Čísla jsou jednoznačná a opakují se rok co rok. Průzkum organizace Nevypusť duši ukázal, že 73 % českých zaměstnanců pociťuje nebo pociťovalo pracovní stres, který ovlivnil jejich kvalitu života. Necelá čtvrtina ho zažívá často. Pouhá 3 procenta respondentů nikdy nadměrný pracovní stres nezažila.
Mezinárodní výzkum Ipsos z roku 2024 přidal další vrstvu: šest z deseti Čechů se v uplynulém roce potýkalo se stresem s dopadem na běžný život. Více než čtvrtina kvůli němu nemohla chodit do práce. U generace Z jsou čísla ještě dramatičtější: 39 % mladých lidí v uplynulém roce absentovalo v práci kvůli stresu, 18 % dokonce opakovaně.
Na evropské úrovni EU-OSHA potvrzuje, že 29 % zaměstnanců v EU trpí stresem, depresí nebo úzkostí. Duševní poruchy patří k druhému nejčastějšímu pracovně souvisejícímu zdravotnímu problému v Evropě. Tato data nejsou nová. Podobné výsledky přinášejí průzkumy každý rok. A přesto se většina českých firem chová, jako by problém neexistoval. Nebo přesněji: reaguje na něj, ale až když se plně projeví.
Pět důvodů, proč české firmy zůstávají v reaktivním módu
Reaktivní přístup k duševnímu zdraví má několik kořenů a žádný z nich není nedostatek dat.
1. Stigma je silnější než strategie
Průzkum Nevypusť duši zjistil, že o duševním zdraví se v práci běžně baví pouhých 7 % zaměstnanců. Celých 42 % se o tom nebaví vůbec. S nadřízeným toto téma probírá jen každý desátý. EU-OSHA doplňuje, že 48 % evropských zaměstnanců se domnívá, že přiznání psychického problému by poškodilo jejich kariéru. Pokud téma neexistuje v konverzaci, neexistuje ani na agendě vedení.
2. Vedení žije v iluzi
Podle výzkumu UKG Workforce Institute věří devět z deseti HR a C-level lídrů, že jejich firma má pozitivní vliv na duševní zdraví zaměstnanců. Souhlasí ale jen polovina zaměstnanců. Tento gap mezi vnímáním vedení a realitou je jedno z nejnebezpečnějších slepých míst v HR. Firma, která si myslí, že problém nemá, problém neřeší.
3. Chybí infrastruktura
Více než třetina českých zaměstnanců nemá od zaměstnavatele nárok na žádné benefity spojené s duševní pohodou. Ti, kteří něco mají, mají obvykle klasiku: kuchyňku, sick days, flexibilní dobu. Firemního psychologa má k dispozici asi každý desátý zaměstnanec s vysokoškolským vzděláním. Mezi lidmi se základním vzděláním je to prakticky nula.
4. Nikdo to nevlastní
Kdo ve firmě řídí duševní zdraví? HR? BOZP? Vedení? V českém prostředí často nikdo konkrétně. Téma krouží mezi odděleními jako horký brambor. Všichni vědí, že je důležité. Nikdo ho nemá v popisu práce. A bez jasného vlastníka není ani rozpočet, ani KPI, ani odpovědnost za výsledky.
5. HR a finance mluví jiným jazykem
HR řekne: potřebujeme program duševního zdraví. CFO slyší: další náklad. Dokud obě strany nepoužijí stejná čísla, téma zůstane viset ve vzduchu. Lepší formulace: neřešení stresu nás stojí X milionů ročně v absencích a fluktuaci. To už je jazyk, kterému rozumí oba. Následující sekce ukáže, jak to X spočítat.
Co stojí nečinnost: modelový výpočet pro českou firmu
Většina firem si náklady nečinnosti nikdy nespočítá. A právě proto je nevyčíslí ani na poradě vedení. Ukážeme si to na konkrétním příkladu.
Vezměme firmu o 200 zaměstnancích s průměrnou hrubou mzdou 49 000 Kč měsíčně (celorepublikový průměr za rok 2025 podle ČSÚ byl 49 215 Kč). S odvody zaměstnavatele (33,8 %) jsou celkové mzdové náklady na jednoho zaměstnance asi 65 600 Kč měsíčně, tedy zhruba 787 000 Kč ročně.
