V zákoníku práce stojí vedle sebe dvě ustanovení a každé funguje jinak. Firmy, které obě žádosti hází do jednoho koše a odpovídají na ně stejnou šablonou, si na té první zbytečně vyrábějí právní riziko.
Dvě různá pravidla, která si HR pravidelně plete
Obě míří na stejné tři skupiny lidí: těhotné zaměstnankyně, zaměstnance pečující o dítě a zaměstnance, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou ve stupni II až IV. Liší se věkovou hranicí dítěte a hlavně tím, jak volnou ruku máte při zamítnutí.
- § 241 odst. 2, dítě mladší 15 let. Požádá-li někdo z těchto skupin písemně o kratší nebo jinak vhodně upravenou pracovní dobu, zaměstnavatel je povinen vyhovět. Jedinou výjimkou jsou vážné provozní důvody.
- § 241a, dítě mladší 9 let. Tohle je žádost o práci na dálku. Tady vyhovět nemusíte a zákon neříká, jak silný důvod musí být. Klidně stačí to, že povaha práce práci z domova neumožňuje. Například diskriminační ale být nesmí.
Písemné odůvodnění zamítnutí je povinné u obou. Povinnost zavedla novela zákoníku práce č. 281/2023 Sb. s účinností od 1. října 2023 a od stejného data platí i to, že žádost musí být písemná. Dohoda na chodbě proto nestačí.
Rozdíl, který rozhoduje o riziku
U zkráceného úvazku je vyhovění pravidlem a odmítnutí výjimkou, kterou musíte unést důkazně. U práce na dálku je to obráceně. Jedna šablona na obojí znamená, že u žádostí podle § 241 odpovídáte slaběji, než musíte.
Vážný provozní důvod, nebo jen nepohodlí
Zákon pojem nedefinuje, takže se vychází z judikatury. Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013, potvrdil, že rozhodný je stav provozu v době, kdy se posuzuje opodstatněnost žádosti nebo zrušení už povoleného úvazku, a že odmítnout lze jen tehdy, pokud by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, tedy plnění jeho úkolů nebo činnosti. Důkazní břemeno nese zaměstnavatel.
Ze stejného rozsudku plyne ještě jedna věta, kterou by si měl přečíst každý, kdo takové žádosti vyřizuje. Soud v něm výslovně říká, že řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance na zkrácený úvazek nebo na dohodu o pracovní činnosti, a to právě v rozsahu, o který zaměstnanec žádá.
Argument „nemáme za něj náhradu“ tedy sám o sobě neobstojí. Obstojí až tehdy, když doložíte, že jste náhradu hledali a nesehnali. A stejně tak neobstojí obava, že by si o totéž řekli všichni ostatní, protože soud posuzuje konkrétní žádost konkrétního člověka na konkrétní pozici.
Co naopak obstát může, je doložený rozpis směn, ze kterého je vidět, že pozice musí být obsazená v konkrétních hodinách a že rozdělení mezi dva lidi by znamenalo nezakrytý úsek provozu. Hranice mezi obhajitelným a neobhajitelným odmítnutím vede většinou přesně tudy: jestli za ním stojí čísla, nebo jen zvyk.
Česko je ve zkrácených úvazcích pořád dole
Podle analýzy výběrového šetření ČSÚ pracovalo ve 4. čtvrtletí 2025 v hlavním zaměstnání na částečný úvazek 514 200 lidí, meziročně o 30,9 tisíce víc. Při celkové zaměstnanosti 5,27 milionu to vychází zhruba na desetinu zaměstnaných. Eurostat uvádí za rok 2024 průměr Evropské unie 17,1 procenta a pro Česko 7,5 procenta. Obě čísla nejsou plně srovnatelná. Eurostat počítá věkovou skupinu 20 až 64 let a roční průměr za rok 2024, ČSÚ čtvrté čtvrtletí 2025 a osoby od patnácti let. Ve srovnatelném řezu, tedy patnáct a víc let za rok 2024, uvádí Eurostat pro Česko 9,3 procenta a pro unii 18,8.
Ta čísla se často čtou jako výtka firmám. Přesnější je číst je jako popis trhu, na kterém se část pracovní síly neúčastní, protože nemá jak. Rodič, kterému nevyjde odpolední vyzvedávání, neodejde na jiný úvazek. Odejde úplně.
Firmy pak inzerují stejnou pozici na plný úvazek celý podzim, platí za inzerci, čas náborářů i za neobsazené místo. A tři měsíce předtím odmítly člověka, který ji uměl a chtěl ji dělat na šest hodin denně.
Stát na zkrácený úvazek přispívá, jen o tom málokdo účtuje
Od února 2023 platí sleva na pojistném na sociální zabezpečení ve výši 5 procent z úhrnu vyměřovacích základů, kterou zavedl zákon č. 216/2022 Sb. Vztahuje se mimo jiné na rodiče dětí do 10 let, osoby ve věku alespoň 55 let, osoby se zdravotním postižením nebo rekvalifikanty, pokud pracují v rozsahu 8 až 30 hodin týdně. U zaměstnanců mladších 21 let se podmínka zkráceného úvazku nevyžaduje.
