Skoro každý HR ředitel na otázku, jestli má firma gender pay gap, odpoví stejně: „ne, u nás rozhodně ne, platíme podle pozice, ne podle pohlaví." Odpověď je upřímná, ale nepodložená, protože firma ten rozdíl nikdy nespočítala. Věří tomu stejně, jako věří, že doma nemá plíseň, protože ji nikdy neviděla za skříní.ní.
Česko si přitom v evropském srovnání nevede dobře. Podle Eurostatu se rozdíl v hodinových výdělcích žen a mužů u nás mezi lety 2021 a 2024 zvýšil z 15,4 % na 18,5 %, což řadí ČR na druhé místo v EU hned za Estonsko. Český statistický úřad pak za 4. čtvrtletí 2024 udává medián hrubé měsíční mzdy žen na 38 643 Kč, u mužů 45 004 Kč, tedy rozdíl kolem 14 %. Čísla se liší podle metodiky, ale směr je stejný: rozdíl existuje, je velký a dlouhodobě spíš roste, než mizí.
Tahle čísla především dokazují, že firmy nepočítají, ne že diskriminují. A s příchodem nových pravidel transparentnosti odměňování, která český zákoník práce čeká od roku 2027, přestane být „nepočítání“ pohodlnou možností.
Jak rozdíl vzniká, aniž by ho někdo naplánoval
Gender pay gap se skoro nikdy nerodí z rozhodnutí typu „ženě dáme míň, protože je žena“. Vzniká z desítek drobných, na první pohled nevinných rozhodnutí, která se kumulují.
První vrstva je segregace trhu práce. Horizontální segregace znamená, že ženy častěji pracují v odvětvích, která jsou celkově hůř placená, ať míříme na kterýkoli obor v nich. Vertikální segregace znamená, že do vedoucích a lépe placených pozic se v rámci stejného oboru dostávají častěji muži. Podle dat z Rovné odměny, projektu MPSV zaměřeného na výzkum a řešení nerovného odměňování, patří k odvětvím s nejvyšším rozdílem právě ta silně feminizovaná: školství s rozdílem kolem 22 % a zdravotnictví kolem 24 %. To je samo o sobě paradox, který stojí za zapamatování. Rozdíl v odměňování žen a mužů není nejvyšší tam, kde žen pracuje málo, ale často tam, kde jich pracuje nejvíc.
Druhá vrstva je rodičovská dovolená. Na tu v Česku nastupuje ve velké většině případů žena. Delší kariérní pauza znamená ztrátu praxe, ztrátu kontaktů, a často i návrat na nižší pozici, než ze které žena odcházela. Firma nikde nerozhodla, že ženám po rodičovské platí míň. Prostě se jim nabídlo místo, které bylo zrovna volné, a bylo o stupeň níž.
Třetí vrstva je nepřímá diskriminace, tedy zdánlivě neutrální praktiky, které v souhrnu ženy znevýhodňují. Klasický příklad: firma při vyjednávání mzdy vychází z poslední mzdy kandidáta. Zní to jako neutrální kritérium. V praxi to jen přenáší historický rozdíl do nové pozice, protože žena, která už jednou vydělávala míň, bude míň vydělávat i příště.
A čtvrtá vrstva jsou stereotypy, které nikdo nahlas nevysloví, ale které ovlivňují, kdo dostane náročný projekt, kdo je „přirozený“ kandidát na vedení týmu a kdo si prostě „nebude říkat o víc, protože není potřeba“. Žádná z těchto vrstev nevyžaduje zlý úmysl. Stačí, že se firma nikdy nepodívala, jestli se jí náhodou nesčítají.
Jednoduchý postup, jak si to spočítat sami
Přesná analýza podle metodiky nadcházející směrnice je práce pro specialistu, protože pracuje s regresní analýzou a desítkami proměnných. Ale orientační obrázek si firma udělá i bez statistika, pokud postupuje v pořádku a neporovnává jablka s hruškami.
Základ je práce se srovnatelnými rolemi, ne s průměrem celé firmy. Průměrná mzda muže a ženy v celé organizaci je zavádějící číslo, protože do něj spadají generální ředitel i recepční. Správný postup vypadá takto:
- Nejdřív seskupte pozice podle skutečné hodnoty práce, ne podle názvu. Dvě pozice jsou srovnatelné, pokud mají podobnou úroveň odpovědnosti, požadovaných dovedností, samostatnosti rozhodování a fyzické či psychické náročnosti. Účetní a účetní senior nejsou stejná kategorie, i kdyby obě měly v titulu slovo „účetní“.
- Pak v každé kategorii spočítejte průměrnou nebo mediánovou hodinovou mzdu zvlášť pro ženy a zvlášť pro muže. Hodinovou, ne měsíční, protože měsíční mzda zkresluje rozdíly mezi plným a částečným úvazkem, a ženy pracují na částečný úvazek výrazně častěji.
- Rozdíl mezi oběma čísly vydělte vyšší hodnotou a vynásobte stem. Tím dostanete neočištěný rozdíl v dané kategorii. Právě tuhle hodnotu bude směrnice po firmách chtít vidět.
- A pak se zeptejte, jestli je rozdíl vysvětlitelný objektivními, genderově neutrálními kritérii, jako je délka praxe na dané pozici, směnnost nebo konkrétní certifikace. Pokud odpověď nestojí na datech, ale na pocitu „on je prostě šikovnější“, máte problém, ne vysvětlení.
