Statisticky to není výjimka. Reprezentativní průzkum MPSV z konce roku 2024 ukazuje, že 40 procent dospělé populace ČR má v posledních pěti letech zkušenost s neformální péčí o blízkou osobu. V absolutních číslech až 2,5 milionu lidí. Typický profil pečujícího: žena mezi 45 a 64 lety, 29 hodin péče týdně. K plnému pracovnímu úvazku.
V této skupině sedí největší část seniorních expertů a manažerů vašich firem. Většinu z nich už dnes ve firmě máte. Většina vám o tom neříká. Říká se jí sandwich generation a v příští dekádě bude výrazně větší.
Demografie nelže. A není to dobrá zpráva.
Začněme od dat, ne od dojmů. Podle projekce Českého statistického úřadu vyroste počet lidí ve věku 65 a více let v ČR o téměř 900 tisíc do roku 2050. Nejsilnější vlna přijde kolem roku 2040, kdy do důchodu vstoupí silné populační ročníky 70. let. ÚzIS přidává druhý díl: skupina lidí ve věku 80 a více let v ČR výrazně poroste a počet 85letých a starších, tedy těch s nejvyššími nároky na péči, se v následujících 15 letech zdvojnásobí.
Praktický důsledek je jednoduchý. Pokud má dnes 40letý člen vašeho týmu rodiče v pětaseděsáti, za deset let bude mít rodiče v pětasemdmesáti. A v té době už pravděpodobně bude pečovat. Souběžně s plnohodnotným pracovním úvazkem.
Milion korun za jednu pečující manažerku
Healthy Outcomes" Josepha Fullera) ukázala, že 80 procent zaměstnanců přiznává negativní dopad péče na jejich produktivitu. Pouze 24 procent zaměstnavatelů to vnímá jako problém pracoviště.
A pak věta, která stojí za pomalé přečtení. Čím vyšší máte pozici a čím víc vyděláváte, tím vyšší je pravděpodobnost, že kvůli pečovatelské povinnosti odejdete ze zaměstnání. Caregiving je podle HBS druhý nejčastější důvod odchodu z trhu práce, hned po důchodu.
Spočítejme si, co to znamená v korunách. Manažer s ročním nákladem 1,8 milionu Kč. Standardní benchmark pro replacement cost (SHRM, Gallup) je 50 až 200 procent ročního nákladu, podle pozice. Orientační odhad pro českého středního manažera tedy 900 tisíc až 2 miliony Kč na nahrazení. Najít náhradu trvá podle ManpowerGroup ČR navíc déle a stojí víc než kdykoliv v posledních dvaceti letech, protože demografické změny a stárnutí pracovní síly patří mezi hlavní příčiny rostoucího nedostatku kvalifikovaných manažerů.
A druhá strana téže rovnice. Studie HBS ve spolupráci s platformou Wellthy ukazuje, že caregiver-friendly benefitový program s pouhým 3procentním poklesem fluktuace přináší návratnost přes 100 procent. Třetina uživatelů takového programu se podle stejné studie vyhnula neplacenému volnu nebo úplnému odchodu.
Ztráta pečující manažerky tedy není „provozní záležitost“. Je to sedmimístná položka v rozvaze. A na rozdíl od vyhoření nebo demotivace se na ni dá připravit dopředu, protože demografie je předvídatelná na desítky let dopředu.
Český paradox: péče se předpokládá, podpora chybí
Rychlý zahraniční pohled. Ve Velké Británii vstoupil v dubnu 2024 v platnost Carer's Leave Act. Každý zaměstnanec má od prvního dne v práci nárok na týden volna ročně na péči o blízkou závislou osobu. Bez kvalifikační doby. V Německu existuje Pflegezeit (až 6 měsíců volna na péči) a Familienpflegezeit (až 24 měsíců zkráceného úvazku se zachováním návratu na původní pozici). Skandinávie nabízí placené pečovatelske dávky.
Co má v tomto směru ČR? Krátkodobé ošetřovné v délce 9 dní, jen u akutního onemocnění. A dlouhodobé ošetřovné, které vyžaduje předchozí čtyřtýdení hospitalizaci a maximálně 90 dní za rok. Plánované, opakované volno na chronickou péči, kterou potřebuje právě sandwich generace, český systém nezná. Termín „neformální pečující“ v české legislativě právně neexistuje.
Evropská komise přijala v roce 2022 European Care Strategy a směrnici EU Work-Life Balance z roku 2019, která zavedla nárok na 5 dní pečovatelské dovolené ročně napříč Unií. ČR transponovala minimalisticky. Tlak na další legislativní posun ale poroste, protože demografie je všude stejná. Otázka tedy není zda, ale kdy.