Strop má ale tři složky, ne jednu, a ČSSZ je pro rok 2026 vyčíslila takto:
- úhrn vyměřovacích základů zaměstnance u téhož zaměstnavatele nesmí za měsíc přesáhnout 1,5násobek průměrné mzdy, tedy 73 451 korun
- úhrn vyměřovacích základů na jednu odpracovanou hodinu nesmí přesáhnout 564 korun
- odpracovaná doba nesmí přesáhnout 138 hodin měsíčně, u zaměstnanců mladších 21 let tenhle limit neplatí
Pro finančního ředitele je to relevantní číslo, protože posouvá kalkulaci. Zkrácený úvazek zůstává dražší na jednotku odpracovaného času kvůli fixním nákladům na jednoho člověka. Pětiprocentní sleva ten rozdíl nesmaže, ale zúží ho natolik, že se vyplatí ji do modelu vůbec zahrnout. Většina firem to nedělá, protože o slevě ví mzdová účtárna a ne ten, kdo rozhoduje o úvazcích.
Než odpovíte
- Ujasněte si, o co člověk vlastně žádá. § 241 a § 241a mají jiný režim a odpověď se formuluje podle toho.
- Zkontrolujte, že žádost přišla písemně, a písemně na ni odpovězte. Povinnost vyhovět podle § 241 odst. 2 se váže na písemnou žádost, na ústní domluvu se v případě sporu nespoléhejte.
- Pokud nevyhovíte, napište proč konkrétně. Ne „z provozních důvodů“, ale které hodiny by zůstaly nepokryté a proč to nejde vyřešit jinak. Text, který tím vznikne, je zároveň váš důkaz, takže se vyplatí strávit nad ním půl hodiny.
- Jestli součástí řešení bude práce z domova, potřebujete písemnou dohodu podle § 317 zákoníku práce a pro paušální náhradu nákladů ještě ujednání podle § 190a. Do dohody nebo vnitřního předpisu dejte odkaz na aktuální vyhlášku MPSV, ne konkrétní částku. Pro rok 2026 činí paušál podle vyhlášky č. 572/2025 Sb. 4,70 koruny za každou započatou hodinu, oproti roku 2025 tedy o deset haléřů míň.
Varianta, o kterou nikdo nežádá
Než odpovíte záporně, zkuste posunutý začátek směny. Zákon mluví o kratší nebo jinak vhodně upravené pracovní době, takže do hry patří i tohle. Pro provoz bývá levnější než snížení úvazku a rodiči často stačí stejně, protože jeho problém je vyzvedávání ve tři, ne počet odpracovaných hodin.
Zářijová vlna žádostí je nepříjemná hlavně tím, že přijde všechna najednou. Zároveň je to jediné období v roce, kdy máte na jednom stole přehled o tom, kolika lidem ve firmě nesedí rozvrh. Použitelná informace pro plánování směn na příští rok, pokud ji někdo posbírá dřív, než zapadne do složky vyřízených žádostí.
Zdroje
- MPSV, Péče a práce a Právo žádat o práci na dálku
- Zákon č. 281/2023 Sb., novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023
- Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 ze dne 9. 7. 2014
- ČSÚ, Výběrové šetření pracovních sil za 4. čtvrtletí 2025, a Eurostat, Part-time and full-time employment statistics
- ČSSZ, Slevy na pojistném, a zákon č. 216/2022 Sb.
- MPSV, § 317 zákoníku práce a vyhláška č. 572/2025 Sb.
Shrnutí článku
- Žádost o kratší pracovní dobu podle § 241 odst. 2 a žádost o práci na dálku podle § 241a mají jiný režim. U první lze odmítnout jen pro vážné provozní důvody, u druhé zákon sílu důvodu neurčuje. Písemně odůvodnit musíte obojí.
- Od 1. října 2023 musí být žádost písemná. Na ústní domluvu na chodbě se nespoléhejte.
- Vážné provozní důvody musí zaměstnavatel unést důkazně. Podle Nejvyššího soudu může být řešením i přijetí dalšího člověka na zkrácený úvazek nebo na dohodu.
- Ve 4. čtvrtletí 2025 pracovalo na částečný úvazek 514 200 lidí, tedy necelá desetina zaměstnaných. Podle metodiky Eurostatu je Česko ve věkové skupině 20 až 64 let na 7,5 procenta proti unijnímu průměru 17,1.
- Sleva na sociálním pojistném ve výši 5 procent zúží rozdíl v nákladech mezi plným a zkráceným úvazkem. Většina firem s ní v kalkulaci nepočítá, protože o ní ví mzdová účtárna a ne ten, kdo o úvazcích rozhoduje.
- Než odpovíte záporně, zvažte posunutý začátek směny. Pro provoz bývá levnější než snížení úvazku a rodiči často stačí.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
