V mnoha firmách probíhá stále stejný dialog. HR přijde s návrhem na program duševního zdraví. CFO se zeptá, kolik to stojí a co z toho bude mít firma. HR řekne něco o lepší kultuře a spokojenosti. CFO se podívá do tabulky a řekne, že to odloží na další rok.
Dnes se proto podíváme na to, jak přijít za decision makery s jinými argumenty. Ne s kulturou a pocity, ale s čísly, kterým CFO rozumí: náklady nečinnosti, návratnost podle typu intervence, časový horizont break-even.
Kolik vás stojí, že neděláte nic
Začněme od konce. Deloitte ve čtvrté edici svého reportu Mental Health and Employers (2024) vyčíslil náklady špatného duševního zdraví pro britské zaměstnavatele na 51 miliard liber ročně. Pro kontext: je to více než roční rozpočet českého ministerstva práce a sociálních věcí.
Největší podíl tvoří presenteeismus: 24 miliard liber. To je přítomnost v práci bez reálné produktivity. Následuje fluktuace a až posledním pilířem jsou přímé absence. Většina firem přitom sleduje jen absence, čímž vidí méně než třetinu celkových nákladů.
Přepočteno na českou firmu s 500 zaměstnanci a průměrnou mzdou 45 000 Kč: pokud jen 15 % zaměstnanců vykazuje sníženou produktivitu o 20 % (konzervativní odhad presenteeismu), roční ztráta na mzdových nákladech představuje přibližně 8,1 milionu Kč. K tomu přidejte přímé absence. Pracovní neschopnost pro duševní poruchy v ČR trvá průměrně přes 100 dní. Při 5 % zaměstnanců na dlouhodobé PN ročně a nákladech na zástupy jde o další miliony. A fluktuace? Nahrazení jednoho zaměstnance stojí 50 až 200 % jeho ročního platu.
Deloitte Canada analyzoval longitudinální data sedmi firem a zjistil, že duševní zdraví tvoří 30 až 40 % všech krátkodobých invalidních nároků a 30 % dlouhodobých. Podíl nároků z duševních důvodů navíc každoročně roste o 0,5 až 1 procentní bod. Jinými slovy: cena nečinnosti není stabilní. Každým rokem roste.
Návratnost podle typu intervence
Deloitte ve svém výzkumu rozlišuje tři typy intervencí a ke každému přiřazuje specifickou návratnost. Průměrná hodnota napříč 26 studiemi od roku 2011 je 4,70 GBP za každou investovanou libru. Ale průměr skrývá zásadní rozdíly.
Univerzální intervence, tedy ty zaměřené na celou populaci zaměstnanců, přinášejí nejvyšší návratnost: 6,30 GBP za 1 GBP. Patří sem změna kultury, destigmatizace duševního zdraví, osvětové kampaně a školení manažerů. Jsou to zároveň intervence s nejnižšími náklady na zaměstnance a nejširším záběrem.
Proaktivní intervence zaměřené na včasný záchyt a prevenci dosahují 4,20 GBP za každou libru. Jde o screening, koučink, early-stage podporu. Reaktivní intervence nabízené až po vzniku problému, jako EAP programy, terapie nebo krizová podpora, přinášejí 4,10 GBP.
Tento rozptyl je klíčový pro každou rozpočtovou diskusi. Ukazuje, že nejlevnější intervence s nejširším zásahem mají nejvyšší návratnost. Investice do kultury a prevence se vyplatí více než investice do léčby. To je přesně ta informace, kterou CFO potřebuje slyšet.
Další důkazy: WHO, Lyra Health, Mind Share Partners
WHO ve své klíčové analýze z roku 2016, kterou od té doby potvrdily desítky navazujících studií, stanovila návratnost investice do léčby deprese a úzkosti na čtyřnásobek. Za každý dolar investovaný do léčby se vrátí čtyři dolary v lepším zdraví a produktivitě.
Lyra Health v průzkumu 500 HR a benefits lídrů (2025) zjistil, že zaměstnavatelé s komplexními programy duševního zdraví jsou o 13 % pravděpodobněji schopni reportovat vyšší produktivitu, o 17 % vyšší engagement a o 10 % jasnější celkový ROI ve srovnání s firmami s méně robustními programy. Firmy, které investují komplexně, zároveň uvádějí nižší náklady na zdravotní pojistné nároky a vyšší retenci.
Mind Share Partners ve své studii z roku 2025 přidávají další vrstvu: zaměstnanci ve firmách, které aktivně podporují duševní zdraví, mají dvakrát nižší pravděpodobnost vyhoření nebo deprese. To má přímý dopad na fluktuaci, jednu z nejdražších personálních metrik.
Deloitte Canada ve své longitudinální studii sedmi firem přidal ještě jeden důležitý poznatek: firmy, které dosahují nejvyššího ROI, prioritizují investice do školení leadershipu a preventivních intervencí. I firmy v počátečních fázích, které ještě nedosáhly break-even, typicky realizují vyšší úspory než národní průměr firem bez programů.
Dohromady všechny důkazy ukazuje konzistentní vzorec napříč geografií, sektory i velikostí firem: investice do duševního zdraví se vyplatí, a to zejména pokud je preventivní, univerzální a systémová.
Jak postavit prezentaci pro board
1. Vyčíslete cenu nečinnosti
Vezměte data vaší firmy: nemocnost (počet dní PN na zaměstnance), fluktuace (náklady na nahrazení jednoho člověka), engagement score pokud měříte. Spočítejte, kolik vás aktuální stav stojí. Toto je vaše cena nulové investice. U většiny firem s 200 a více zaměstnanci půjde o miliony korun ročně.
