Dvě stě šedesát pět tisíc smluv a dvanáct miliard korun. Tolik za dva a půl roku stihl nasbírat dlouhodobý investiční produkt, zkráceně DIP, ukazují statistiky Asociace pro kapitálový trh (AKAT) k 30. červnu 2026. Produkt je na trhu teprve od ledna 2024, takže jde na české poměry o slušné tempo. Jako firemní benefit ho ale nabízí jen zlomek zaměstnavatelů.
Zaměstnanci si ho zakládají sami, ve svém bankovnictví, většinou bez toho, aby o tom kdokoli v HR věděl. Příspěvek na penzijní spoření přitom nabízí osm z deseti českých firem. Administrativa i náklady jsou u DIP srovnatelné s penzijkem. Chybí jenom to, aby někoho napadlo se zeptat.
Co DIP vlastně je a čím se liší od penzijka
DIP zavedl zákon č. 462/2023 Sb. s účinností od 1. ledna 2024 jako čtvrtý daňově podporovaný produkt spoření na stáří vedle penzijního připojištění, doplňkového penzijního spoření a soukromého životního pojištění. Sám o sobě je to spíš režim než produkt: pod DIP se vejde investiční účet u obchodníka s cennými papíry, podílové fondy, akcie a dluhopisy obchodované na burze i prostý spořicí účet. Poskytovatel musí být zapsaný v seznamu, který vede Česká národní banka.
Daňově jde o stejnou krabici jako penzijko. Vlastní vklady si zaměstnanec odečte od základu daně až do 48 000 Kč ročně, příspěvek zaměstnavatele je u něj osvobozený od daně i od pojistného do 50 000 Kč ročně. Uvnitř té krabice ale platí jiná pravidla.
Oba limity jsou souhrnné za všechny produkty dohromady. Do 48 000 Kč se vejde DIP, penzijní připojištění, doplňkové penzijní spoření i soukromé životní pojištění, upozorňuje Ministerstvo financí. Stejně tak 50 000 Kč platí souhrnně za všechny produkty u jednoho zaměstnance. Nejde je sčítat, jde jen přerozdělovat.
Tři věci DIP a penzijko rozdělují, jednu mají společnou.
- Riziko a garance. Penzijní připojištění se státním příspěvkem, tedy staré transformované fondy, musí ze zákona držet nezáporné roční zhodnocení. To penzijní společnosti tlačí do konzervativních aktiv, typicky státních dluhopisů. Výnos nízký, ale jistý. DIP takovou pojistku nemá, zaměstnanec může investovat do všeho, co režim připouští, a u akciového fondu v některých letech prodělá. Riziko i výnosový potenciál se stěhují na něj.
- Státní příspěvek. K vlastnímu vkladu do penzijka stát přidává 20 procent z částky mezi 500 a 1 700 korunami měsíčně, tedy nejvýš 340 korun. U DIP žádný státní příspěvek není, zůstává jen daňový odpočet. Pro zaměstnance, který si spoří sám za sebe, je to rozdíl 4 080 korun ročně.
- Poplatky. Doplňkové penzijní spoření má zákonný strop úplaty: 0,4 procenta ročně plus 10 procent ze zisku u povinného konzervativního fondu, 1 procento plus 15 procent u ostatních. Skoro všechny fondy ho podle studie IDEA při CERGE-EI z ledna 2026 využívají naplno a poplatky za poslední dekádu spolkly 37 až 49 procent výnosů podle typu fondu. DIP zákonný strop nemá, což hraje na obě strany: dá se najít nabídka výrazně levnější i výrazně dražší.
- Dlouhá vazba, kterou mají oba produkty společnou. Aby si zaměstnanec podržel daňovou výhodu, musí peníze v DIP nechat nejméně deset let a zároveň si je nevybrat dřív než v šedesáti. Obě podmínky platí najednou, takže u třicátníka jde reálně o vazbu na třicet let. Při porušení se dodaňují částky, o které si za posledních deset let snížil základ daně.
Tohle je na celém benefitu ta nepříjemná část, kterou musíte umět říct nahlas. Peníze jsou zamčené a klíč drží stát.
Pro koho benefit dává smysl
Nasazovat DIP plošně všem věkovým skupinám nemá logiku. Desetiletá vazba a hranice šedesáti let z něj dělají nástroj pro mladší a středně starý tým. Lidem pár let před důchodem sedne líp penzijko s garancí a státním příspěvkem.
