Na úrovni záměru panuje vzácná shoda
Čísla o potřebě rekvalifikace jsou dnes tak velká, že přestala šokovat. Světové ekonomické fórum ve zprávě Future of Jobs 2025, postavené na průzkumu více než tisícovky zaměstnavatelů z celého světa, spočítalo, že kdyby světovou pracovní sílu představovalo sto lidí, padesát devět z nich bude do roku 2030 potřebovat rekvalifikaci nebo doškolení. Skills gap, tedy mezera mezi dovednostmi, které firma má, a těmi, které potřebuje, je podle téhož průzkumu nejčastěji uváděnou bariérou transformace. Předběhla ekonomickou nejistotu i regulaci, cituje ji 63 % zaměstnavatelů.
Firmy to vědí a deklarují to nahlas. Zmíněných 85 % zaměstnavatelů, kteří chtějí prioritně investovat do kvalifikace svých lidí, vychází právě z téhle zprávy. A polovina firem navíc plánuje část lidí přeškolit do rolí, které teprve vznikají. Na úrovni deklarací tedy panuje shoda, jaká se v HR vidí málokdy. Reskilling je priorita, rozumíme tomu, máme to v plánu.
Není to přitom plán do vzdálené budoucnosti, rok 2030 je za rohem. Problém ale nezačíná v záměru. Začíná o patro níž, v okamžiku, kdy se z prezentace má stát rozpočet a konkrétní krok.
Slib je rekordní, skutek pokulhává
Slíbit reskilling a doručit ho jsou dvě různé věci. Ukazuje to ta samá zpráva Světového ekonomického fóra. Z oněch padesáti devíti lidí ze sta, kteří budou rekvalifikaci potřebovat, jich zaměstnavatelé plánují devětadvacet doškolit v jejich současné roli a devatenáct přeškolit a přesunout jinam. Zbývá jedenáct, u kterých zaměstnavatelé sami čekají, že se potřebné rekvalifikace nedočkají. V přepočtu na celou světovou pracovní sílu je to více než 120 milionů lidí, jejichž místo je tím pádem ohrožené. Nejde o odhad kritiků reskillingů, počítají si to sami zaměstnavatelé ve vlastních plánech.
Nejviditelněji se ta mezera otevírá v AI, na kterou je dnes ze všech dovedností největší tisk. Podle průzkumu EdAssist od Bright Horizons, který v roce 2025 mezi 2 017 zaměstnanci v USA realizovala agentura The Harris Poll, uvádí 42 % lidí, že se od nich očekává, že se práci s AI naoučí sami. A jestli firma školení nabídne, na tom hodně záleží. Když je k dispozici, používá AI 76 % zaměstnanců. Bez podpory zaměstnavatele jen 25 %.
Česko v tom není výjimka. Podle Českého statistického úřadu mělo v roce 2025 aspoň základní digitální dovednosti 70 % lidí ve věku 16 až 74 let, což je nad průměrem Evropské unie. Znělo by to jako dobrá zpráva, jenže základní digitální dovednosti nejsou to, co po lidech žádá éra AI. Nástroj s umělou inteligencí používala loni zhruba třetina lidí v Česku a velká část z nich se s ním seznámila po svém. Otevírá se tu přesně ta samá mezera: lidé technologie používají rychleji, než je firmy stíhají vybavit.
Firma tak má v prezentaci pro vedení „AI upskilling roadmap“ plnou šipek a fází, zatímco její lidé loví prompty na YouTube a netuší, jestli je to, co dělají, bezpečné a v souladu s pravidly firmy. Když necháte rozvoj padnout do stínu, nezmizí. Jen nad ním ztratíte kontrolu a přijdete o možnost sdílet napříč firmou, co funguje.
Proč to vázne
Propast mezi záměrem a praxí nevznikla proto, že by HR bylo líné nebo firmy lakomé. Vzniká ze čtyř konkrétních důvodů a každý z nich se dá pojmenovat.
Za první, chybí mapa. Firma nemůže zacelit mezeru, kterou nikdy nezměřila. Bez přehledu o tom, jaké dovednosti tým má a jaké bude role potřebovat, je reskilling střelba poslepu, nákup kurzů podle toho, co je zrovna v módě.
Za druhé, neměří se dopad. Když L&D oddělení neumouní doložit, co rekvalifikace firmě přinesla, stává se z ní v rozpočtovém kole první kandidát na škrt. Co se neukaže v číslech, to před financemi neobhájíte.
Za třetí, učení je odpojeno od práce. Katalog e-kurzů, který nikdo nedokončí, je jen drahé alibi. Dovednost se učí v kontextu reálného úkolu, ne ve volných pěti minutách, které stejně nikdo nemá.
