Příspěvek na stravování v Česku nikdo vysvětlovat nemusí. Lidé ho čerpají sami od sebe a firmy ho berou jako standard. U spoření na stáří to vypadá jinak. Penzijní připojištění nebo doplňkové penzijní spoření mělo na konci letošního března 3 909 740 účastníků, ale příspěvek od zaměstnavatele k němu dostávalo jen 1 736 957 z nich. Zbytek si spoří sám.
U dlouhodobého investičního produktu jsou čísla ještě menší. Ke konci června měli Češi sjednaných 265 829 smluv a uložených 12,1 miliardy korun. Proti zhruba 4,4 milionu zaměstnanců je to pořád spíš rozjezd než masový benefit.
Přitom jde o jeden z nejlevnějších způsobů, jak dát lidem víc peněz. Na produkty spoření na stáří, tedy na penzijko, DIP i životní pojištění dohromady, může zaměstnavatel přispět až 50 000 Kč ročně na jednoho člověka bez daně a bez odvodů. U vybraných rizikových profesí navíc od letoška přispívat musí, a to čtyřmi procenty z vyměřovacího základu, výhradně na penzijní připojištění nebo doplňkové penzijní spoření. Jenže i tenhle zákonný nárok si musí zaměstnanec vyzvednout sám: mít sjednanou smlouvu a nahlásit ji zaměstnavateli. Když neudělá nic, nedostane nic.
Řešení se jmenuje nudging: soubor drobných úprav v tom, jak benefit nabízíte a jak ho připomínáte. Umí zvednout čerpání penzijka, DIP i spořicích programů, aniž byste přidali jedinou korunu.
Tři důvody, proč peníze zůstávají na stole
- Neznalost. Podíl zaměstnanců, kteří hodnotí svou finanční gramotnost jako dobrou nebo výbornou, spadl za tři roky z 86 na 67 procent, ukázal letošní průzkum mezi 11 510 lidmi ze sedmnácti zemí. A gramotnost se propisuje přímo do chování: kdo jí má dost, má v 88 procentech případů úspory, u lidí se slabou gramotností je to 42 procent. Bez peněz odložených na penzi zůstává v první skupině 8 procent lidí, ve druhé 44. Devět z deseti zaměstnavatelů, kteří finanční vzdělávání nabízejí, přitom hlásí měřitelný přínos od vyšší spokojenosti po nižší fluktuaci. Ti ostatní spoléhají na to, že si lidé poradí sami. Nabídka bez vysvětlení je jako návod v jazyce, kterým ve firmě nikdo nemluví.
- Složitost. Přihlásit se k penzijku nebo DIP znamená aktivní krok: vyplnit formulář, vybrat fond, podepsat smlouvu. Každý takový krok je bariéra. Nejcitovanější důkaz přišel z Ameriky, kde firma překlopila vstup do penzijního spoření z aktivního přihlášení na automatický zápis s možností odhlásit se, a účast nových zaměstnanců vyskočila z 37 na 86 procent. Ve velkém to platí dodnes. Plány s automatickým zápisem měly loni účast 94 procent, plány s dobrovolným vstupem 64 procent podle dat Vanguardu. Produkt se přitom nezměnil ani o píď, změnilo se jen to, co se stane, když člověk neudělá nic. Má to ale strop: analýza devíti přirozených experimentů ukazuje, že dlouhodobý přírůstek skutečných úspor je zhruba 0,6 procentního bodu z příjmu, tedy výrazně méně, než by čísla o účasti slibovala. Automat dostane lidi dovnitř, spořit za ně nebude.
- Špatný timing komunikace. Informaci o penzijku dostane nový zaměstnanec typicky jednou, v záplavě dokumentů při nástupu, a pak už nikdy. Osvědčená praxe u ročního zápisu vypadá opačně: začít až tři měsíce předem, postupně přidávat konkrétní informace a připomínat až do uzávěrky. Finanční rozhodnutí nikdo neudělá za pět minut u obrazovky.
Výchozí nastavení rozhoduje víc než nabídka
Nejsilnější nástroj nudgingu se jmenuje default effect: lidé zůstávají u toho, co je nastavené jako výchozí, i když si mohou zvolit jinak. Zpopularizovali ho Richard Thaler a Cass Sunstein knihou Nudge z roku 2008. Thaler za přínos behaviorální ekonomii dostal v roce 2017 Nobelovu cenu.
V praxi to znamená jediné: tam, kde to legislativa a procesy dovolí, udělejte z účasti na penzijku nebo spořicím programu výchozí stav, o který si zaměstnanec nemusí sám žádat.
Čím větší firma, tím míň spoléhá na to, že si zaměstnanec vzpomene sám. Podíl amerických penzijních plánů s automatickým zápisem vzrostl z 10 procent v roce 2006 na 61 procent v roce 2025 a u plánů s tisícem a více účastníky na 79 procent.
Český kontext je jiný. U DIP zatím nejde nastavit automatický vstup tak snadno jako u amerických plánů 401(k). Princip ale funguje i v menším měřítku:
- Zjednodušte formulář na jeden podpis místo pěti kroků.
- Předvyplňte doporučenou výši příspěvku, kterou si zaměstnanec může změnit, místo prázdného políčka.
Tomu se říká choice architecture, tedy vědomé navržení toho, jak se možnosti nabízejí. Cesta nejmenšího odporu obvykle vyhraje.
