Transparentní odměňování se odkládá. Nová pravidla začnou platit až od roku 2027

Česko termín EU nestihne. Pravidla začnou platit o půl roku později

Evropská směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování ukládá členským státům povinnost transponovat nová pravidla do národního práva nejpozději do 7. června 2026. Česká republika tento termín nesplní. Ministr práce a sociálních věcí Aleš Juchelka (ANO) 16. března 2026 představil návrh novely zákoníku práce, který počítá s účinností základních ustanovení až od 1. ledna 2027. Za nesplnění termínu hrozí Česku řízení ze strany Evropské komise o porušení povinností, stejně jako řadě dalších členských států, které transpozici rovněž nestíhají.

Konkrétní legislativní návrh má být předložen vládě v dubnu 2026. Poté projde meziresortním připomínkovým řízením a standardním legislativním procesem. MPSV zvolilo takzvanou minimalistickou transpozici, tedy implementaci přesně v rozsahu unijních požadavků, bez přidávání přísnějších národních pravidel nad rámec směrnice.

Co přesně se mění a kdy

Nové povinnosti pro zaměstnavatele

Novela zákoníku práce zavádí několik zásadních změn, které se dotknou všech zaměstnavatelů, a to jak ve veřejném, tak v soukromém sektoru. Pravidla se budou vztahovat i na pracovníky zaměstnané na dohody.

• Zákaz zjišťování mzdové historie uchazečů. Zaměstnavatelé se již nebudou smět ptát kandidátů na výši odměny v předchozích zaměstnáních. Opatření má zabránit přenášení platové nerovnosti z jednoho zaměstnavatele k dalšímu.
• Povinnost sdělit nabízenou odměnu před uzavřením smlouvy. Uchazeč bude mít právo znát výši nabízené odměny ještě před začátkem vyjednávání o pracovní smlouvě. V komunikaci MPSV se zatím objevují dvě formulace: tisková zpráva ministerstva hovoří o sdělení „nabízeného mzdového rozpětí“, ministr Juchelka na tiskové konferenci zmínil „minimální výši nabízené odměny“. Finální podobu upřesní až schválený text novely.
• Transparentní a psaný systém odměňování. Zaměstnavatelé budou muset mít nastavený objektivní a nediskriminační systém odměňování vycházející z jasných kritérií, jako je složitost práce, odpovědnost nebo namáhavost.
• Právo zaměstnance na informace o odměňování. Na žádost bude zaměstnavatel povinen sdělit zaměstnanci informace o jeho mzdě a o průměrných mzdách žen a mužů vykonávajících stejnou nebo stejně hodnotnou práci. Podle slov ministra Juchelky bude lhůta pro odpověď dva měsíce.
• Zrušení doložek mlčenlivosti o mzdě. Tato změna vstoupila v účinnost již 1. června 2025 v rámci flexinovely zákoníku práce. Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnancům bránit v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich odměny.
• Povinné vytvoření kategorií srovnatelných zaměstnanců. Firmy budou muset definovat skupiny pracovníků vykonávajících práci stejné hodnoty na základě genderově neutrálních kritérií. Podle zaměstnavatelských organizací jde o krok, který vyžaduje důkladnou přípravu a měsíce systematické práce.

Harmonogram reportovacích povinností

Povinnost podávat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů se bude zavádět postupně podle velikosti zaměstnavatele. Oproti původnímu unijnímu harmonogramu dochází k posunu, odstupňovaná bude i frekvence reportingu:

• Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou muset poprvé reportovat v roce 2028 (data za rok 2027) a poté každý rok. Původní termín EU stanovoval 7. června 2027.
• Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci budou rovněž poprvé reportovat v roce 2028, ale poté pouze jednou za tři roky.
• Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci mají povinnost reportovat až od roku 2031, a to jednou za tři roky. Tento termín zůstává v souladu se směrnicí.
• Menší zaměstnavatelé pod 100 zaměstnanců povinnost reportovat nemají, mohou tak ale činit dobrovolně.