- Absence. Pracovní neschopnost u duševních poruch trvá v Česku průměrně 82 až 95 dní (data ÚZIS a ČSS). Při 200 zaměstnancích a konzervativním odhadu, že 5 % z nich během roku projde neschopností spojenou s duševním zdravím (10 lidí), to představuje zhruba 900 promarhaných pracovních dní. Při denním nákladu asi 3 000 Kč na zaměstnance jde o přibližně 2,7 milionu Kč ročně.
- Presenteeismus. Těch 10 lidí na neschopence je viditelnou špičkou ledovce. Podle mezinárodních studií je na každého absentujícího zaměstnance další jeden až dva, kteří do práce chodí, ale fungují na zlomek svého výkonu. Při 10–20 tiše vyhořelých zaměstnancích a odhadu 20–30% propad výkonnosti jde o další 1 až 2 miliony Kč ročně v ušlé produktivitě.
- Fluktuace. Pokud kvůli nezvládnutému stresu odejdou třeba jen 3 lidé z 200 (1,5 %), náklady na náhradu jednoho zaměstnance se v mezinárodních odhadech (např. SHRM) pohybují mezi 50 a 200 % ročního platu. I při konzervativních 75 % je to asi 590 000 Kč na osobu, tedy dalších 1,8 milionu Kč.
Pět a půl až šest a půl milionu korun ročně. Pro firmu o 200 lidech. A to počítáme konzervativně, bez nákladů na konflikty, právní spory, poškození reputace nebo ztracené zákazníky. Co nevidíte, to neřešíte. Ale teď už to vidíte.
Od reaktivního k proaktivnímu: pět kroků, které můžete udělat letos
Krok 1: Začněte u exit interviews, ne u průzkumů
Většina firem při slově „měření" myslí na velký dotazníkový průzkum. Ale nejcennější data často leží tam, kam se nikdo nedívá: v exit interviews. Odcházející zaměstnanci nemají důvod nic tajit. Pokud se v posledních dvaceti rozhovorech opakují fráze jako „vyhoření", „tlak" nebo „nedostatek podpory", máte první datový bod. Bez rozpočtu, bez externího dodavatele, do týdne. Až pak přijde na řadu standardizovaný nástroj, například COPSOQ, který zmapuje psychosociální rizika systematicky.
Krok 2: Měřte presenteeismus, ne jen absence
Neschopenky vidíte v systému. Ale kolik lidí sedí v kanceláři a nedávají víc než 60 % svého výkonu? To je číslo, které většina českých firem vůbec nesleduje. Přitom presenteeismus stojí podle mezinárodních studií více než samotná absence. Stačí přidat do čtvrtletního engagement průzkumu tři otázky: Jak často se cítíte vyhořelí? Jak hodnotíte svou aktuální výkonnost? Máte možnost otázky duševního zdraví konzultovat na pracovišti? Už tyhle tři položky vám řeknou víc než celý dashboard absencí.
Krok 3: Dejte tématu vlastníka s přístupem k vedení
Duševní zdraví nemůže být projekt všech, protože projekt všech je projekt nikoho. Někdo musí mít mandát, rozpočet a KPI. Ideálně jde o tandem: HR pro strategii a komunikaci, BOZP pro legislativní rámec a compliance s novým §55a zákona o specifických zdravotních službách. Klíčové je, aby tento člověk měl přímý přístup k vedení firmy, ne jen k HR řediteli. Protože rozpočet na prevenci se neschvaluje na HR poradě.
Krok 4: Investujte do manažerů, ne do appek
Výzkumy UKG Workforce Institute ukazují, že manažeři ovlivňují duševní zdraví zaměstnanců stejně jako partneři. Více než lékaři. Více než terapeuti. Manažer, který ví, jak vést citlivý rozhovor a kdy odkázat člověka na odbornou pomoc, je účinnější než sebelépe navržená meditační aplikace. I krátké školení (například v rámci programu Mental Health First Aid) má měřitelný dopad. A stojí zlomek toho, co firma zaplatí za jednu neschopenku na vyhoření.
