Trh práce je přitom dlouhodobě napjatý. Podle průzkumu Hofmann Personal Monitor 2025 hlásí nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců 59 procent výrobních firem, určité profese chybí v 68 procentech všech dotázaných společností a 44 procent firem plánuje v příštím roce nabírat. Srpnový náborový sprint je v takovém prostředí příležitost obsadit důležité role dřív, než se trh v září přesytí konkurenčními nabídkami.
Psychologie letního kandidáta vychází z uvolnění během dovolených. Ve chvíli, kdy manažeři a úzce specializovaní experti opustí každodenní operativní stres, získají prostor pro přehodnocení své kariérní cesty. Právě u moře nebo v přírodě dochází k bilancování osobních cílů, což činí tyto pasivní kandidáty vnímavějšími vůči diskrétnímu oslovení. V srpnu mají navíc dostatek času na neformální schůzky, kávu s headhunterem či úvodní online pohovor, které by v hektickém zbytku roku z časových důvodů odmítli.
Proč čekání na září firmu stojí náskok
Čekání na září přináší řadu provozních nevýhod:
- Vysoký konkurenční hluk: V září startují stovky náborových kampaní najednou, což zvyšuje náklady na inzerci na pracovních portálech a snižuje pozornost i responzivitu kandidátů.
- Ztracená exkluzivita: V srpnu běží výrazně méně aktivních výběrových řízení, takže firma může budovat vztahy s top talenty bez tlaku protinabídek. Kdo čeká na září, o tento náskok dobrovolně přichází.
- Prodloužení ukazatele Time to Fill: Pokud nábor odstartuje až v září, reálný nástup nového pracovníka se kvůli dvouměsíčním výpovědním lhůtám posune až na prosinec nebo leden, což ohrožuje plnění strategických cílů pro daný rok.
Srpnový onboarding přináší výhody i pro vnitřní chod firmy. Zaškolení nového člověka v klidnějším letním režimu umožní jeho hlubší integraci do firemní kultury a postupné nasátí interních procesů bez stresu z podzimního shonu.
Jak nastavit srpnový nábor
Pokud chcete zajistit plynulý nábor v srpnu, přizpůsobte jednotlivé fáze letnímu režimu. V první fázi kontaktu opusťte formální zasílání životopisů přes náborové formuláře a nahraďte je neformálním oslovením přímým vyhledáváním na LinkedIn spojeným s pozváním na nezávaznou kávu. To zajišťuje vyšší konverzní poměr u pasivních kandidátů. Samotné výběrové řízení by nemělo mít tři až čtyři kola se zdlouhavým schvalováním komisí, ale maximálně dvě zrychlená kola se zpětnou vazbou do 48 hodin, což snižuje riziko, že kandidát ztratí zájem. Výpadky HR kapacit kvůli dovoleným interních recruiterů lze vyřešit dočasným přidělením personálu a externími konzultanty, čímž se zajistí kontinuita náboru i mzdové agendy.
Srpnový sprint je zároveň ideální příležitost otestovat to, co bude brzy povinnost. Uvádějte mzdové rozpětí rovnou v inzerátu: česká transpozice směrnice o transparentnosti odměňování z toho během roku 2027 udělá zákonný standard, tak proč nezačít v klidu léta a nezískat náskok v důvěryhodnosti u kandidátů.
Mezi podpisem smlouvy a nástupem navíc kvůli výpovědním lhůtám uplynou dva až tři měsíce a právě v tomto období se ztrácí nejvíc získaných kandidátů. Nastavte jednoduchý keep-warm režim: měsíční check-in od budoucího manažera, pozvánka na neformální týmovou akci, přístup k základním materiálům. A při letním oslovování pasivních kandidátů platí jedno nepsané pravidlo: člověk na dovolené je na dovolené. Krátká zpráva s nabídkou termínu po návratu funguje líp než tři telefonáty k bazénu.
Srpnovým sprintem získávají progresivní firmy konkurenční výhodu. Do náročného podzimního shonu vstupují s plně obsazeným, integrovaným a produktivním týmem, zatímco konkurence teprve začíná zveřejňovat první inzeráty.
Shrnutí článku
Odkládání náboru na září je strategická chyba. Na napjatém trhu práce dává srpnový sprint firmám šanci obsadit klíčové role dřív, než se trh přesytí konkurenčními nabídkami. Letní kandidát je navíc po odpojení od operativy vnímavější vůči diskrétnímu oslovení a má čas na neformální schůzky.
Klíčem je přizpůsobit nábor letnímu režimu: neformální oslovení přes LinkedIn, maximálně dvě zrychlená kola pohovorů, keep-warm péče mezi podpisem a nástupem a včasné uvádění mzdového rozpětí. Firmy, které sprint zvládnou, vstupují do podzimu s plně obsazeným a integrovaným týmem, zatímco konkurence teprve zveřejňuje první inzeráty.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
