Duševní zdraví top managementu dávno přesahuje hranici soukromé záležitosti a stává se součástí řízení korporátních rizik. Když se zhroutí generální ředitel, ochromí to strategii celé firmy. Rozsah problému dokládá výzkum Well-being at Work, který Deloitte zpracovával s agenturou Workplace Intelligence.
Z jeho poslední vlny vyplývá, že o odchodu do práce, která lépe podpoří jejich pohodu, vážně uvažuje 75 procent členů vrcholového vedení, 64 procent manažerů a 60 procent řadových zaměstnanců. Vedení je na tom tedy hůř než jeho vlastní týmy. V předchozí vlně stejného výzkumu navíc 73 procent vrcholových manažerů uvedlo, že jim práce neumožňuje vybrat si volno a odpojit se, oproti 63 procentům zaměstnanců.
Krize se promítá i do rekordní fluktuace na nejvyšších pozicích. Podle Global CEO Turnover Index poradenské firmy Russell Reynolds opustilo v roce 2025 svou funkci 234 generálních ředitelů velkých firem po celém světě, meziročně o 16 procent více a druhý rekordní rok v řadě. Průměrná délka mandátu odcházejících CEO klesla na 7,1 roku, nejníž za posledních šest let.
Ve Spojených státech napočítala agentura Challenger, Gray & Christmas u veřejně obchodovaných společností 446 odchodů generálních ředitelů, nejvíc od začátku měření v roce 2002. Hlavním spouštěčem už dávno není jen množství odpracovaných hodin. Roli stále víc hraje trvalé kognitivní přetížení, tříštění pozornosti a rozhodovací únava. Neustálé přepínání mezi dlouhodobou vizí, operativními krizemi a požadavky investorů vyčerpává mozek rychleji než čistě fyzická práce.
Jak vyhoření lídra poškozuje firmu
Unavené vedení se ve firmě projevuje několika destruktivními způsoby:
- Odkládání rozhodnutí: Manažeři pod vlivem dlouhodobého stresu odsouvají důležité kroky, což vede ke ztrátě konkurenční výhody a k paralýze inovačních projektů.
- Defenzivní strategie: Unavený lídr se podvědomě vyhýbá zdravému riziku, drží se status quo a odmítá tržní změny, protože jeho mozek se přepne do režimu sebeobrany.
- Návrat k micromanagementu: Ztráta schopnosti abstraktního myšlení nutí manažery kompenzovat únavu přehnanou kontrolou nepodstatných detailů, což demotivuje podřízené.
- Cynismus a emoční otupělost: Vedoucí pracovník začne vnímat podřízené jako pouhé řádky v tabulce, což rozkládá důvěru v celém týmu.
Unavený leadership se chová jako infekce firemní kultury a šíří se kaskádovitě celou organizací. Že vyhoření přímo podkopává výkon, potvrzuje průzkum Workforce Burnout Survey 2025 poradenské firmy Eagle Hill mezi více než 1 400 americkými zaměstnanci: 72 procent vyhořelých uvádí pokles efektivity, 71 procent zhoršení pracovního výkonu a 64 procent oslabení schopnosti inovovat. Vyhořelí lidé navíc téměř třikrát častěji plánují odejít.
Co mohou firmy udělat
Mnohé firmy investují do meditací, mindfulness a jógových retreatů, přestože jejich týmy mezitím řeší desítky otevřených úkolů na jednoho člověka a porady od rána do večera. Někdy by stačilo mít prostě méně porad. Pro lidi s rozhodovací pravomocí je proto vhodné zavést praktický kognitivní detox, zejména v letním období. Začněte tím, že si v kalendáři vyhradíte patnáct minut denně bez schůzek a e-mailů. Velkou roli hraje i samotné pracovní prostředí, kanceláře s dostatkem přirozeného světla a zelení snižují stres a pomáhají soustředění.
S tím souvisí i plánování nástupnictví, které přestává být formalitou do šuplíku. V roce 2025 bylo podle Russell Reynolds 86 procent nově jmenovaných CEO ve funkci poprvé a poradenská firma doporučuje boardům hledat nástupce tři až pět let dopředu. Nástupnická pipeline přitom neslouží jen pro případ odchodu. Dává lídrovi jistotu, že si může vzít dva týdny volna, aniž by firma zpomalila, a boardu nástroj, jak rozložit rozhodovací zátěž dřív, než ji rozloží vyhoření.
Správní rady a majitelé firem proto musí přestat vnímat mentální zdraví lídrů jako soukromou věc. Role boardu se posouvá do pozice garanta well-beingu nejdůležitějších lidí ve firmě. To vyžaduje systémová opatření: omezení digitálního přetížení, podporu executive koučinku, well-beingové metriky v pravidelném reportingu a především jistotu, že organizace bezpečně funguje i během úplné nepřítomnosti svého lídra.
Shrnutí článku
Správní rady a majitelé firem musí přestat vnímat mentální zdraví lídrů jako soukromou věc. Vyhoření na úrovni top managementu je systémové riziko, které poškozuje strategii, výkon týmů i organizaci jako celek. Preventivní opatření – od kognitivního detoxu přes nástupnické plánování až po transparentní komunikaci o pohodě vedoucích – jsou investicí, která chrání celou firmu.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
