Firma platí za duševní zdraví zaměstnanců, jenže třetina z nich o tom neví

Představte si firmu, která ročně investuje statisíce do programů podpory duševního zdraví. EAP, terapeutická sezení, wellbeing appka. Celý ekosystém péče o zaměstnance.

A každý třetí zaměstnanec neví, jestli mu firma vůbec něco takového nabízí.

To není situace z minulosti ani varování do budoucnosti. Je to výsledek benchmarkingového výzkumu Spring Health z dubna 2026. NAMI-Ipsos Workplace Mental Health Poll 2026 to potvrzuje z jiného úhlu: jen šest z deseti zaměstnanců ví, jak by se k péči dostali přes firemní pojištění. A přitom přes čtyři z deseti zaměstnanců v témže průzkumu říká, že se v posledním roce trápilo vlastním duševním zdravím.

Firmy investují. Zaměstnanci neví, nevěří nebo nevyužívají. A výsledky jdou vidět: dvě třetiny HR lídrů hlásí nárůst čerpání pracovní neschopnosti z důvodu duševního zdraví za poslední rok (Spring Health Silent Burnout Study 2026). Ne proto, že by programy nefungovaly. Ale proto, že se dostávají k lidem, až když je pozdě.

Problém je v propasti mezi nabídkou a vědomím

Awareness gap v oblasti duševního zdraví je zvláštní druh selhání, protože firmy ho nezavinily leností. Zavinily ho předpokladem: „Máme EAP. Máme appku. Máme wellbeing program. Zaměstnanci to přece vědí."

Nevědí.

Spring Health Benchmarking Report z roku 2025 zjistil, že přes polovinu zaměstnanců popisuje komunikaci o zdravotních a wellbeing programech jako nejasnou nebo nekonzistentní. 17 % říká, že o těchto zdrojích slyší jen zřídka nebo vůbec. A téměř polovina uvádí, že jejich přímý nadřízený o dostupné podpoře duševního zdraví nikdy nemluvil.

To je klíčová věta. Přímý nadřízený nikdy nemluvil.

HR může posílat newslettery, vyhlašovat wellbeing měsíce a dávat odkaz na EAP do onboardingového balíčku. Ale pokud přímý manažer toto téma nenormalizuje ve své každodenní komunikaci, zaměstnanec dostane signál, který newsletter nepřepíše: tohle se tady neřeší.

Stigma: pořád tady je, jen vypadá jinak

Kdysi bylo stigma kolem duševního zdraví explicitní. Dnes je subtilnější, ale pořád silné.

Podle NAMI-Ipsos 2026 téměř polovina zaměstnanců má obavy, že budou soudit, pokud by o svém duševním stavu v práci mluvili. Nejčastější důvody, proč se lidé necítí pohodlně sdílet: strach ze stigmatu a hodnocení, fakt, že kolegové o tom nemluví, neochota vypadat slabě, obava ze ztráty příležitostí nebo postihu a vědomí, že sama práce je hlavní příčinou jejich stresu.

Ten poslední bod si zaslouží komentář. Pokud zaměstnanec ví, že jeho manažer nebo systém je příčinou jeho vyhoření, nevyhledá podporu nabízenou tímtéž systémem. To není iracionalita. Je to logika.

Pro HR z toho plyne nepříjemné, ale nutné uznání: awareness gap není jen komunikační problém. Je to symptom důvěry. A důvěra se nebuduje kampaněmi, ale chováním manažerů.

Manažeři vědí

Spring Health Benchmarking Study 2026 odhalila zajímavý paradox: 75 % manažerů ví o benefitech duševního zdraví, které jejich firma nabízí, a 87 % z nich je za poslední rok osobně využilo. Mezi řadovými zaměstnanci jsou tato čísla zásadně jiná: benefity zná jen 49 % z nich, využilo je pouhých 41 %.

Manažeři tedy o benefitech vědí a sami je hojně čerpají. Ale jejich týmy ne. A to je přesně ten paradox, který awareness gap udržuje naživu.

Proč? Protože manažeři dostávají informace jinak: přes HR newslettery pro vedoucí, na schůzkách s HR partnerem, přes interní komunikaci cílenou na leadership. Zatímco řadový zaměstnanec dostane onboardingový balíček a pak se zmínky o wellbeing podpoře v komunikaci od HR postupně vytrácejí.

Manažeři mají být prvním bodem kontaktu pro zaměstnance v nouzi. Mají být těmi, kdo téma normalizují, kdo odkazují na dostupné zdroje, kdo rozhovor nechají proběhnout bez hodnotícího postoje. Jenže aby téma skutečně dorazilo k týmu, musí to manažer udělat vědomě. Většina z nich to nedělá, protože jim nikdo neřekl, že to je součást jejich role.

