Benefity, které nikdo nepoužívá, stojí víc, než firmy tuší

Firma podepíše smlouvu se stovkou partnerů. MultiSport, stravenky, penzijní spoření, wellness aplikace, linka na duševní zdraví, jazykové kurzy, příspěvek na kolo do práce. Na papíře bohatý balíček, ve kterém si najde svoje skoro každý. Otázku, která přijde hned potom, si položí málokdo: kolik z toho lidé opravdu používají a kolik je jen řádek v tabulce, který se každý rok automaticky obnoví?

Většina firem odpověď nemá, protože ji nikdy nehledala. Ukazuje to i studie Deloitte a Mediverse: zdravotní benefity dnes nabízí 89 % firem působících v Česku, ve většině případů ale jako jednotlivá opatření bez jasné strategie a pravidelného vyhodnocování dopadu. Rozpočet se hlídá, faktury se schvalují, výsledek nekontroluje nikdo. A přesně tam se z investice stává obyčejný výdaj.

Co vlastně sledovat

Než se dá cokoliv přeložit do peněz, musí existovat data. Utilizace benefitů je stejně běžný ukazatel jako obrat na zaměstnance nebo konverzní poměr v marketingu, jen ji skoro nikdo nesleduje. Na začátek stačí tři čísla.

Míra aktivace. Kolik procent oprávněných zaměstnanců benefit alespoň jednou použilo za sledované období, typicky za rok. Do jmenovatele patří všichni, kdo na něj mají nárok. Zajímá vás, kolik z nich se k němu skutečně dostalo.
Frekvence čerpání. Aktivace ukáže, kdo benefit vyzkoušel, o návratu k němu ale neřekne nic. Zaměstnanec, který si jednou stáhl wellness aplikaci a druhý den ji smazal, vypadá v tabulce stejně aktivně jako ten, kdo ji otevírá každý týden. Bez frekvence firma snadno oslaví úspěch tam, kde proběhla jedna zkouška ze zvědavosti.
Podíl mrtvých benefitů. Kolik položek z celé nabídky má aktivaci blízkou nule po celé sledované období. Tohle číslo bolí nejvíc, protože ukazuje na položky, které propadly u celého týmu naráz.

Všechna tři čísla sledujte odděleně po kategoriích, ne za nabídku jako celek. Souhrnný údaj za „benefity obecně“ spolehlivě schová propadák jedné položky za úspěch jiné. Když firma vykáže, že benefity aktivně používá 70 % lidí, může za tím číslem stát jediná položka. Stravenky. A vedle nich devět dalších, o které nezavadí skoro nikdo.

Počítejte taky s tím, že čísla nepřijdou najednou. Aktivace a frekvence jsou vidět prakticky hned, dopad na fluktuaci, nemocnost nebo spokojenost se ukáže až s odstupem měsíců. Kdo čeká obojí do konce kvartálu, měření většinou vzdá dřív, než mu stihne dát smysl.

Přesné plošné číslo o tom, kolik procent nabídky firmy nevyužívají, neexistuje, a kdokoliv vám ho nabídne, si ho nejspíš domyslel. Jeden dílčí příklad ale zdokumentovaný je. U programů podpory zaměstnanců (EAP), tedy poradenských linek pro duševní zdraví a osobní potíže, vyšel v průzkumu Business Group on Health mezi velkými americkými zaměstnavateli medián roční utilizace na 5,5 %, s rozpětím od 2 do 26 %. Data jsou z roku 2018 a z amerického trhu, takže jako benchmark pro Česko neobstojí. Ukazují ale, jak nízko umí spadnout benefit, který má dokazovat, že firmě na lidech záleží.

Jak to přeložit do peněz

Samotné procento nikoho nepřesvědčí. Finanční ředitel se neptá, kolik lidí si stáhlo wellness aplikaci. Ptá se, co firmu stojí, že si ji nestáhli. Právě tímhle převodem se z HR metriky stává argument, se kterým se dá jít na poradu vedení. Většina firem ho nikdy neudělala.

První vrstva je přímý náklad a spočítá se snáz, než to vypadá.

