Kde ty náklady rostou
Tři hlavní drivery tlačí čísla nahoru.
Za prvé: chronická onemocnění. Obezita, diabetes, kardiovaskulární choroby. Podle analýzy Integrated Benefits Institute (data za rok 2019, 147 milionů pracovníků z BLS a 66 000 zaměstnavatelů) stojí nemocnost americké zaměstnavatele 575 miliard dolarů ročně a 1,5 miliardy dní ztracené produktivity, tedy přibližně 3 900 dolarů na zaměstnance. Klíčové je, že nejde jen o absenci.
Presenteeismus, tedy částečně i práce v nemoci nebo s neléčeným chronickým stavem, stojí firmy výrazně víc než samotná absence, protože se rozprostírá přes mnohem víc pracovních dní a projevuje se jako kumulativní částečná ztráta výkonu.
Za druhé: léky na obezitu (GLP-1). Wegovy, Ozempic a podobné preparáty jsou jedním z nejrychleji rostoucích nákladů ve farmacii. Cena přesahuje 1 000 dolarů měsíčně před slevami, 79 % zaměstnavatelů eviduje nárůst využívání, 77 % velkých firem označuje řízení nákladů na GLP-1 za extrémně nebo velmi důležité (Mercer 2026). Některé firmy, které zpočátku GLP-1 hradily, zpřísnily podmínky, protože využití výrazně přesáhlo očekávání.
Za třetí: duševní zdraví. Podle MetLife 2026 průměrný zaměstnanec zmešká 6,1 dne ročně kvůli zdravotním problémům a 50 % zaměstnanců se vyhýbá lékařské péči kvůli spoluúčasti. Jen 44 % pracovní síly se cítí „holisticky zdravá". Neléčené problémy duševního zdraví eskalují do dražších intervencí, když se jimi firmy nezabývají preventivně.
Co to znamená pro české firmy
V Česku funguje systém veřejného zdravotního pojištění, takže přímé náklady zaměstnavatelů na zdravotní péči vypadají jinak než v americkém modelu.
Zaměstnavatel odvádí 9 % z hrubé mzdy na zdravotní pojištění bez stropu. Od ledna 2026 se minimální měsíční pojistné za zaměstnance zvýšilo na 3 024 Kč v souvislosti s růstem minimální mzdy na 22 400 Kč.
Ale přímé odvody jsou jen špička ledovce. Skutečné náklady, které české firmy nesou, jsou nepřímé.
Absence a sick days. Průměrná produktivní ztráta z neplánované absence je 36,6 % (TeamSense 2025). Chronicky nepřítomný zaměstnanec stojí firmu přibližně 1,5násobek svého ročního platu, když zahrneme náhradní práci, přesčasy kolegů, workflow disrupce a případné náklady na náhradu.
Nadstandardní zdravotní benefity. Český zákon od roku 2026 osvobozuje zdravotní benefity do výše průměrné mzdy, tedy 48 967 Kč ročně. To zahrnuje preventivní prohlídky, rehabilitace, psychologické konzultace i programy prevence. Firmy investují stále víc, ale otázka ROI zůstává otevřená.
Rostoucí ceny nadstandardní péče. Privátní kliniky, specializované vyšetření, fyzioterapie. Ceny rostou a s nimi i výdaje firem, které tyto služby zaměstnancům zpřístupňují.
Prevence jako finanční strategie, ne jako výhoda
Tady se dostáváme k jádru. Většina firem o zdravotních benefitech přemýšlí jako o výhodách: fitcentrum, vitamíny, masáže. Jenže data ukazují, že nejefektivnější přístup je systémová prevence.
National Safety Council a University of Chicago spočítaly, že každý dolar investovaný do podpory duševního zdraví generuje přibližně 4 dolary v produktivních ziscích a snížené absenci. MetLife 2026 zjistil, že 73 % zaměstnavatelů považuje non-medical benefity za nejnákladově efektivnější nástroj pro zlepšení zdraví zaměstnanců. A 63 % tvrdí, že tyto benefity snižují medicínské náklady.
Co to prakticky znamená? Tři směry, které fungují.
Za prvé: preventivní programy s měřitelným dopadem. Ne náhodné wellness aktivity, ale strukturované programy zaměřené na konkrétní rizikové faktory: metabolické zdraví, stres, sedavý životní styl. Firmy, které to dělají systematicky, reportují nižší počet hospitalizací a méně návštěv pohotovosti, zejména když zahrnou i podporu duševního zdraví (Wellhub 2026).
Za druhé: snížení bariér přístupu k péči. Když 50 % zaměstnanců odkládá léčbu kvůli nákladům (MetLife 2026), problém eskaluje. Menší spoluúčast na preventivních prohlídkách, příspěvky na léčbu chronických stavů, telemedicína. Levnější záda dnes předejde drahému problému za dva roky.
