Pilíř první: transparentnost odměňování
Prvním pilířem, který mění pravidla od samého počátku náborového procesu, je směrnice EU o transparentnosti odměňování (2023/970). Termín pro její transpozici vypršel 7. června 2026 a Česko ho nestihlo. Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo návrh novely zákoníku práce až letos v březnu a počítá s účinností hlavních ustanovení od 1. ledna 2027. Návrh volí minimalistický přístup, přesto zavádí pro zaměstnavatele rozsáhlé povinnosti. Reporting rozdílů v odměňování a informační povinnost vůči zaměstnancům se odkládají na 1. leden 2028. Mezi hlavní povinnosti patří:
- Povinné uvádění mzdového rozpětí: Zaměstnavatel musí sdělit uchazeči informaci o počáteční výši odměny nebo o jejím rozpětí ještě před prvním pohovorem, ideálně přímo v inzerátu.
- Zákaz dotazů na předchozí mzdu: Otázky na to, kolik uchazeč vydělával u minulého zaměstnavatele, budou zakázány. Odměna musí odrážet hodnotu dané pozice.
- Systém odměňování ve vnitřním předpisu: Od ledna 2027 musí mít firmy písemně definovaný a přístupný systém odměňování založený na objektivních kritériích, jako je složitost, odpovědnost a namáhavost práce podle paragrafu 110 zákoníku práce.
- Právo na informace: Zaměstnanci budou moci žádat informace o průměrné výši odměny na srovnatelných pozicích rozdělené podle pohlaví. Stejně jako mzdový reporting se ale i tato informační povinnost odkládá až na 1. leden 2028, nikoli již na začátek roku 2027.
- Reporting rovnosti odměňování: Povinnost podávat zprávu o rozdílech v odměňování začne platit od roku 2028 a počítat se budou mzdová data za rok 2027. Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou reportovat každoročně, firmy se 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky a menší zaměstnavatelé od 100 do 149 zaměstnanců se do systému zapojí postupně do roku 2031. Pokud neodůvodněný rozdíl v odměňování mužů a žen překročí 5 procent a firma ho do půl roku objektivně nezdůvodní, musí provést detailní analýzu a přijmout nápravná opatření.
Doložky mlčenlivosti o mzdě jsou v Česku zakázané už od 1. června 2025, kdy začala platit takzvaná flexinovela zákoníku práce. Za jejich vynucování hrozí zaměstnavateli pokuta až 400 000 korun. Konkrétní sankce za nedodržení nových povinností v oblasti transparentnosti pak stanoví finální znění české transpozice. Téma má pro tuzemské firmy velkou váhu: podle Eurostatu činil rozdíl v hrubých hodinových výdělcích mužů a žen v Česku za rok 2024 celých 18,5 procenta, druhý nejvyšší v EU po Estonsku, a od roku 2021 znovu roste.
Co s tím přes léto prakticky? Začněte u architektury pozic: rozdělte práce do skupin podle objektivních kritérií složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, protože bez ní žádná mzdová pásma nepostavíte. Pak si udělejte interní generálku reportingu: spočítejte rozdíly v odměňování nanečisto a zjistěte, kde se blížíte pětiprocentní hranici. A projděte náborové procesy: otázky na mzdovou historii vyřaďte z pohovorových scénářů i náborových formulářů hned, stejně budou zakázané. Firma, která tohle zvládne do podzimu, bude v roce 2027 řešit formality. Firma, která to odloží, bude řešit krizovou komunikaci.
Pilíř druhý: zvýhodněné zaměstnanecké opce
Druhým pilířem je nový daňově zvýhodněný režim pro kvalifikované zaměstnanecké opce (ESOP), který platí od 1. ledna 2026 a je zakotvený v novém paragrafu 6a zákona o daních z příjmů. Ten odstraňuje dosavadní cash-flow paradox, kdy zaměstnanci museli zdaňovat nepeněžní příjem už při uplatnění opce, aniž by měli reálný finanční zisk.
Nová pravidla stojí na principu žádná daň bez peněz: zdanění se odkládá až na okamžik skutečného prodeje podílu. Příjem z uplatnění kvalifikované opce je navíc zcela osvobozen od odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Program je vázaný na přísné kvalifikační podmínky:
- Zaměstnanec musí být v pracovním poměru alespoň 12 měsíců mezi poskytnutím a uplatněním opce, takže režim nelze využít pro OSVČ a kontraktory.
- Podíl, který jeden zaměstnanec drží z kvalifikovaných opcí, nesmí v okamžiku poskytnutí opce přesáhnout 5 procent.
- Opci lze uplatnit nejdříve po třech letech od jejího poskytnutí.
- Měsíční příjem zaměstnance ze závislé činnosti musí dosahovat alespoň 1,2násobku minimální mzdy platné v okamžiku poskytnutí opce.
- Kvalifikovaným zaměstnavatelem může být jen firma s ročním obratem do 2,5 miliardy korun a aktivy do 2 miliard korun, přičemž u členů skupin se limity posuzují za celou skupinu. Režim je zavřený pro vyloučené sektory, jako je bankovnictví, pojišťovnictví, advokacie, daňové poradenství či audit.
