Co víme: Česko má druhý nejhorší gender pay gap v celé EU (18,5 % podle Eurostatu). Zaměstnanost žen ve věku 55 až 59 let je solidních 85,8 %, ale ve skupině 60 až 64 spadne na 36,8 %, což je jeden z nejprudších propadů v zemích OECD. Penzijní reforma přitom posouvá důchodový věk žen směrem k 67 letům. To znamená, že v přechodu bude pracovat víc Češek než kdykoli v historii.
Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) zakazuje diskriminaci na základě pohlaví a věku, ale zákoník práce řeší speciální ochranu žen výhradně v kontextu mateřství.
Na rozdíl od britského Equality Act, kde příznaky menopauzy mohou naplnit definici zdravotního postižení, český právní rámec tuto spojnici nedělá.
Velká Británie přitom v prosinci 2025 přijala Employment Rights Act, který od jara 2027 nařizuje firmám s 250+ zaměstnanci publikovat akční plány pro podporu zaměstnankyň v menopauze. Česko zatím nemá ani dobrovolný standard.
Jak zastavit zbytečnou fluktuaci seniorních
Prvním krokem je destigmatizace napříč celou organizací. Ne od shora dolů, ale skrz reálnou změnu kultury. Manažeři musí dostat do rukou jasné návody, jak téma s respektem otevírat. A ženy musí cítit, že mají systémovou podporu, ne jen dobrou vůli jednoho osvíceného šéfa.
Data mluví jasně: Přicházíme o klíčové lidi
Globální demografická čísla jsou tvrdá. Do roku 2030 bude na světě přes 1,2 miliardy žen ve věku 50 a více let, tedy v menopauze nebo postmenopauze. Ženy nad 50 představují nejrychleji rostoucí segment pracovní síly ve většině vyspělých ekonomik. V USA vzrostl jejich podíl z 6,9 % na 10,6 % mezi roky 2003 a 2023.
A přesto jen zlomek organizací nabízí jakoukoliv formální podporu. V USA poskytuje benefity zaměřené na menopauzu zhruba 4 % zaměstnavatelů. Ve Velké Británii sice 46 % organizací v roce 2023 mělo nějakou formu podpory, ale z pohledu zaměstnankyň jen 24 % potvrdilo, že jejich firma má deklarovanou politiku. Bank of America zjistila propast v komunikaci, která by byla komická, kdyby nebyla tak drahá: 76 % HR manažerů tvrdí, že s lidmi o menopauze mluví. Souhlasí s nimi 3 % zaměstnankyň.
CIPD v průzkumu z roku 2023 uvádí, že 17 % žen zvažovalo odchod z práce kvůli nedostatku podpory při menopauze a 6 % skutečně odešlo. Fawcett Society ve spolupráci s Channel 4 došla k číslu 10 % žen, které kvůli příznakům opustily zaměstnání, což v přepočtu na britskou populaci představuje zhruba 333 000 lidí. Tvářit se, že se tohle všechno děje jen doma za zavřenými dveřmi, je luxus, který si firmy uprostřed personální krize nemohou dovolit.
Co to znamená pro český HR
A teď česká realita. Specifická data o menopauze na českém pracovišti neexistují. Žádný průzkum zaměstnavatelů, žádné stanovisko odborné společnosti, žádná metodika inspektorátu práce. To samo o sobě je zjištění, které stojí za pozornost.
Co víme: Česko má druhý nejhorší gender pay gap v celé EU. Zaměstnanost žen ve věku 55 až 59 let je solidních 85,8 %, ale ve skupině 60 až 64 spadne na 36,8 %. Penzijní reforma přitom posouvá důchodový věk žen směrem k 67 letům. To znamená, že v přechodu bude pracovat víc Češek než kdykoli v historii.
Jak zastavit zbytečnou fluktuaci seniorních expertek
Prvním krokem je destigmatizace napříč celou organizací. Manažeři musí dostat do rukou jasné návody, jak téma s respektem otevírat. Vytvořte formální pokyny, které uznávají symptomy menopauzy jako zvládnutelný zdravotní přechod vyžadující standardizovanou podporu.
Co může HR a vedení udělat hned zítra
K tomu, abyste začali věci měnit, nepotřebujete od zítřka stavět nákladné celofiremní programy. Stačí adresně upravit pravidla fungování na pracovišti. Zavedení flexibilních pauz, garance možnosti práce z domova v kritických dnech a individuální regulace teplot v kancelářích fungují spolehlivě.
V oblasti benefitů je to ideální příležitost ukázat opravdovou péči: diskrétní přístup ke specializované telemedicíně a odborná psychologická podpora na firemní účet.
Skryté náklady na ignorování problému
Spočítejte si to. Podle SHRM a Gallup stojí nahrazení seniorního zaměstnance 50 až 200 % jeho ročního platu. Firmy dnes naprosto automaticky a za velké peníze měří rizika syndromu vyhoření. Přitom zcela opomíjejí přirozenou fázi, která ovlivňuje polovinu populace.
Edukace managementu je základ, ne nadstavba
Manažeři se nemusí stát odborníky na endokrinologii. Nikdo od nich nečeká lékařské diagnózy. Potřebují základní trénink v tom, jak vytvořit prostředí, kde zaměstnankyně může požádat o úpravu pracovních podmínek bez složitého vysvětlování osobních detailů.
Ale pozor: pokud trénink neproběhne, sebelepší politika zůstane na papíře. Česko je v tomhle teprve na začátku. To je příležitost být mezi prvními, kdo to vezmou vážně.
Shrnutí článku
Menopauza na pracovišti je přehlížený problém, který stojí firmy talentované seniorní manažerky. Článek přináší data o dopadech menopauzy na pracovní výkon, ukazuje situaci v Česku a nabízí konkrétní kroky, které může HR zavést hned.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
