RTO debata se obrátila
Podle reportu State of Hybrid Work 2025, pro který společnost Owl Labs oslovila dva tisíce zaměstnanců na plný úvazek v USA, uvádí 80 % zástupců generace Z, kteří pravidelně chodí do kanceláře, že je to jejich volba, ne pokyn shora. To je úplně jiný příběh než „mladí podlehli tlaku šéfů". Mladí do kanceláře vcházejí sami.
Potvrzují to i data Gallupu. Plně vzdálenou práci by preferovalo jen 23 % zaměstnanců generace Z, kteří ji vykonávat mohou, zatímco u každé starší generace je to kolem 35 %. Hybridní režim si naopak přeje 71 % mladých, nejvyšší podíl ze všech generací. Generace, o které se roky psalo jako o nejvic remote-friendly, je dnes tou, která o kancelář stojí nejvíce.
Pozor ale na ukvapený závěr. Tohle není výzva k plošnému návratu do kanceláří. Mladí nám spíš dost jasně ukazují, co jim na práci z domova chybělo, a stojí za to je poslechnout.
Nechodí do kanceláře, chodí za tím, co doma nemají
První věc, kterou práce z domova mladým vzala, je obyčejný kontakt. Podle Gallupu uvedlo 27 % pracovníků generace Z, že se „hodně" předchozího dne cítili osaměle. To je téměř dvojnásobek oproti generaci X a zhruba trojnásobek oproti nejstarší generaci v práci. A osamělost se z obýváku špatně řeší. Žene člověka mezi lidi.
Druhá věc je rozvoj. Junior se učí hlavně tím, že vidí, jak pracují zkušenější. Slyší, jak kolega vede složitý hovor, sleduje, jak se rozhoduje, dostává průběžnou zpětnou vazbu, aniž by o ni musel formálně žádat. Práce z domova tyhle růstové signály utlumila. Mladí opakovaně říkají, že chtějí více zpětné vazby, koučinku a viditelnou cestu k povýšení.
Jak moc na blízkosti záleží, ukázal výzkum The Power of Proximity to Coworkers, který ekonomky Emanuel, Harrington a Pallais zveřejnily přes americký National Bureau of Economic Research a který sledoval softwarové inženýry jedné velké firmy v letech 2019 až 2024. Když lidé seděli blízko svého týmu, dostávali o 18,3 % více zpětné vazby ke svému kódu a přínos se koncentroval právě u mladších a méně zkušených.
Stejný výzkum ale ukázal i druhou stranu mince, a ta je důležitá. Blízkost zároveň snižuje krátkodobý objem práce, zvášť u seniorních lidí, protože ti místo vlastních úkolů více mentorují. Kancelář proto není samospašná. Funguje jako investice do rozvoje juniorů a tu zčásti platí krátkodobý výkon seniorů. Právě proto má smysl přítomnost cílit a strukturovat, a ne ji jen plošně nařídit a doufat.
Sluší se dodat jednu výhradu. Je možné, že tohle všechno vypovídá spíš o životní fázi než o generaci jako takové. Mentoring a kontakt potřebovali junioři vždy, ať se jmenovali jakkoli. Generace Z je dnes prostě nejmladší kohorta na trhu, a až sama doroste do seniornějších rolí, klidně může chtít práci z domova zpátky. Pro HR to ale praktický závěr nemění. Generace, nebo věk, vyjde to nastejno: kancelář dnes nejvíce potřebují vaši nejmladší lidé.
Past jménem prázdná kancelář
Dobrovolnost má svojí hranici a je dobře ji znát. Jedna věc je do kanceláře vejít z vlastního rozhodnutí. Úplně jiná věc je dostat to příkazem. Ve chvíli, kdy se z volby stane mandát na plný úvazek, výhoda mizí. Stanfordská výzkumná skupina WFH Research na konci roku 2024 zjistila, že kdyby zaměstnanci dostali nařízení být pět dní v týdnu v kanceláři, 41 % z nich by si začalo hledat jinou práci nebo by rovnou skončilo. Vyhovět by bylo ochotno jen 44 %. Výzkum návratových nařízení navíc ukazuje, že kanceláře jako první opouštějí zkušení a kvalifikovaní lidé, tedy ti, které firma nahrazuje nejhůř. past je rafinovanější. Většina hybridních pracovníků generace Z má stanovený počet povinných dní v kanceláři, ale může si vybrat které. Zní to vstřícně, jenže výsledkem často je, že lidé chodí v různé dny a v kanceláři se navzájem míjejí. Junior dorazí v úterý, jeho mentor ve středu, tím se nepotká. Docházka roste, kontakt ne.