Za čtvrté, manažer není v rovnici. Reskilling delegovaný na L&D oddělení bez zapojení přímých nadřízených nemá v týmu žádnou oporu. Právě manažer rozhoduje o tom, jestli má člověk na učení reálně čas a jestli si toho pak někdo všimne.
Jak reskilling postavit, aby fungoval
Dobrá zpráva je, že firmy, kterým reskilling ve velkém měřítku funguje, existují a daly se okoukat. Tady je šest kroků, které mají společné.
Začněte auditem dovedností, ne katalogem kurzů. Než schválíte nákup další vzdělávací platformy, vezměte jednu konkrétní roli a sapište osm až deset dovedností, které bude potřebovat za rok až dva. Pak u každého člověka v týmu označte, kde na té škále dnes stojí. Vznikne mapa, ze které je na první pohled vidět, kde mezera reálně zeje a kde naopak ne. Audit navíc často odhalí příjemné překvapení: lidi, kteří žádanou dovednost už mají, ji v současné roli nevyužívají. To je rekvalifikace, kterou nemusíte platit, jen ji potřebujete vidět.
AI gramotnost nastavte jako základní úroveň, ne jako nádstavbu pro nadšence. Dokud se lidé učí AI sami, firma ztrácí přehled i možnost sdílet, co funguje. Dejte všem stejný odrazový můstek: pár hodin společného základu, jasná pravidla o tom, jaká data nástojům smí a jaká ne, a sdílenou knihovnou ověřených postupu, kam lidé přidávají, co se jim osvědčilo. Nárazové školení pro hrštku dobrovolníků tohle nenahradí.
Zabučte učení přímo do práce. Stínování, rotace, mikroprojekty, interní mobilita. Firmy, které dnes reskilling berou vážně, ho nestavají na katalogu kurzů. Microsoft v červenci 2025 ohlasil iniciativu Elevate za čtyři miliardy dolarů s cílem pomoci dvaceti milionům lidí získat certifikaci v práci s AI. Amazon svým programem AI Ready slíbil přeškolit dva miliony lidí a cíl splníl rok před termínem. A nemusí jít jen o technologické giganty. Vodafone si dal za cíl pokrýt 40 % své potřeby softwarových vývojářů interní rekvalifikací místo externího náboru. Spojuje je jedna věc: rekvalifikace na konkrétní role, ne na abstraktní rozvoj.
Z manažera udělejte nositele rozvoje. Rozvojový rozhovor jednou za kvartál, čas na učení chráněný v kalendáři, manažer, který sám reskilluje a jde příkladem. Bez toho zůstane reskilling cízí iniciativou, kterou tým spíše přečká, než přijme.
Měřte výsledky byznysu, ne dokončené kurzy. Metrika úspěchu nestojí na počtu proškolených lidí. Sledujte podíl rolí obsazených zevnitř místo náborem, dobu, za kterou se podaří mezeru zacelit, a retenci lidí, kteří rekvalifikací prošli. Tahle čísla obhájíte před financemi. Počet vydaných certifikátů ne.
Komunikujte uznání. Když se člověk přeškolí, má to být vidět. Nová role, nová odpovědnost, jasný kariérní krok, klidně i jiná odměna. Pokud se po náročné rekvalifikaci nic nezmění, příště se do ní nikdo neponoří. A bude mít pravdu.
Začněte otázkou
Reskilling vážně jen výjimečně kvůli záměru a většinou ani kvůli rozpočtu. Vážne na systému, který buď učení podporí a oceňí, nebo ho nechá padnout do stínu, kde se lidé protloučkají sami. Firmy, kterým rekvalifikace funguje, neobjevily lepší e-learning. Jen se přestaly tvářit, že se rozvoj stane sám od sebe.
Než tedy schválíte nákup další vzdělávací platformy, zkuste si odpovědět na otázku, na kterou většina firem odpovědné nezná: které dovednosti bude náš tým za dva roky potřebovat a kde přesně dnes stáme? Pokud to nevíte, žádná platforma vám nepomocňe. A pokud to víte, je dost možné, že polovina řešení už sedí ve vašich kancelářích.
Shrnutí článku
85 % zaměstnavatelů plánuje investovat do rekvalifikace svých lidí. Jenže mezi záměrem a tím, co se reálně děje, zeje propast. Článek ukazuje, proč reskilling tak často selhává a jak ho postavit tak, aby fungoval – od skills auditu přes AI gramotnost až po propojení učení s praxí.