Timing, který funguje: chvíle, kdy se něco mění
Největší váhu mají tři okamžiky:
- Nástup, ale ne hned první den, kdy se člověk topí ve smlouvách a školeních. Nejlíp funguje druhý nebo třetí týden, kdy už má prostor přemýšlet.
- Zvýšení platu nebo bonus. Z peněz navíc se odkládá líp než z rozpočtu, který je už rozdělený.
- Konec roku. V prosinci lidé bilancují sami od sebe a příspěvek na penzijko je najednou konkrétní téma.
Britský Behavioural Insights Team to se Scottish Widows otestoval už v roce 2020 na 2 822 mladých lidech ve věku 22 až 29 let. Když je pobídka donutila zastavit se a představit si vlastní život po práci, ochota zvýšit si příspěvek na penzi stoupla o 11,2 procenta a rozdíl byl statisticky významný. Jeden háček to má: měřil se deklarovaný postoj k hypotetickému scénáři, ne skutečné chování. Stejná zpráva radí cílit komunikaci na takzvané moments of change, tedy na změnu práce nebo zvýšení platu, kdy je člověk vnímavější.
Mluvte lidsky. Formulace jako „optimalizace zaměstnaneckého portfolia produktů spoření na stáří“ nikoho nenadchne, spíš odradí. Zkuste místo toho: „Firma vám na penzijko přispěje 1 500 Kč měsíčně. Stačí kliknout tady.“ Konkrétní částka a jeden jasný krok fungují líp než odstavec o daňové výhodnosti.
S rámováním zprávy (framing) opatrně: jednoduché recepty tu nefungují spolehlivě. Americký poskytovatel zdravotních plánů Geisinger si to na svém wellness programu otestoval třikrát. Novým zaměstnancům poslal e-mail, který jim připomínal, že zahazují přes dva tisíce dolarů, a porovnal ho se standardní uvítací zprávou. Přihlásilo se 14,9 procenta proti 14,2 procenta, tedy prakticky stejně. U širší populace pojištěnců zvedla ztrátová formulace přihlášení z 8,8 na 10,2 procenta a v největším z testů na víc než třinácti tisících lidí z 8,3 na 9,6 procenta. Chytřejší formulace tedy umí přidat zhruba procentní bod. Mnohem výmluvnější je ale jiné číslo z prostředního testu: skupina, které nepřišel žádný e-mail, se přihlásila jen ze dvou procent. Jestli firma napíše, rozhoduje řádově víc než to, jak chytře je e-mail napsaný.
Personalizace zabírá víc. MetLife nasadilo při ročním zápisu do benefitů nástroj, který zaměstnancům skládá doporučení na míru, a v pilotu na zhruba šesti tisících uživatelích proti stejně velké kontrolní skupině hlásí dvouciferný nárůst přihlášení. Obecná kampaň „všem stejně“ prohrává s větou „vzhledem k vašemu příjmu a věku by vám mohlo dávat smysl odkládat 1 500 Kč měsíčně“.
Jak poznáte, že to funguje
Nudging bez měření je jen dohad s lepším designem. Sledujte tři vrstvy dat:
- Otevírací míru komunikace (open rate) jako signál, jestli vůbec zaujmete pozornost.
- Míru prokliků (click-through rate) jako signál zájmu.
- Skutečnou míru přihlášení, tedy kolik lidí opravdu dokončilo formulář, ne kolik jich otevřelo e-mail.
Tahle tři čísla vytáhnete z běžného HRIS nebo z platformy, ve které benefity spravujete, a doporučuje je i standardní přehled metrik ročního zápisu do benefitů. Pokud roste jen otevírací míra a přihlášení stojí, problém leží v procesu za odkazem.
Otestujte na malém vzorku dvě verze komunikace, třeba s jinou předvyplněnou částkou nebo jiným časem odeslání, a porovnejte přihlášení po měsíci. Datový tým na to nepotřebujete, stačí tabulka a trocha trpělivosti.
Co udělat příští týden
Nemusíte měnit celou benefitovou strategii. Vezměte si seznam lidí, kteří mají na příspěvek nárok a nečerpají ho, a pošlete jim jeden e-mail. S jejich jménem, s částkou, kterou by mohli získat, a s jedním odkazem na formulář, co se vyplní za dvě minuty. Žádná revoluce, jen jedno pošťouchnutí ve správný týden.
Shrnutí článku
Zaměstnavatel může na produkty spoření na stáří přispět až 50 000 Kč ročně bez daně a bez odvodů a u vybraných rizikových profesí od letoška přispívat musí. Příspěvek k penzijku přesto pobírá jen 1,7 milionu z bezmála čtyř milionů lidí, kteří si na stáří spoří, a dlouhodobý investiční produkt má sjednaných 265 829 smluv. Za nízkým čerpáním stojí tři věci: lidé svým benefitům nerozumí, přihlášení je zbytečně složité a firma se ozve jednou, obvykle při nástupu.
Řešením je nudging, tedy drobné behaviorální úpravy v nabídce a komunikaci benefitu. Funguje výchozí nastavení místo aktivního přihlašování, jednoduchý jazyk s konkrétní částkou, načasování na okamžiky, kdy se v životě něco mění, a měření skutečné míry přihlášení místo otevíracích měr e-mailů. Stačí začít jedním konkrétním e-mailem těm, kdo příspěvek zatím nečerpají.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
