Gallup se v průzkumu z roku 2023, zveřejněném o rok později, zeptal 135 HR ředitelů z firem žebříčku Fortune 500, jestli jejich systém řízení výkonu inspiruje lidi ke zlepšení. Rozhodně souhlasila 2 procenta z nich. Mezi zaměstnanci to podle staršího Gallupova textu z roku 2017 bylo 14 procent. Že je hodnocení spravedlivé, rozhodně souhlasilo 29 procent, že je přesné, 26 procent. To nejsou čísla o tom, že by lidé neradi dostávali zpětnou vazbu. Jsou to čísla o formátu.
Kolik to stojí
Deloitte si při reformě vlastního systému spočítal, kolik hodin ročně spotřebuje vyplňování formulářů, schůzky a tvorba hodnocení. Vyšlo mu téměř dva miliony hodin. Popsali to Marcus Buckingham a Ashley Goodall v Harvard Business Review v dubnu 2015 a ve stejném textu uvedli, že 58 procent vedoucích pracovníků oslovených ve veřejném průzkumu Deloitte nepovažovalo tehdejší systém řízení výkonu za nástroj, který by zvyšoval angažovanost nebo výkon.
Gallup v roce 2019 odhadoval, že u organizace s deseti tisíci zaměstnanci může čas strávený účastí na hodnoceních stát až 2,4 až 35 milionů dolarů ročně. Metodiku k tomu nezveřejnil, takže s číslem zacházejte jako s řádovým odhadem.
Ta čísla pocházejí z velkých mezinárodních organizací a přepočítávat je na českou firmu se 400 lidmi nemá smysl. Užitečný je z nich jiný závěr. Hodnocení výkonu není zadarmo, i když ho nikdo nevykazuje jako projekt. A pokud z něj nevyplyne rozhodnutí, je to čistý náklad.
Gallup už v roce 2017 psal, že řada známých firem, mezi nimi Accenture, Netflix, Microsoft, General Electric nebo Eli Lilly, vyhodila svou příručku k hodnocení výkonu, nebo aspoň její části.
Tři otázky, které z hodnocení udělají vstup do rozpočtu
Podzimní termín má jednu výhodu, kterou jarní nemá. Běží souběžně s přípravou rozpočtu na příští rok, takže když se ty dva procesy propojí, přestane být hodnocení administrativou.
Tři otázky místo dvaceti políček
- Co by se stalo, kdyby tenhle člověk odešel v lednu? Odpověď nejde napsat do škály od jedné do pěti a právě proto je užitečná. Ukáže vám, kde je know-how, které nemá zálohu, a to je informace pro rozpočet i pro plán náboru.
- Která část práce tohoto člověka se za rok změnila? Pozice se posouvají průběžně, popisy práce se aktualizují jednou za čas. Rozdíl mezi tím, co je v popisu, a tím, co člověk skutečně dělá, bývá vděčným zdrojem mzdové nespravedlnosti ve firmě. A od příštího roku možná i zdrojem právního rizika.
- Co chci, aby dělal jinak, a co pro to udělám já? Bez druhé poloviny věty je to přání, ne plán.
Tři otázky s konkrétními odpověďmi jsou pro rozpočet použitelnější než dvacet políček s číselnou škálou.
Frekvence dělá víc než formulář
Gallup také zjistil, že zaměstnanci, se kterými manažer probírá postup čtvrtletně, mají o 90 procent vyšší pravděpodobnost, že budou angažovaní. U týdenní zpětné vazby oproti roční je pravděpodobnost, že člověk rozhodně souhlasí s tím, že dostává smysluplnou zpětnou vazbu, 5,2krát vyšší.
Pro podzim z toho plyne jednoduchý závěr. Pokud vaše firma dělá hodnocení jednou ročně a chce zlepšit výsledek, změna formuláře pomůže míň než rozdělení na kratší intervaly. Zavádět čtvrtletní cyklus v říjnu nemá smysl, domluvit se s manažery na jednom krátkém průběžném rozhovoru v únoru smysl má.