Pouhých 11 % organizací vyžaduje pro zaměstnance školení o duševním zdraví. Třetina people leaderů říká, že od firmy nedostala žádný výcvik v tom, jak duševní zdraví týmu podporovat (NAMI 2025). A přitom data ukazují, co trénink dělá: mezi zaměstnanci, kteří prošli výcvikem nebo byli součástí prostředí, kde manažeři o duševním zdraví mluvili, 57 % reportovalo větší komfort s tímto tématem na pracovišti. U manažerů samotných toto číslo stoupá na 65 %.

Výcvik manažerů není léčba duševních nemocí. Je to úprava kanálu, přes který se informace a podpora k lidem dostávají.

Pět kroků, které awareness gap reálně uzavírají

Komunikace o wellbeing benefitech nefunguje proto, že je poslaná jednou v onboardingu nebo v e-mailu na Mental Health Awareness Month. Funguje, když je opakovaná, konkrétní a propojená s každodenním kontextem zaměstnanců.

1. Manažeři jako primární komunikační kanál. Kamkoliv HR chce, aby se sdělení dostalo, musí projít přímým nadřízeným. To neznamená, že každý manažer musí sdílet svůj osobní příběh. Stačí, když řekne: „Víte, že máme k dispozici X? Nenabízím to jako obligátní info, ale pokud někdo z vás potřebuje poradit, jak na to, klidně za mnou přijďte." To je věta, která mění kontext.

2. Konkrétní informace místo obecných odkazů. „Máme EAP" není informace. „Máte 6 sezení ročně zdarma s licencovaným terapeutem, zavolat můžete kdykoli a HR o tom neví." To je informace, která mění rozhodování. Čím konkrétnější je sdělení, tím méně prostoru má zaměstnanec na domněnku, že to pro něj není.

3. Frekvence komunikace, ne jen obsah. Informaci o wellbeing podpoře nestačí říct jednou. Většina sdělení zanikne v přílivové vlně ostatních zpráv a do týdne je zaměstnanec zapomene. Klíčové je připomínat opakovaně a v různých kontextech: na poradách, v one-on-one check-inech, ve chvílích, kdy je pracovní stres viditelně přítomný.

4. Destigmatizace skrze příběhy, ne plakáty. Kampaně fungují méně než příklady. Když člověk z vedení nebo respektovaný kolega sdílí, že vyhledal podporu, normalizuje to prostředí. Ne každá firma je připravená na tuto úroveň otevřenosti, ale i menší gesta, jako otevřená zmínka o tom, že HR sám využil wellness program, mění vnímanou kulturu.

5. Měření awareness, ne jen investice. Většina firem ví, kolik utratí za wellbeing programy. Málokterá ví, kolik zaměstnanců ví, co za ty peníze dostává. Jednoduchý dotazník dvakrát ročně: „Víte, co zahrnuje váš wellbeing program? Víte, jak se přihlásit?" odhalí mezeru, kterou jinak nikdo nevidí.

Květen je dobrý důvod začít. Zbytek roku rozhoduje

Mental Health Awareness Month je dobrý okamžik pro komunikační iniciativu. Ale awareness gap se nevyřeší jedním tematickým měsícem. Vyřeší se systémovou změnou v tom, jak manažeři o duševním zdraví mluví nebo nemluví ve zbytku roku.

Deloitte Mental Health at Work Report 2025 dokumentuje, že firmy, které implementovaly early wellbeing intervence, dosáhly nárůstu produktivity o 15 až 20 %, primárně přes snížení absentérství a zlepšení soustředění. Nejde o pocit, že firma „dělá to správné". Jde o měřitelný obchodní výsledek.

Zaměstnanec, který neví o dostupné podpoře, ji nevyužije. Zaměstnanec, který ji nevyužije, dřív nebo později dojde na místo, odkud je cesta zpátky delší. A firma za to zaplatí, ne nutně přes wellbeing rozpočet, ale přes absenci, fluktuaci nebo výkonnostní propad, u kterého nikdo neví, kde přesně začal.

Investice do wellbeing bez investice do informovanosti je jako koupit hasičský přístroj a nechat ho v uzamčeném skladu.

Zdroje: NAMI-Ipsos Workplace Mental Health Poll 2025 a 2026; Spring Health Benchmarking Report 2025; Spring Health Silent Burnout Study 2026 (2 000+ HR leaders a employees, 5 zemí); Deloitte Mental Health at Work Report 2025.

Adam Homola

Editor in chief, Benefit pro HR

Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.