Praktický důsledek pro pečující v ČR? Zátěž nesou téměř výlučně sami. Kulturně se to očekává. Ze státu přijde minimum. Ze zaměstnání obvykle taky.
Pět věcí, které můžete udělat tento měsíc
Tady je dobrá zpráva. Zaměstnavatel může udělat víc než stát, levněji a rychleji. Žádný z těchto kroků není raketová věda.
- Pojmenujte to. Pak změňte.
Bez identifikace skupiny se nic nezmění. V příštím engagement průzkumu přidejte jednu otázku: „Pečujete v současnosti o stárnajícího rodiče, praročiče nebo jiného blízkého člověka?“ Není to data pro HR systém. Je to mapa rizika. Ve většině firem zjistíte, že 15 až 25 procent zaměstnanců padá do této kategorie. A obvykle jde o senioirní role.
2. Postavte flexibilitu konkrétně pro caregiving.
Generická flexibilita typu „home office dvakrát týdně“ pečujícím nestačí. Pomáhá: kratší úvazek bez ztráty seniority s garancí návratu (model německé Familienpflegezeit), kompenzační dny pro doprovod k lékařům, povolená práce z místa péče, posouvatelná pracovní doba okolo lékařských termínů. Mimochodem, český zákoník práce vám od června 2025 neumožňuje zamítnout zaměstnanci dlouhodobou ošetřovnu, takže máte zákonný základ, na který lze firenní policy navázat. Neptejte se, kdy přesně benefit zaměstnanec využije. Ptejte se, jak konkrétně mu pomůže.
3. Dejte jim informační podporu.
Orientace v dávkách, sociálních službách a domácí péči patří podle Diakonie a portálu Alfabet mezi nejčastější problémy, se kterými pečující v ČR bojují. Hodina kvalifikovaného poradenství ušetří dny absencí a několik nocí beze spánku. Externí caregiver consulting je v zahraničí jeden z benefitů s nejvyšším ROI. Harvard Business School ve studii s platformou Wellthy zjistila, že 30 procent uživatelů takové služby se vyhnulo neplacenému volnu nebo úplnému odchodu.
4. Postavte peer skupinu nebo ERG.
Norma ticha v Česku je silná. Lidé o pečovatelských povinnostech v práci nemluví, protože to považují za soukromou věc. Jakmile někdo začne, ostatní se přidají. Eli Lilly má caregiver support skupinu od roku 1997. Microsoft, Bank of America a Deloitte mají caregiver podporu zařazenou mezi standardní piliře svého ERG portfolia. Neformální fungování stojí firmu prakticky nic, ale dramaticky zlepšuje retenci.
5. Trénujte manažery.
Tohle je investice s nejvyšším pákovým efektem. Manažer, který ví, že jeho team-leaderka pečuje o matku po mrtvici, řídí jinak. Méně přesouvá meetingy na pozdní odpoledne. Líp odhadne, kdy je pokles výkonu signál vyhoření a kdy chronického přetížení. Nepindle pečující na třídení offsite na Moravu den před tím, kdy má doma kontrolu z pojišťovny. Půldení školení, masivní efekt.
Závěr
Sendvičová generace je nejdražší skupina ve vaší firmě, protože v ní sedí lidé, jejichž odchod stojí nejvíc. Sedmačtyřicetiletá manažerka z úvodu vás při výpovědi vyjde řádově na milion až dva miliony korun. Statisticky není výjimkou. A nahradit ji bude těžší než kdykoliv v minulé dekádě.
Stačí ji pojmenovat, dát jí flexibilitu, kterou potřebuje, a manažerům povolení o tom mluvit nahlas. Nákladově je to zlomek ceny jednoho špatného odchodu. Strategicky je to investice do skupiny, jejíž velikost se podle ČSÚ v příští dekádě rapidně zvětší.
Mimochodem: stejnou logikou jste si pravděpodobně před deseti lety nastavili politiky pro mladé rodiče. Ne proto, že to bylo povinné, ale protože jste viděli demografii a chtěli udržet talent. Eldercare je úplně stejný příběh. Jen o deset let pozdější.
A jestli vám stačí jeden důvod, proč začít tento týden, vezměte si ten z Harvard Business School: čím seniornější je váš zaměstnanec, tím vyšší pravděpodobnost, že kvůli péči odejde.
A senioři odcházejí jako první.
Shrnutí článku
40 % dospělé populace ČR pečuje o blízkou osobu souběžně s pracovním úvazkem – ve firmě to většinou nevíte
Odchod pečujícího manažera vás vyjde na 900 tisíc až 2 miliony Kč – a je předvídatelný
Česko nemá legislativní rámec pro sandwich generaci – zaměstnavatel může zaplnit mezeru rychleji než stát
5 konkrétních kroků, které můžete udělat tento měsíc – od průzkumu až po trénink manažerů
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