Krok 5: Otevřete konverzaci shora
Pokud 42 % zaměstnanců o duševním zdraví v práci nemluví vůbec, problém není v lidech. Je ve firemní kultuře. A kulturu mění příklad, ne plakát v kuchyňce. Když člen vedení firmy řekne, že i on má těžké období, posouvá to normu víc než jakákoli kampaň. Generace Z už téma otvírá sama: 54 % z nich v uplynulém roce mluvilo o duševním zdraví s rodinou či přáteli. Firmy, které jim v tom pomohou i na pracovišti, získají jejich loajalitu. Ty, které budou téma ignorovat, je ztratí.
Každý z těchto kroků je reálně realizovatelný během šesti měsíců. Po roce zopakujte měření, srovnejte s baselinovými daty a upravte program podle toho, co vám čísla řeknou. Prevence není projekt s termínem dokončení, je to cyklus. V Česku ho už úspěšně realizují desítky firem oceňovaných v soutěži Podnik podporující zdraví (Hyundai, Vodafone, Škoda Auto, Letiště Praha a další). Důkaz, že to jde, existuje. Chybí jen rozhodnutí začít.
2026: rok, kdy se mění pravidla hry
Letos se scházejí dva impulzy, které mohou přesvědčit i skeptiky.
Na české straně platí od června 2025 zákon č. 120/2025 Sb., který poprvé v historii českého práva zakotvuje institut Programů podpory zdraví. Nový §55a zákona o specifických zdravotních službách dává firmám právní rámec pro systematickou prevenci, včetně duševního zdraví a psychické odolnosti. Je to dobrovolné, ale signál je jasný: stát říká, že prevence je legitimní součást zaměstnavatelského přístupu.
Na evropské straně EU-OSHA spouští kampaň Together for Mental Health at Work na období 2026 až 2028. Jde o devátou kampaň Healthy Workplaces a poprvé se zaměřuje výhradně na duševní zdraví a psychosociální rizika. Česko jako členský stát bude mít národního koordinátora, vzniknou lokální materiály a benchmarky. Pro firmy, které už budou mít program na nohou, to bude příležitost. Pro ty, které ho nemají, to bude zrcadlo.
Závěr: Data nestačí. Rozhodnutí ano.
České firmy nemají problém s nedostatkem informací. Mají problém s přechodem od informace k akci. Data máme. Legislativní rámec máme. Evropský kontext máme. Co chybí, je rozhodnutí: přestaneme hasit a začneme předcházet.
Firmy, které to rozhodnutí udělají letos, budou za dva roky v zásadně jiné pozici než ty, které čekají na další průzkum. Protože další průzkum řekne totéž, co všechny předchozí: vaši lidé jsou ve stresu a potřebují, abyste s tím něco udělali. Ne reaktivně. Proaktivně.
Zdroje
- Nevypusť duši: Průzkum duševního zdraví českých zaměstnanců (2023)
- Ipsos: Výzkum vnímání duševního zdraví ve 32 zemích (2024)
- EU-OSHA: Healthy Workplaces Campaign 2026–2028 – Together for Mental Health at Work
- EU-OSHA: OSH Pulse 2025 – Mental health at work
- EU-OSHA: Světový den duševního zdraví – 29 % zaměstnanců v EU
- EU-OSHA: OSHwiki – Mental health at work (48 % stigma data)
- UKG Workforce Institute: Mental Health at Work: Managers and Money (2023)
- ÚZIS ČR: Ukončené případy pracovní neschopnosti 2021 (délka PN u duševních poruch)
- ČSÚ: Průměrné mzdy – rok 2025 (49 215 Kč)
- BOZPinfo.cz / RILSA: Pracovní stres – Chcete-li ušetřit, vsaďte na zdraví zaměstnanců
- Zákon č. 120/2025 Sb. (flexinovela zákoníku práce, §55a)
- Státní zdravotní ústav: Podnik podporující zdraví – výsledky 2024/2025
Shrnutí článku
Data o pracovním stresu jsou jednoznačná a opakují se rok co rok. Přesto většina českých firem volí reaktivní přístup – řeší problémy až po jejich projevení. Článek identifikuje pět hlavních důvodů tohoto stavu, vyčísluje reálné náklady nečinnosti a nabízí pět konkrétních kroků k proaktivnímu přístupu k duševnímu zdraví na pracovišti.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
