se v této disciplíně můžou neustále vzdělávat a rozvíjet. S kritikou i pochvalou se musí pracovat smysluplně a citlivě. Já třeba oceňuji druhé ráda a často, ale kritiku se celoživotně učím. A samotná disciplína je také přijímání zpětné vazby, dokonce i té pozitivní. Někdo by za pochvalu z očí do očí šel světa kraj, jiného naopak kompliment vystresuje, natož před nastoupeným týmem.

Štěstí, lidé a kultura

Studovala jste sociologii na Masarykově univerzitě v Brně. Jak moc se sociologie prolíná s HR?

Opravdu hodně. Konkrétně v TCC online vytváříme nástroje pro získávání zpětné vazby a informací o postojích zaměstnanců, jejich potřebách, motivaci, angažovanosti. Ankety nebo průzkumy veřejnosti jsou typicky doménou sociologů. My se jim profesně věnujeme na denní bázi.

Sociologií jste se jako studentka zabývala také na Kodaňské univerzitě. Severní Evropa je proslulá šťastným životním stylem i kvalitním vzděláním, jak jsou na tom humanitní obory?

Mně osobně přišel přístup na Kodaňské univerzitě hodně blízký brněnské FSS, co se důrazu na kritické myšlení a partnerského přístupu týče, jen byl ještě více praktický a kladl vyšší nároky na iniciativu a kreativitu studentů. Pracovně jsme nedávno mapovali zahraniční trhy a přístup k některým aktuálním fenoménům HR. Dánsko a další severské země jsou velmi otevřené novým tématům a rezonují s moderním pojetím Human Resources. Staví na přístupu People & Culture – lidé nejsou vnímaní jako zdroje, ale dostávají se do popředí firemní kultury. Když podnik skutečně žije své hodnoty, tak se úplně mění hra. Zaměstnanci chodí do práce rádi, uvědomují si, že se s nimi jedná s respektem a jejich názor někdo bere v potaz. Severní i západní Evropa je nám v tomto chápání HR velmi blízká.

Fascinuje vás Skandinávie i v něčem dalším?

Okouzlil mě skandinávský design nebo třeba tamní architektura. Lidem záleží spíš na tom, aby měli fajn život, než na statusu a porovnávání se. To jsem se ostatně sama naučila velmi rychle už během studií. Nikdo neznamená víc než někdo jiný. Dánsko jde každý rok dopředu, propojuje staré s novým a lidé jsou tam velmi ochotní a umí ocenit kvalitu.

Spolupracujete dnes hlavně s firmami, které taky staví na přístupu People & Culture?

Ke spolupráci nás přizývají především společnosti, které to s průzkumy, a lidmi obecně, myslí vážně. Jen v minimu případů jde o firmu, která by průzkum brala jen jako povinnou položku kvůli nařízení. Naprostá většina klientů chce pracovat s našimi nástroji, protože se hodlají zdokonalovat a lépe rozumět svým lidem. Zároveň zjišťují, v čem jsou coby podnik unikátní a jak můžou lákat nové zaměstnance. Data analyzujeme napříč lety a vidíme, že se daří společnostem, kde management nejde směrem „my versus oni“. Lídři, kteří hledají společnou cestu a vtahují kolegy do dění, se můžou chlubit spokojenějšími, loajálnějšími a angažovanějšími zaměstnanci.

Posilování angažovanosti

Proč by vlastně firmy měly realizovat zaměstnanecký průzkum?

Typicky klienti přicházejí s tím, že si chtějí dlouhodobě mapovat některá klíčová témata. Firmy pravidelně dělají řadu opatření a kroků – chtějí proto vědět, jestli mají efekt, jaký potřebují. Cílovým stavem není jen co nejvíc spokojených zaměstnanců. Ideálně by firma měla mít také co nejnižší fluktuaci a stabilizovaný a vnitřně motivovaný tým. Díky výsledkům zaměstnaneckého průzkumu lze posilovat loajalitu a shromáždit přehledná data o tom, co zaměstnance trápí a čím lze posílit jejich chuť zůstat a zapojovat se do dění. Efektivně předcházet odchodům je nesmírně důležité, průzkumy můžou nabídnout odpověď.