Vezměte roční náklad na konkrétní benefit.
Vydělte ho počtem oprávněných zaměstnanců. Dostanete náklad na hlavu.
Vynásobte ho počtem lidí, kteří benefit za sledované období nepoužili ani jednou.

Výsledek je promarněná investice: peníze zaplacené za přístup k něčemu, co nikdo neotevřel.

Jeden háček ten výpočet má a vyplatí se ho znát dřív, než s výsledkem někam půjdete. Bez výhrad platí u benefitů, které firma hradí paušálně za hlavu, ať je někdo čerpá, nebo ne: licence, karty, předplatné, poradenské linky. U položek placených podle skutečného čerpání se to projeví jinak, rozpočet prostě zůstane nevyčerpaný a s ním i daňová výhoda. Peníze zůstanou na účtu, hodnota pro zaměstnance stejně nevznikne. Poznamenejte si proto u každé položky, do které skupiny patří.

Postup funguje bez ohledu na to, jestli vám vyjde pět, patnáct nebo pětadvacet procent rozpočtu. Váhu pro vaši firmu má stejně jenom vlastní číslo.

Podle amerického Bureau of Labor Statistics tvořily v březnu 2026 benefity 30,1 % nákladů zaměstnavatele na odměňování v soukromém sektoru, tedy 14,01 dolaru ze 46,60 dolaru na odpracovanou hodinu. I jednotky procent z takové sumy, které skončí u nevyužitých položek, jsou pořád peníze, které někde chybí.

Druhá vrstva, kterou firmy skoro nikdy nepočítají, je nepřímý náklad. Administrace desítek partnerů, obnovování smluv, komunikace, kterou nikdo nečte, čas HR strávený vysvětlováním benefitu, o který nikdo nestojí. Ten náklad běží dál i u benefitu, který nikdo nečerpá. Čím víc mrtvých položek nabídka obsahuje, tím dráž firmu vyjde samotné udržování katalogu při životě.

Nejúčinnější argument pro vedení bývá srovnání dvou čísel vedle sebe: jak dobře podle zaměstnavatele benefity fungují a jak to vidí sami zaměstnanci. Podle Aflac WorkForces Reportu 2023/2024 věřilo 78 % amerických zaměstnavatelů, že jsou jejich lidé s benefity vysoce spokojení. Mezi zaměstnanci to samé tvrdilo 59 %. U porozumění tomu, co benefity zahrnují a kolik stojí, byl rozdíl ještě větší: 79 % zaměstnavatelů proti 48 % zaměstnanců. Firma pak platí za vnímanou hodnotu, která v hlavách lidí nikdy nevznikla.

Co dělat, když se ukáže, že polovina nabídky leží ladem

Tahle chvíle přijde skoro každé firmě, která se do měření pustí poprvé. Audit ukáže, že velká část portfolia má aktivaci blízkou nule, a první instinkt bývá začít škrtat. Instinkt je v pořádku, jen mu chybí jeden krok. Nulová aktivace mívá jednu ze tří příčin a každou z nich řešíte jinak.

Benefit může být nevhodně cílený. Příspěvek na dětskou skupinu nepomůže týmu, kde má polovina lidí do třiceti a děti zatím neplánuje. Selhává tu shoda mezi nabídkou a složením týmu, samotný benefit za nic nemůže. Řešením je přesměrovat rozpočet tam, kde se trefí.
Benefit může být špatně komunikovaný. Existuje, má rozpočet, ale lidé o něm nevědí nebo netuší, jak se k němu dostat. Pozná se to jednoduchým testem: zeptejte se náhodného vzorku lidí, jestli benefit vůbec znají. Když uslyšíte „o tom jsem neslyšel“, problém není v benefitu. Firma o něm mluvila jednou při nástupu a pak už nikdy. A rozhodně to není výjimka: podle Aflac WorkForces Reportu 2025/2026 komunikuje o benefitech jen v období jejich výběru 54 % amerických zaměstnavatelů a 69 % zaměstnanců by o nich chtělo slyšet víc.
Benefit může být zbytečně složitý na použití. Zvláštní aplikace, zvláštní heslo, formulář, který nikdo nedočte, schvalování přes nadřízeného. Každý krok navíc ubere část lidí, kteří to zkusili. Bariéra v přístupu spolehlivě zabije i benefit, o který by jinak byl zájem.