Využití režimu je navázané na oznamovací povinnost vůči finanční správě, která od roku 2026 běží přes jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele. Hlavní rozdíl oproti tradičním nebo phantom programům spočívá v okamžiku zdanění a v odvodech. U tradičních programů dochází ke zdanění i k odvodům pojistného už při uplatnění opce na základě hypotetické tržní hodnoty, zatímco nový kvalifikovaný režim odsouvá zdanění na moment prodeje a od pojistných odvodů osvobozuje. Na druhou stranu je u kvalifikovaného ESOP vyloučeno standardní časové osvobození příjmu z prodeje po uplynutí tří nebo pěti let držby, takže prodej je zdanitelný vždy. Nejpozději po 15 letech od uplatnění opce navíc nastává fikce zdanění, která brání neomezenému odkladu.
Pro koho má kvalifikovaný režim smysl? Především pro menší a střední firmy, které potřebují udržet klíčové specialisty a nemohou přeplácet korporátní mzdy. Pozor ale na dvě věci. Programy spuštěné před 1. lednem 2026 do nového režimu nespadají, takže u existujících plánů je potřeba posoudit, zda nové opce neudělit už podle nových pravidel. A protože časové osvobození při prodeji u kvalifikovaného ESOP neplatí, spočítejte modelový čistý výnos zaměstnance dřív, než mu program slíbíte. Dobře nastavený ESOP je nejlevnější retenční nástroj na trhu. Špatně nastavený je jen drahý slib.
Co dnes čekají samotní zaměstnanci
Paralelně s legislativou se mění priority samotných zaměstnanců. V prezentaci pro board to vypadá skvěle: cafeterie s dvěma sty partnery. V praxi ale většina lidí sáhne po stravence a permanentce na sport a zbytek katalogu zůstává nedotčený. Plošné a neadresné výhody ztrácejí motivační účinek. Moderní talenty čekají cílenou podporu well-beingu, příspěvky na psychoterapii a flexibilní rozpočty, ve kterých si vyberou sami.
Proto přes léto projděte detailní analýzu čerpání stávajících benefitů. Položky s minimálním využitím, které v brožurách figurují jen jako mrtvý řádek, z rozpočtu škrtněte. Ušetřené prostředky přesuňte do legislativně čistých flexibilních forem odměňování a do včasné přípravy interních mzdových auditů. Výsledkem letního úsilí má být finančně obhajitelný plán, který projde u finančního ředitele i HR lídra.
Pětibodový akční plán pro vedení firem
Na základě analýzy rizik v oblastech organizačního řízení, flexibility a přicházejících legislativních změn by mělo vrcholové vedení firem zavést následující pětibodový akční plán:
- Eliminace procesní závislosti na C-suite. Přeneste zkušenosti z letního provozu do podzimní revize procesních map. Vytvořte funkční matice zastupitelnosti a schvalte jasné kompetenční limity, aby střední management získal skutečnou rozhodovací autonomii. Tím snížíte zátěž nejvyššího vedení a předejdete strategické paralýze z vyhoření.
- Formalizace politiky práce na dálku. Vydejte závaznou interní směrnici pro workation, která omezí délku práce ze zahraničí na nejvýše 30 dní v roce, vymezí bezpečné cílové země a zakáže výkon práce z ciziny pro představitele s podpisovým právem. Zároveň důsledně vynuťte architekturu Zero Trust a nástroje pro vzdálenou správu veškerých mobilních zařízení.
- Spuštění auditu odměňování a příprava na transparentnost. Proveďte včasnou analýzu mzdové struktury s ohledem na rozdíly mezi muži a ženami. Definujte transparentní mzdová pásma na základě objektivních kritérií složitosti práce a odstraňte z náborových procesů otázky na mzdovou historii kandidátů. Snížíte tím riziko vysokých pokut i reputačního poškození.
- Zavedení bezpečného AI prostředí. Omezte neřízené používání bezplatných veřejných modelů a poskytněte zaměstnancům bezpečné izolované korporátní instance, které firemní data nevyužijí k dalšímu trénování. Zajistěte zákonem vyžadovanou AI gramotnost a zmapujte vysoce rizikové systémy zasahující do rozhodování o lidech, protože tahle příprava se vyplatí bez ohledu na posuny termínů v evropské legislativě. Omezíte tím riziko likvidačních pokut podle GDPR, NIS2 i AI Actu.
- Restrukturalizace motivačních schémat. Posuďte proveditelnost a finanční dopady nového kvalifikovaného opčního režimu ESOP účinného od ledna 2026, který zvýší retenci nejdůležitějších specialistů a seniorních manažerů. U dříve zavedených opčních plánů ověřte soulad s pravidly pro odklad zdanění a u nových slibů si nejdřív spočítejte modelový čistý výnos zaměstnance.
Shrnutí článku
Kopírovat loňský benefitní rozpočet už příští rok nebude stačit. Dvě legislativní změny mění pravidla hry: směrnice o transparentnosti odměňování s účinností hlavních ustanovení od ledna 2027 přináší povinná mzdová pásma, zákaz dotazů na předchozí mzdu i reporting rozdílů v odměňování, zatímco nový daňově zvýhodněný režim pro zaměstnanecké opce (ESOP) od ledna 2026 odsouvá zdanění až na okamžik prodeje podílu.
Léto je ideální čas na přípravu: definujte mzdová pásma podle objektivních kritérií, udělejte si reporting nanečisto, vyřaďte otázky na mzdovou historii z náboru a posuďte, pro koho má kvalifikovaný ESOP smysl. Zároveň přehodnoťte samotné benefity a nevyužité položky nahraďte flexibilními formami odměňování. Výsledkem má být finančně obhajitelný plán, který obstojí u finančního ředitele i HR lídra.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