Za třetí: integrace wellbeingu do firemní kultury, ne jako benefit, ale jako součást toho, jak firma funguje. 89 % zaměstnanců říká, že podávají lepší výkon, když se starají o své zdraví (Wellhub 2026). Firmy, které integrují wellbeing do leadershipu a organizačního designu, reportují o 20 až 25 % vyšší produktivitu.
Proč HR musí mluvit jazykem CFO
Nejtěžší překážka není v tom, že by HR nevědělo, co dělat. Překážka je v tom, že HR často neumí přeložit zdravotní benefity do finančního jazyka, kterému rozumí vedení.
Náklady na absenci se dají spočítat. Náklady na fluktuaci způsobenou vyhořením se dají spočítat. Úspory z preventivních programů se dají modelovat. Ale většina HR oddělení tyto kalkulace nedělá, a pak se diví, že CFO škrtá rozpočet na wellbeing jako „nice to have".
Konkrétní kroky. Spočítejte si roční náklady na absenci ve vaší firmě. Průměrná produktivní ztráta 36,6 % krát počet neplánovaných sick days krát průměrná denní mzda. To číslo bývá překvapivě vysoké.
Vyčíslete fluktuaci spojenou se zdravotními problémy. Kolik lidí za poslední rok odešlo, protože firma neřešila jejich wellbeing? Kolik stálo jejich nahrazení?
Modelujte ROI prevence. Pokud investujete 48 967 Kč ročně do zdravotních benefitů na zaměstnance (maximální osvobozený limit), kolik ušetříte na absenci, pokud se nemocnost sníží o 10 %? O 20 %?
Tyhle výpočty nejsou složité. Ale dělá je překvapivě málo firem.
Non-medical benefits: nejlevnější páka
MetLife 2026 přináiší zajímavý insight: 62 % zaměstnavatelů rozšířilo nabídku non-medical benefitů. A mají na to dobrý důvod.
Non-medical benefity, tedy finanční poradenství, právní služby, vzdělávání, péče o děti, flexibilní pracovní doba, příspěvky na sport, řeší jádra zdravotních problémů, ne jen symptomy. Finanční stres přímo koreluje s kardiovaskulárními problémy (UCL 2024). Nedostatek pohybu zvyšuje riziko chronických onemocnění. Problémy s péčí o děti generují stres a absenci.
60 % zaměstnavatelů zvýšilo investice do benefitů celkově (MetLife 2026), ale chytřejší firmy nelijí peníze do dražší zdravotní péče. Investují do toho, aby lidé potřebovali méně.
Co můžete udělat vy
Audit zdravotních nákladů. Ne jenom odvody na pojištění, ale kompletní obraz: sick days, nadstandardní péče, wellbeing programy, fluktuace. Kolik vás zdraví zaměstnanců skutečně stojí?
Podívejte se na data o absenci. Kde jsou vzorce? Které týmy mají nejvíc sick days? Koreluje to s manažerským stylem, pracovním prostředím, typem práce?
Ověřte, jestli využíváte daňový limit. Od roku 2026 můžete osvobozeně poskytnout zdravotní benefity do 48 967 Kč na zaměstnance ročně. Využíváte ten prostor smysluplně, nebo ho plníte masážemi a vitamíny bez systému?
Přeložte wellbeing do čísel pro vedení. Příště, když budete obhajovat rozpočet na zdravotní benefity, přijďte s kalkulací nákladů absence, modelem ROI prevence a benchmarkem proti trhu. CFO nemluví jazykem „wellbeing je důležitý". Mluví jazykem „investice X generuje úsporu Y".
Zdravotní péče bude dražší. To se nezmění. Co se může změnit, je to, jestli budete platit za léčbu následků, nebo za prevenci příčin. Data za rok 2026 jasně ukazují, že firmy, které investují do systémové prevence a non-medical benefitů, platí méně, mají zdravější zaměstnance a nižší fluktuaci.
Shrnutí článku
Zaměstnavatelé v roce 2026 čelí nejvyššímu růstu nákladů na zdravotní péči za poslední dekádu a HR se ocitá na strategické křižovatce. Článek ukazuje, kde náklady skutečně rostou – od chronických onemocnění přes léky na obezitu až po duševní zdraví – a proč přímé odvody na pojištění jsou jen špičkou ledovce. Klíčem je změna perspektivy: od léčby symptomů k systémové prevenci.
Preventivní programy s měřitelným dopadem, non-medical benefity a schopnost překládat wellbeing do finančního jazyka CFO jsou tři páky, které rozlišují firmy, jež zdraví zaměstnanců řeší strategicky, od těch, které jen reagují. Článek nabízí konkrétní postup: jak spočítat skutečné náklady absence, modelovat ROI prevence a postavit business case pro vedení.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