2. Porovnejte s náklady intervence
Školení manažerů (4 hodiny, 20 manažerů): řádově desítky tisíc Kč. Roční licence na EAP pro 500 zaměstnanců: stovky tisíc Kč. Pulse survey s analýzou: desítky tisíc Kč. Celkový roční rozpočet wellbeing programu pro středně velkou firmu: typicky 500 tisíc až 2 miliony Kč. To je jen část ceny za ignorování problému, kterou jste spočítali v předchozím kroku.
3. Použijte správné metriky
CFO nemusí rozumět lepší kultuře. Rozumí: snížení absence o X dní (měřitelné), snížení fluktuace o Y % (měřitelné), nárůst engagement score o Z bodů (korelováno s produktivitou). Framujte každý návrh jako: investice X Kč, očekávaný efekt Y, finanční dopad Z Kč. Pokud nemáte vlastní data, použijte benchmarky Deloitte a přepočítejte na svou firmu. Nepřesný odhad je pořád lepší než žádný.
4. Ukažte timeline
Data Deloitte ukazují pozitivní ROI typicky po 12 až 18 měsících od zavedení programu. První rok je investiční: budujete infrastrukturu, zaškolujete manažery, měříte baseline. Druhý rok je zlomový: začínají se projevovat úspory na absencích a fluktuaci. Třetí rok je potvrzení: máte data, která dokážou, že investice funguje. Nastavte realistická očekávání předem, ať CFO nechce výsledky po prvním kvartálu.
5. Přerámujte narativ
Nejsilnější argument pro board není, že zaměstnancům bude lépe. To je samozřejmě pravda a samozřejmě důležité. Ale v jazyku boardu je účinnější: neřešení duševního zdraví je finanční riziko, které roste každý rok. Framujte wellbeing jako risk management, ne jako CSR. Tím se dostanete ze škatulky nice-to-have do kategorie must-address.
Co to znamená pro české firmy v roce 2026
Přesná čísla o investicích českých firem do duševního zdraví veřejně k dispozici nejsou. Víme ale několik věcí. Od roku 2026 platí zvýšené daňové limity na zdravotní benefity: téměř 49 000 Kč na zaměstnance ročně. To vytváří reálný prostor pro investice, které jsou navíc daňově efektivní.
Nový §55a zákona o specifických zdravotních službách dává firmám právní rámec pro Programy podpory zdraví, včetně duševního zdraví a psychické odolnosti. Kombinace legislativního rámce a daňového zvýhodnění vytváří podmínky, které tu dřív nebyly. Firmy, které je využijí, získají dvojitou výhodu: lepší zdraví zaměstnanců a nižší daňovou zátěž.
V britském kontextu Deloitte uvádí, že firmy, které investovaly do wellbeingu, snížily celkové náklady na duševní zdraví o 4 miliardy liber mezi lety 2021 a 2024. To jsou peníze, které se vrátily zpět do firem v podobě nižší nemocnosti, nižší fluktuace a vyššího výkonu. Není důvod se domnívat, že by mechanismus v českém prostředí fungoval zásadně jinak.
Čísla mluví. Zbývá rozhodnout.
Diskuse o tom, zda se investice do duševního zdraví vyplatí, je uzavřená. Série čtyř reportů od Deloitte, WHO analýza, Lyra Health data, Mind Share Partners výzkum a další: všechny ukazují stejným směrem. Průměrná návratnost kolem 5:1, s univerzálními intervencemi ještě výš.
Otázka pro vaši firmu proto nezní, jestli se to vyplatí. Zní: kolik vás stojí, že to ještě neděláte. A ta odpověď je v datech, která už máte. Stačí se podívat.
Zdroje:
Deloitte UK: Mental Health and Employers – The Case for Investment, 4. edice (2024)
Deloitte UK blog: Mental health and employers – the business case (2024)
Deloitte Canada: The ROI in workplace mental health programs: Good for people, good for business
WHO: Investing in treatment for depression and anxiety leads to fourfold return (2016)
Lyra Health: 2025 Workforce Mental Health Trends
https://www.lyrahealth.com/blog/workforce-mental-health-trends-2025
Mind Share Partners & Qualtrics: 2025 Mental Health at Work Report
https://www.mindsharepartners.org/2025-mental-health-at-work-report
BOZPinfo.cz: Pracovní stres – náklady zaměstnavatele
https://www.bhp.cz/novinky/49/pracovni-stres-chcete-li-usetrit-vsadte-na-zdravi-zamestnancu
Zákon č. 120/2025 Sb. (flexinovela zákoníku práce)
https://www.bhp.cz/predpisy/120-2025-sb
Shrnutí článku
Investice do duševního zdraví není charita, ale vysoce výnosný byznys case s průměrnou návratností 4,7 : 1. Nejdražší položkou pro firmu není léčba, ale nečinnost, která se projevuje zejména presenteeismem (nízkou produktivitou v práci) a vysokou fluktuací. V českém prostředí roku 2026 navíc nahrávají zavedení wellbeing programů zvýšené daňové limity na benefity (až 49 000 Kč) a nový zákonný rámec pro podporu zdraví.
- Prevence vítězí: Plošná osvětová školení mají vyšší návratnost (6,3 : 1) než řešení následných krizí a terapií.
- Skryté ztráty: Absence tvoří jen třetinu nákladů; zbytek padne na snížený výkon a nábor nových lidí (stojí 50–200 % ročního platu).
- Časový horizont: Kladný ROI nastává typicky po 12–18 měsících; jde o strategický risk management, nikoliv o jednorázové CSR.
- Měřitelné cíle: Úspěch definujte skrze engagement score, pokles fluktuace a dny pracovní neschopnosti, nikoliv pouze „spokojenost“.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