Firmy, které chtějí ušetřit čas, mohou využít nástroj Logib od MPSV. Je bezplatný a dostupný online. Pracuje na bázi regresní analýzy a rovnou spočítá orientační neočištěný i očištěný rozdíl v odměňování v organizaci.
Přesně tady vstupuje do hry směrnice EU 2023/970. Členské státy ji měly transponovat do vnitrostátního práva do 7. června 2026, což Česko nestihlo. Ministerstvo práce a sociálních věcí místo toho připravilo novelu zákoníku práce, podle níž má převážná část nových pravidel platit od 1. ledna 2027. Firmy s 250 a více zaměstnanci i firmy s 150 až 249 zaměstnanci pak od roku 2028 čeká první povinný report o rozdílech v odměňování. Frekvence se ale liší: firmy nad 250 zaměstnanců budou hlásit každý rok, firmy s 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. Firmy se 100 až 149 zaměstnanci se do systému přidají od roku 2031.
Číslo, které si firma musí zapamatovat, je pět procent. Pokud rozdíl v odměňování v konkrétní kategorii pracovníků dosáhne alespoň 5 % a zaměstnavatel ho nedokáže zdůvodnit objektivními kritérii, nebo rozdíl nenapraví do šesti měsíců od zprávy, nastupuje povinné společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců.
Jinými slovy, firma dostane číslo, které nepočítala, od instituce, která nemá důvod jí kupovat čas na přípravu.
Co dělat, když číslo vyjde nepříjemně
Tady je moment, kdy se rozhoduje, jestli byla analýza k něčemu dobrá, nebo jestli skončí zavřená v šuplíku. Nepříjemné číslo neusvědčuje firmu z úmyslné diskriminace. Jen jí ukazuje, že má domácí úkol.
- Nejdřív najděte, ve které kategorii pozic rozdíl vzniká, místo abyste ho řešili plošně. Rozdíl soustředěný ve středním managementu se řeší jinak než rozdíl mezi juniorními pozicemi po návratu z rodičovské.
- Pak zaveďte, nebo zrevidujte, systém hodnocení práce, který popisuje pozice podle skutečné náročnosti a odpovědnosti, ne podle historicky vzniklého názvu a historicky vyjednané mzdy. Je to nejméně efektní krok ze všech, protože se neprojeví hned, ale řeší příčinu, díky čemuž časem řeší i všechno ostatní.
- Nastavte transparentní mzdová pásma pro jednotlivé kategorie pozic a komunikujte je dovnitř firmy. Zaměstnanec, který ví, kde v pásmu stojí a proč, se s firmou méně hádá a méně odchází, což se promítá přímo do fluktuace, ne jen do klidnějšího spaní HR.
- Nastavte proces návratu z rodičovské dovolené tak, aby nebyl automatickým downgradem. Konkrétně garantujte návrat na srovnatelnou pozici, ne na „to, co bylo zrovna volné“.
- A na konci potřebujete časový plán s konkrétními termíny, ne proklamaci o rovnosti na intranetu. Rozdíl se totiž nezavře jedním kolečkem revize mezd, ale v řádu let, měřitelnými kroky po cestě.
Spočítejte si to teď, v klidu
Firma, která si gender pay gap spočítá sama v roce 2026, má luxus, který firma čekající na první povinný report nemá: čas reagovat bez publika. Může najít problém, opravit ho, nebo si aspoň připravit vysvětlení podložené daty, dřív než se stane položkou ve zprávě, kterou čte odborová organizace nebo kontrolní úřad.
Číslo, které firma nezná, jí nezmizí. Jen ho místo ní spočítá někdo jiný, v čase, který si nevybrala, a s výsledkem, který bude muset obhajovat pod tlakem, ne v klidu vlastní porady. Rozdíl mezi „my jsme si to prověřili loni a upravili“ a „teď to musíme řešit narychlo, protože přišel dopis“ je rozdíl mezi HR ředitelkou, která má plán, a tou, která hasí požár. Příští měsíc je dobrý čas zjistit, ve které roli chce vaše firma být.
Shrnutí článku
Většina firem věří, že u nich gender pay gap neexistuje, protože nikdy nespočítaly, jestli ano. Podle dat ČSÚ a Eurostatu přitom rozdíl v odměňování žen a mužů v Česku dlouhodobě roste a patří mezi nejvyšší v EU, a vzniká hlavně kumulací drobných, zdánlivě neutrálních rozhodnutí – segregace trhu práce, dopad rodičovské dovolené, vyjednávání mzdy podle poslední výplaty nebo neviditelné stereotypy.
Článek nabízí jednoduchý postup, jak si rozdíl v odměňování spočítat i bez statistika: srovnávat pozice podle skutečné hodnoty práce, počítat hodinovou mzdu zvlášť pro muže a ženy a výsledek posoudit podle objektivních kritérií, případně využít bezplatný nástroj Logib od MPSV. Zároveň popisuje, co dělat, když výsledek vyjde nepříjemně – od revize systému hodnocení práce přes transparentní mzdová pásma až po jasný časový plán nápravy, protože podle chystané novely zákoníku práce budou firmy od roku 2027 muset podobná čísla umět doložit.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
