1. Od „Velké rezignace“ k „Velkému objetí“
Zatímco začátek dekády patřil masivním (dobrovolným a především nedobrovolným) odchodům, rok 2025 a začátek roku 2026 definuje opačný extrém. Podle Monster's 2025 Job Hugging Report plánuje na své současné pozici setrvat minimálně další dva roky až 75 % zaměstnanců.
Proč lidé svou práci „objímají“ právě teď?
- Ekonomická opatrnost: Post-inflační stabilizace trhu v Evropě vedla k tomu, že lidé upřednostňují jistotu výplaty před riskantním kariérním skokem.
- AI úzkost: Strach, že náborové procesy ovládané algoritmy jsou neúprosné a že jejich dovednosti mimo současnou bublinu neobstojí.
- Konec náborových dostihů: Extrémní nástupní bonusy zmizely. Rozdíl v platu mezi setrváním a odchodem už často nevyváží riziko spojené se zkušební dobou.
2. HR Diagnostika: Jak poznat objímače ve vašich řadách?
Nízká fluktuace je skvělá pro tabulky, ale Job Hugging v sobě skrývá nebezpečí stagnace. Zaměstnanec v tomto módu přestává inovovat a přepíná na režim přežití.
- Rychlý audit pro HR: Máte ve firmě Job Huggery?
- Nulová interní mobilita: Lidé zůstávají ve firmě, ale nikam se neposouvají. Ani vertikálně, ani horizontálně.
- Averze k výzvám: Odmítání nových projektů nebo povýšení, které by mohlo narušit „bezpečný přístav“.
- Transakční docházka: Práce je odvedena na 100 %, ale chybí jakákoliv proaktivita či zapojení do firemní kultury.
3. Role manažerů: Klid není vždy výhra
HR samo Job Hugging nevyřeší. Často jsou to právě manažeři, kteří nevědomky tento trend podporují, protože mají „klid v týmu“. Je potřeba je naučit, že zaměstnanec, který se bojí o práci, není loajální zaměstnanec, je to zaměstnanec v křeči.
Cílem není tyto lidi vytlačit, ale pomoci jim povolit sevření a znovu se nadechnout k výkonu.
4. Jak proměnit strach v bezpečný růst
A. Vytvořte „pískoviště“ bez rizika
Pokud se lidé bojí změn, nabídněte jim rozvoj v malých dávkách. Zaveďte krátkodobé interní stáže (tzv. gig assignments) na jiných odděleních. Umožněte jim vyzkoušet si novou roli na měsíc bez toho, aby museli opustit svou jistotu.
B. Demystifikujte AI prostřednictvím upskillingu
Největším zdrojem strachu je pocit, že mi ujíždí vlak. Investujte do praktických workshopů, kde si lidé AI „osahají“. Jakmile získají sebevědomí v nových nástrojích, jejich strach z trhu práce zmizí a nahradí ho chuť se v rámci vaší firmy rozvíjet.
C. Audit benefitů pro duševní klid
Job Huggeři často hledají stabilitu kvůli rodině nebo zdraví. Podpořte je benefity, které skutečně zjednodušují život – od flexibilních úvazků přes podporu duševního zdraví až po programy pro sladění práce a volného času. Když zaměstnanec cítí, že mu firma kryje záda, přestává se křečovitě držet židle a začíná opět tvořit.
Od přežívání k rozkvětu
Nízká fluktuace je příležitost, nikoliv cíl. Zkuste příště využít období stability k tomu, abyste s lidmi vybudovali vztah založený na skutečné důvěře, nikoliv na strachu z okolního světa.
Protože nakonec nejde o to, jak dlouho lidé ve firmě zůstávají, ale s jakou energií každé ráno otevírají svůj notebook.
Shrnutí článku
Nízká fluktuace může maskovat závažný problém. Zaměstnanci setrvávají na pozicích ne z loajality, ale ze strachu z trhu práce, AI a ekonomické nejistoty. Tento "job hugging" vede ke stagnaci a ztrátě inovace. Firmy mohou proměnit strach ve skutečný růst pomocí cílených opatření.
- Trendy: Přechod od Velké rezignace k období "job huggingu" - 75% zaměstnanců plánuje zůstat na pozici minimálně dva roky
- Příčiny: Ekonomická opatrnost, strach z AI, konec náborových bonusů
- Symptomy: Nulová interní mobilita, odmítání nových výzev, transakční přístup k práci
- Role manažerů: Rozpoznat, že "klid v týmu" může být varováním, ne úspěchem
- Řešení: Krátkodobé interní stáže bez rizika, praktické AI workshopy, benefity zaměřené na duševní klid a work-life balance
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
