Rok 2026 tak do jisté míry definuje nový fenomén - AI Gap. Jde o propast mezi digitální prezentací uchazeče a jeho skutečnou schopností řešit problémy v reálném čase. Právě proto se v leckterých případech prezenční, offline setkání vrací na scénu nikoliv jako přežitek, ale jako strategický nástroj pro budování autenticity a důvěry.
Strategická pojistka
Návrat k osobní interakci není projevem nedůvěry v technologie, ale logickou snahou o ochranu investic. Globální tržní indikátory ukazují, že náklady na špatný nábor, tedy cost per hire, u pozic s vysokou přidanou hodnotou vzrostly v důsledku „AI zkreslení“ o více než 30 %.
HR profesionálové zjišťují, že online testování smazalo rozdíly mezi průměrným a špičkovým talentem. V prezenčním režimu se ale karty vyjasní během pár minut. Nejde jen o ověření tvrdých dovedností; prezenční kontakt je především Human-Centric Assessment. Umožňuje nám vnímat energii, empatii a kulturní shodu, tedy aspekty, které algoritmus zatím neumí věrně simulovat ani interpretovat.
Tento trend navíc přináší nečekaný benefit pro samotné uchazeče. V dnešní době mohou v některých oborech existovat oprávněné obavy, že zaměstnanci budou dříve či později nahrazeni stroji. Pak takové pozvání k osobnímu setkání působí jako projev skutečného zájmu.
Osobní interakce pomáhá talentům odbourat takzvaný imposter syndrom - pokud uspějí v reálném dialogu bez berliček v cloudu, nastupují do nové role s mnohem větší vnitřní jistotou a psychickou pohodou. Z náborového procesu se tak stává akt péče o budoucího kolegu.
Metody, které mění pravidla hry
Jedním z nejúčinnějších nástrojů současnosti je interaktivní whiteboarding, pojatý jako společný brainstorming. Nejde ale o žádné stresující zkoušení žáka u tabule. Moderní přístup spočívá v tom, že manažer a uchazeč společně rozkreslují řešení reálného firemního problému.
V tomhle kontextu se případný AI Gap projeví prakticky okamžitě. Sledujeme mentální agilitu, schopnost přijímat zpětnou vazbu a především to, jak se člověk cítí v procesu hledání cesty.
Právě tato lidská stopa v myšlení je to, co může odlišit experta od pouhého uživatele nástrojů. Je to o dialogu, nikoliv o monologu připraveném generátorem textu.
Další progresivní technikou je Reverse Pitch. Namísto toho, aby uchazeč odpovídal na naučené otázky, dostane k dispozici anonymizovaný dataset nebo případovou studii a krátký čas na přípravu přímo v kanceláři. Jeho úkolem je následně týmu „prodat“ svou vizi postupu.
Tento formát odhaluje schopnost prioritizace pod mírným tlakem a ukazuje, jak uchazeč pracuje s informacemi, které nemá předem nastudované. Pokud k tomu přidáte krátký shadowing přímo v týmu, dáváte oběma stranám šanci zjistit, zda si lidsky sednou. V kontextu rovnováhy mezi prací a volným časem je tato jistota klíčová - špatný nábor totiž nejvíce narušuje pohodu v týmu.
Jak tedy offline nábor pojmout lidsky?
Aby se návrat k osobnímu testování nestal logistickou noční můrou, ale přirozenou a třeba i prestižní součástí vaší značky, zaměřte se na tyto kroky:
- Selektivní nasazení: Offline kola aplikujte primárně na role s vysokým dopadem na tým a strategii (C-level, seniorní inženýři, kreativní lídři).
- Komunikace s respektem: V inzerci zdůrazněte, že osobní workshop je příležitostí pro uchazeče poznat své budoucí kolegy a prostředí, nikoliv jen testem výkonu.
- Zážitková logistika: Pokud talenty zvete k sobě, zajistěte jim maximální komfort. Proplacení nákladů je standard, ale drobný uvítací balíček, nebo neformální oběd s týmem buduje obraz inovativního a pečujícího zaměstnavatele.
- Školení pro Human-in-the-Loop: Naučte manažery vést workshop tak, aby sledovali kognitivní procesy a měkké dovednosti, nikoliv jen technickou správnost výsledku.
- Validace přínosu: Měřte úspěšnost kandidátů v rámci jejich onboardingu. Data pravděpodobně ukážou, že lidé prošlí offline sítem jsou lépe integrovaní do firemní kultury.
Návrat k offline testování není krokem zpět, ba naopak. Svým způsobem jde o evoluční skok vpřed. Je to způsob, jak v digitálně přesyceném světě najít to, co má skutečnou hodnotu: lidský talent podpořený charakterem a autentickou zkušeností. Máte tak v rukou možnost definovat budoucnost práce jako prostor, kde technologie slouží lidem k uvolnění rukou pro to, co je skutečně podstatné - pro společnou tvorbu a smysluplné vztahy.
Shrnutí článku
S masivním rozšířením AI se náborový trh dostal do bodu nasycení - personalisté vidí desítky dokonalých řešení, za nimiž často stojí jen precizně zadaný prompt. Vzniká "AI Gap" - propast mezi digitální prezentací uchazeče a skutečnou schopností řešit problémy v reálném čase. Prezenční testování se proto vrací jako strategický nástroj pro ověření autenticity a kulturní shody.
- Problém: Náklady na špatný nábor kvůli "AI zkreslení" vzrostly o 30%+, online testování smazalo rozdíly mezi průměrným a špičkovým talentem
- AI Gap: Propast mezi digitální dokonalostí portfolia a skutečnou schopností myslet v reálném čase
- Metody: Interaktivní whiteboarding jako společný brainstorming, Reverse Pitch s reálným datasetem, shadowing v týmu
- Benefit pro uchazeče: Osobní setkání jako projev skutečného zájmu, pomáhá odbourávat imposter syndrom
- Implementace: Selektivní nasazení jen pro klíčové role, důraz na komfort a respekt, školení manažerů pro hodnocení měkkých dovedností
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