A do třetice. Pokud kancelář nabízí jen open space, notebook a kávovar, mladí nemá důvod do ní jezdit. Dojíždění musí něco vrátit. Když člověk stráví hodinu v tramvaji, aby si sedl k jinému stolu a odbavil stejné videohovory jako z domova, právem si příště řekne, že to nedává smysl. Skutečnou metrikou návratu do kanceláří je množství kontaktu, zpětné vazby a učení za jeden den. Počet lidí v budově sám o sobě neříká nic.
Jak udělat z kanceláře místo, kam mladí chtějí chodit
Dobrá zpráva je, že tohle všechno se dá nastavit. Tady je šest kroků.
Synchronizujte přítomnost. Zaveďte kotevní dny, kdy je celý tým v kanceláři společně. Dva dobře zvolené společné dny udělají pro kontakt více než tři dny, kdy si každý vybírá sám a nikdo se nepotká.
Naplňte přítomné dny obsahem. Do dnů v kanceláři zařaďte to, co na dálku jde špatně: zpětnovazební sezení, koučink, společné řešení problémů, párování juniorů se seniory. Den v kanceláři má mít program, ne být jen jiným místem pro stejné videohovory.
Postavte mentoring a stínování záměrně. Růstové signály nevzniknou samy od sebe. Strukturovaný mentoring, stínování zkušenějších kolegů i reverzní mentoring, kdy mladí učí starší kolegy pracovat s novými nástroji, dají přítomnosti smysl, který open space sám nedodá.
Vraťte do kanceláře manažery. Junior se učí pozorováním. Pokud je jeho manažer trvalé na home office, ztrácí přítomnost juniora velkou část smyslu. Manažer je často hlavní důvod, proč má docházka vůbec hodnotu.
Buďte v kontaktu hlavně s nováčky. U nově nastoupených a juniorních lidí je fyzická blízkost nejcennější. Právě tady dává smysl doporučit přítomnost silněji než u zkušených kolegů, kteří síť vztahů i pracovní návyky už mají.
Nedělejte z toho mandát. Návrat funguje jako nabídka s jasným důvodem, ne jako výhrůžka. Český kontext to potvrzuje. Podle reprezentativního průzkumu agentury Talk Online Panel z prosince 2025, do kterého se zapojilo pět set lidí, pracuje z domova 44,2 % zaměstnanců a jeden z pěti by kvůli omezení práce z domova zvažoval výpověď. Co naopak láká lidi zpět, je flexibilní pracovní doba, kterou jako hlavní motivaci uvedlo 52 % dotázaných, a kvalitní dotované stravování. Tah, ne tlak.
Zeptejte se vlastních juniorů
Kancelář nezachraníte pravidlem o počtu dní. Zachraníte ji tím, že lidém dáte skutečný důvod přijít. Generace Z přitom docela ochotně ukazuje cestu: chce kontakt, mentoring a viditelný rozvoj. Když jí to kancelář dá, dorazí sama. A pokud ji čeká jen prázdný open space, nespraví to žádné pravidlo o docházce.
Přestaňte tedy počítat docházku a začněte se ptát jinak. Co by z vaší kanceláře muselo udělat místo, kam by člověk chtěl jít, i kdybys nemusel? Odpovědě nejlépe znají vaši vlastní junioři. Zkuste se jich zeptat dřív, než nastavíte další pravidlo.
Shrnutí článku
Generace Z nechodí do kanceláří kvůli aářízení šéfů – chodí tam dobrovolně, za kontaktem, rozvojem a zpětnou vazbou, které z domova nedostane. Firmy ale této příležitosti často nevyužívají: prázdná kancelář bez obsahu a bez manažerů juniory odpudí. Článek ukazuje, co mladí v kanceláři skutečně hledají, jak se vyhnout pasti počítanou a nekoordinovanou docházkou a jak udělat ze své kanceláře místo, kam mladí chtějí chodit.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