Proč se tomu vyplatí věnovat pozornost právě teď
Vláda schválila 31. srpna 2026 novelu zákoníku práce, která transponuje evropskou směrnici o transparentnosti odměňování. Termín pro transpozici směrnice uplynul 7. června 2026, takže Česko je v prodlení. Do Sněmovny návrh k 9. září jako tisk doručený nebyl a počítá mimo jiné s povinností zavést systém odměňování, ve kterém budou práce rozdělené do skupin podle hodnoty určené objektivními kritérii. Návrh jmenuje například složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky a dovednosti potřebné k výkonu konkrétní práce.
Jde zatím o návrh v legislativním procesu, ne o platné právo. Směr je ale jasný a jedna věc z něj plyne už teď.
Hodnocení individuálního výkonu a hodnocení pozice jsou dvě různé věci, které bude potřeba umět oddělit. Do zařazení pozice do skupiny nepatří to, jak dobře konkrétní člověk pracuje. Výkon zůstává legitimním důvodem pro rozdíly v odměňování mezi lidmi na stejné pozici, ale nesmí se míchat do hodnoty práce samotné.
Firmy, které dnes mají hodnocení a zařazení do mzdových pásem propojené do jednoho procesu, budou mít při případném přechodu víc práce než ty, které to má oddělené. Podzimní kolo je dobrá příležitost si aspoň ujasnit, co je co.
Co si ujasnit ještě letos
Zkuste si odpovědět na dvě otázky. Podle čeho je pozice zařazená do mzdového pásma? A podle čeho se odměňuje výkon člověka na té pozici? Pokud na obojí odpovíte stejným dokumentem, máte oba procesy slepené do jednoho a při přechodu na skupiny prací stejné hodnoty je budete rozplétat. Rozdělit je na papíře zabere odpoledne, rozdělit je zpětně v datech za tři roky výrazně víc.
Než formuláře rozešlete
- Zeptejte se sami sebe, jaké rozhodnutí má z hodnocení vzejít. Pokud odpověď zní „žádné, jen to musíme mít“, ušetřete lidem čas a udělejte místo toho jeden rozhovor bez formuláře. Nikomu nebude chybět.
- Pokud odpověď zní „vstup do rozpočtu“, dejte manažerům odpovídající termín, tedy před uzavřením rozpočtu, ne po něm. Hodnocení, které dorazí v době, kdy jsou čísla už poslaná do centrály, je cvičení v psaní.
- Z kalibračních schůzek veďte zápis. Kromě konzistence tím získáte doložený postup, jak jste k rozdílům v odměňování došli, což je přesně ten typ dokumentace, který se hodí, když se někdo zeptá.
Zdroje
- Gallup, 2% of CHROs Think Their Performance Management System Works (2024)
- Gallup, Give Performance Reviews That Actually Inspire Employees (2017)
- Gallup, More Harm Than Good: The Truth About Performance Reviews (2019)
- Buckingham a Goodall, Reinventing Performance Management, Harvard Business Review, duben 2015
- Výsledky jednání vlády 31. srpna 2026 a tisková zpráva MPSV k transparentnosti odměňování
- Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970
Shrnutí článku
- Podle měření Gallupu zveřejněného v roce 2024 rozhodně souhlasí jen 2 procenta ze 135 dotázaných HR ředitelů z firem žebříčku Fortune 500 s tím, že jejich systém hodnocení výkonu inspiruje zaměstnance ke zlepšení.
- Deloitte si spočítal, že jeho systém řízení výkonu spotřeboval téměř dva miliony hodin ročně. Hodnocení není zadarmo, i když ho nikdo nevykazuje jako projekt.
- Podzimní termín běží souběžně s přípravou rozpočtu. Když se ty dva procesy propojí, přestane být hodnocení administrativou.
- Frekvence dělá víc než formulář. U čtvrtletních rozhovorů je pravděpodobnost angažovanosti o 90 procent vyšší.
- Chystaná pravidla k transparentnosti odměňování počítají se zařazením prací do skupin podle hodnoty. Hodnocení výkonu a hodnocení pozice bude potřeba umět oddělit.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