Pokud bude u zaměstnavatele zjištěn neodůvodněný rozdíl v odměňování mužů a žen přesahující 5 %, bude povinen přijmout nápravná opatření. Pokud se situaci nepodaří řešit do šesti měsíců, musí zaměstnavatel přizvat zástupce zaměstnanců.

Kontext: gender pay gap v číslech

Česko patří v oblasti rovného odměňování dlouhodobě k nejhůře postaveným zemím EU. Podle předběžných dat Eurostatu za rok 2024 činí rozdíl v průměrných hrubých hodinových výdělcích žen a mužů v ČR přibližně 18,5 %. Průměr EU se podle posledních dostupných údajů (rok 2022) pohyboval kolem 12,7 %. Zásadní je ovšem rozlišovat mezi celkovým a očištěným gender pay gapem. Očištěný ukazatel, který porovnává odměny na srovnatelných pozicích při srovnatelném vzdělání a praxi, dosahuje v ČR přibližně 3,8 %. Převážná část celkového rozdílu je tedy strukturální povahy, nikoli důsledkem přímé mzdové diskriminace.

Stávající česká právní úprava rovného odměňování přitom není slabá. Princip stejné mzdy za stejnou práci je zakotven v § 110 zákoníku práce a v antidiskriminačním zákoně. Co ale dosud chybělo, jsou efektivní mechanismy transparentnosti a kontroly. Směrnice je má dodat.

Co odklad znamená v praxi

Víc času na přípravu. Vytvoření kategorií srovnatelných pracovníků, nastavení psaných systémů odměňování a definice genderově neutrálních kritérií je náročný proces. Rok navíc je pro většinu firem zásadní.

Synergie s JMHZ. Od dubna 2026 běží Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatelů, nový systém elektronické komunikace se státem, prostřednictvím kterého bude stát sbírat i data relevantní pro reporting rovného odměňování. Firmy tak budou mít čas sžít se s jedním novým systémem, než na ně dopadne druhý.

Nic nad rámec EU. Ministerstvo opakovaně zdůrazňuje, že nepřidá žádné české nadstavby. Pro zaměstnavatele to znamená, že se mohou řídit přímo textem směrnice 2023/970 a metodickými materiály EU.

Zaměstnavatelské organizace návrh podpořily. Hospodářská komora, Svaz průmyslu a dopravy i Konfederace zaměstnavatelských svazů se k minimalistickému přístupu MPSV přihlásily. V květnu 2025 přitom tyto organizace požadovaly dvouletý odklad, takže účinnost od ledna 2027 vnímají jako přijatelný kompromis. Odbory naopak s výslednou podobou návrhu plně nesouhlasí a některé jejich podněty se mohou do finální verze promítnout v rámci připomínkového řízení.

Tři kroky, které by HR mělo udělat už teď

Odklad není důvod k odkládání příprav. Samotná pravidla se měnit nemají, mění se pouze to, kdy začnou platit.

Proveďte GAP analýzu. Zmapujte současný stav odměňování oproti požadavkům směrnice. Identifikujte, kde máte transparentní kritéria a kde rozhoduje individuální dohoda nebo zvyklost.

Definujte kategorie srovnatelných pracovníků a zdokumentujte systém odměňování. Skupiny se vytvářejí podle hodnoty práce, nikoli podle názvu pozice. Nestačí mzdová pásma. Potřebujete písemně zachycený systém, který vysvětluje, proč konkrétní zaměstnanec dostává konkrétní mzdu a jak se mzda vyvíjí v čase.

Revidujte náborový proces. Připravte se na zveřejňování nabízené odměny v inzerátech a odstraňte z přijímacích pohovorů otázky na předchozí odměňování.

Rok 2027 se může zdát daleko, ale pro firmy, které dosud nemají transparentní a zdokumentovaný systém odměňování, je to poměrně krátká doba. Směrnice nepřináší revoluci v tom, co by mělo být normou. Přináší ale nástroje, jak normu kontrolovat. A právě na tu kontrolu je třeba se připravit.

Adam Homola

Editor in chief, Benefit pro HR

Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.