Teprve když benefit míří správně, lidé o něm vědí, dostanou se k němu snadno, a stejně ho nikdo nepoužívá, má smysl uvažovat o zrušení nebo výměně. Škrtat rovnou znamená riskovat, že firma zruší benefit, který nikdy nedostal šanci, a rozpočet přesune do něčeho, co dopadne stejně.

Konsolidace obvykle vyhrává nad hromaděním. Deset benefitů s nízkou aktivací, spravovaných přes deset portálů a deset smluv, sežere víc administrativy než tři benefity, které lidé skutečně používají. Kratší nabídka, ve které se dá vyznat, navíc udělá pro vnímanou hodnotu víc než dlouhý katalog, kterým nikdo neprojde do konce.

Audit na jednu tabulku

Nemusíte čekat na nový systém, konzultanta ani na příští rozpočtové období. Stačí tabulka s pěti sloupci:

název benefitu,
roční náklad na hlavu,
typ nákladu, tedy jestli se platí paušálně, nebo podle čerpání,
míra aktivace za posledních dvanáct měsíců,
frekvence čerpání u aktivních uživatelů.

Když u některé položky nemáte ani přibližná data, je i to odpověď. Chybějící číslo znamená, že benefit dosud nikdo nesledoval, a takové položky bývají nejdražší.

Vyplňte ji ještě dnes, s tím, co reálně máte, klidně děravě. Mezi firmou, která ví, kde jí peníze mizí, a firmou, která to jen tuší, nestojí velikost rozpočtu ani lepší systém. Stojí tam jedna tabulka, kterou si někdo dal práci vyplnit.

Zdroje

Deloitte a Mediverse, Zdraví zaměstnanců jako mise firem v Česku: Benefity jako součást firemní strategie (zveřejněno v červnu 2026, 96 zaměstnavatelů) - zdravotní benefity nabízí 89 % firem působících v Česku, ve většině případů bez jasné strategie a pravidelného vyhodnocování dopadu.
Business Group on Health, Quick Survey Findings: Employee Assistance Programs - medián roční utilizace EAP 5,5 % s rozpětím 2 až 26 % (data za rok 2018, 59 zaměstnavatelů).
U.S. Bureau of Labor Statistics, Employer Costs for Employee Compensation, březen 2026 - podíl benefitů na nákladech na odměňování v soukromém sektoru 30,1 % (14,01 ze 46,60 dolaru na odpracovanou hodinu).
Aflac WorkForces Report 2023/2024 (13. ročník, Kantar, červen 2023, 1 201 zaměstnavatelů a 2 000 zaměstnanců) - rozdíl mezi vnímáním zaměstnavatelů a zaměstnanců u spokojenosti s benefity (78 % proti 59 %) a u porozumění nákladům (79 % proti 48 %).
Aflac WorkForces Report 2025/2026 (15. ročník, Kantar, duben až květen 2025, 1 002 zaměstnavatelů a 2 000 zaměstnanců) - 54 % zaměstnavatelů komunikuje o benefitech jen v období jejich výběru, 69 % zaměstnanců by chtělo informací víc.

Shrnutí článku

Firmy platí za desítky benefitů, aniž by měřily, kolik z nich lidé skutečně používají. Utilizaci hlídají tři čísla: míra aktivace, frekvence čerpání a podíl mrtvých benefitů. Počítat je má smysl odděleně po kategoriích, souhrnný údaj za celou nabídku schová propadák jedné položky za úspěch jiné.

Nevyužité benefity nesou přímý i nepřímý náklad v podobě administrace, komunikace a času HR. U benefitů placených paušálně za hlavu jde o skutečně utracené peníze, u benefitů placených podle čerpání o nevyčerpaný rozpočet a nevyužitou daňovou výhodu. Než firma začne škrtat, měla by rozlišit, jestli za nulovou aktivací stojí špatné cílení, slabá komunikace, nebo složité čerpání. Prvním krokem je jednoduchá tabulka s náklady, typem nákladu a mírou aktivace u každého benefitu.

Adam Homola

Editor in chief, Benefit pro HR

Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.

Sdílejte článek