Jaké faktory ovlivňují loajalitu zaměstnanců?

Nejde pouze o pracovní podmínky a mzdu, kterým dávají zaměstnanci typicky nejvyšší váhu. Jiné faktory se ukazují jako mnohem zásadnější. Je to pocit péče ze strany firmy a transparentní vedení – zaměstnanci potřebují vědět kdo a kam firmu vede a připadat si ne jako zdroje. A právě to se můžou manažeři ze zaměstnaneckých průzkumů dozvědět. Potvrzují některé předpoklady a poukazují na další faktory, které by mělo vedení posilovat, aby ze svých zaměstnanců udělalo ještě větší srdcaře. Člověk může být v práci spokojený, a přesto být otevřený konkurenčním nabídkám nebo nemít chuť se zapojovat do dění či přinášet náměty ke zlepšení. Spousta firmem často podniká změny. Je potřeba, aby i zaměstnanci měli přehled a věděli, čím můžou přispět nebo jak celý proces podpořit.

Jsou lidé, kteří mají přehled o dění ve firmě, také angažovanější?

Posilování angažovanosti lidí a jejich chuti podávat výkon může být obtížné. Ale data z průzkumů nám říkají, že angažovanost typicky souvisí s dlouhodobou perspektivou rozvoje a možností vyjádřit svůj názor. Každý totiž chce, aby na jeho názoru záleželo a vedení ho bralo v potaz. Čím více se to děje, tím více má zaměstnanec chuť se angažovat. Manažeři a manažerky by proto měli budovat prostředí, kde na každém názoru záleží. Roli hraje také možnost kariérního výhledu a budoucího růstu. Perspektiva podněcuje engagement a probouzí v lidech chuť se aktivněji zapojovat.

Liší se spokojenost podle toho, kolik let už daný člověk v konkrétní firmě pracuje?

Záleží na typu a historii společnosti. Parametry průzkumu se vždy nastavují tak, aby dávaly pro daný podnik smysl. Zajímavý fenomén je, že bez ohledu na stáří firmy vždy narážíme na podobnou křivku. Nejspokojenější jsou většinou nováčci, tedy služebně nejmladší osoby, ve „středním firemním” věku pak dochází k mírnému propadu, a pak spokojenost znovu narůstá. Ti, kteří ve firmě figurují už dlouhou dobu, jsou zkrátka s aktuálním stavem smířenější a vyrovnanější. Nezáleží, jestli zkoumaný podnik existuje pět nebo třicet let – nejspokojenější ve firmách bývají nováčci a nestoři. Ale často se samozřejmě setkáváme s klienty, kteří zažívají odlišnou situaci.

Dokážete určit, jaké jsou hlavní dlouhodobé motivace zaměstnanců?

Motivátory lidí na individuální úrovni sledujeme v rámci našich psychodiagnostických nástrojů. Vidíme, že s věkem logicky ustupuje hon za kariérním růstem, ale o to víc na důležitosti posilují osobní vztahy ve firmě a zajímavý obsah. Dobrá zpráva je, že fungující spolupráce je silným motivátorem napříč generacemi. To vidíme koneckonců i u nás v TCC online. My si na mezilidské vztahy taky potrpíme, k tomu máme štěstí na zajímavý produkt i fajn klienty.

Článek původně vznikl pro platformu HeRe for HR.

Marta Fabiánová

Managing Director, TCC online

Marta je absolventkou Katedry sociologie na FSS MU v Brně a studovala také na dánské Københavns Universitet. Patnáct let působila v TCC jako odborný konzultant a posléze manažer týmu konzultantů. Zastřešila a realizovala projekty v oblasti náboru a rozvoje zaměstnanců napříč pozicemi. Dlouhodobě spolupracuje na vývoji a updatu produktů, mezi které patří assessment a development centra. Do její pracovní náplně spadají také individuální rozvojové zpětné vazby, koučování, stínování, 360° zpětná vazba, průzkumy spokojenosti či kariérní poradenství. V TCC online působí od roku 2019 jako Managing Director. Volný čas tráví s rodinou a ze všeho nejradši cestuje.