Odpovídají tomu i čísla. Podle dat AKAT za rok 2025 je až 60 procent klientů DIP ve věku 30 až 50 let, ženy tvoří přes 40 procent a typická měsíční částka se pohybuje mezi dvěma a třemi tisíci korun. Průměrný majetek na jednu smlouvu byl na konci roku 2025 zhruba 36 tisíc korun. Jde tedy o lidi, kteří si odkládají pravidelně a po malých částkách. Přesně tam příspěvek zaměstnavatele nejvíc změní výsledek.
Firma s mladším průměrným věkem týmu, typicky technologická, kreativní nebo postavená na kvalifikovaných specialistech, má u DIP jasnou příležitost. Výrobní provoz s vysokým podílem lidí nad 50 let vytěží víc z klasického penzijka nebo z kombinace obou.
U výroby je navíc potřeba jedno rozlišení. Od ledna 2026 platí pro vybrané rizikové profese povinný příspěvek zaměstnavatele ve výši 4 procent z vyměřovacího základu. Týká se prací zařazených do třetí kategorie kvůli vibracím, zátěži chladem nebo teplem a celkové fyzické zátěži. Pro HR z toho plynou dvě věci.
- Povinný příspěvek může směřovat jen do penzijního připojištění nebo doplňkového penzijního spoření, do DIP ne.
- Započítává se do stejného ročního limitu 50 000 Kč, ze kterého firma čerpá osvobozené příspěvky, takže část limitu je předem obsazená.
U firem s rizikovými profesemi má tedy DIP menší manévrovací prostor. Jinde je limit prakticky volný.
Jak DIP zavést, aniž by to znělo jako investiční poradna
Nejčastější chyba vypadá takhle: firma rozešle e-mail s tabulkou fondů a odkazem na prospekt, zaměstnanec ho zavře po deseti vteřinách a HR si odškrtne, že o benefit není zájem. Role firmy přitom končí u toho, že příspěvek umožní a pošle. Výběr konkrétní investice zůstává na zaměstnanci a jeho poskytovateli.
Prakticky jde o tři kroky.
- Ověřte mzdový systém. Jestli zvládne pravidelnou platbu na externí účet DIP stejně jako dnes na penzijko. Administrativně jde o srovnatelný proces: zaměstnanec doloží potvrzení o založení účtu u poskytovatele ze seznamu ČNB, firma nastaví platbu.
- Zvolte formu příspěvku. Fixní částka pro všechny, nebo odstupňovaná podle pozice či odpracovaných let. Ve výši i frekvenci má firma volnou ruku, jednorázový příspěvek jednou ročně funguje stejně dobře jako měsíční.
- Komunikujte fakta. Kolik firma přidá, jak dlouhý je horizont, že hodnota investice kolísá a že volba fondu je na zaměstnanci. Jedna srozumitelná stránka udělá víc než odkaz na prospekt.
Pro finanční oddělení je to jednoduché číslo. Příspěvek na produkty spoření na stáří je pro firmu daňově uznatelný náklad, pokud nárok na něj plyne ze smlouvy nebo vnitřního předpisu. Do 50 000 Kč ročně z něj navíc nikdo neodvede sociální ani zdravotní pojištění a zaměstnanec ho nedaní. Oproti navýšení hrubé mzdy o stejnou částku firma ušetří 33,8 procenta na odvodech a zaměstnanci se z příspěvku nestrhne nic. Návratnost je vidět hned v první výplatě, dávno předtím, než něco udělá burza.
DIP, penzijko, nebo obojí
Univerzálně správná varianta neexistuje. Penzijko zůstává rozumné pro lidi, kteří chtějí jistotu, blíží se důchodovému věku nebo ještě nevyužili státní příspěvek naplno. DIP dává smysl tam, kde má tým čas a unese kolísání výměnou za vyšší očekávaný výnos a volbu levnějšího poskytovatele.
Zajímavější než volba mezi nimi je ovšem druhé číslo z průzkumu KB Penzijní společnosti: příspěvek na penzijko sice nabízí 80 procent firem, ale reálně ho čerpá průměrně jen 60 procent zaměstnanců a u čtvrtiny firem méně než 40 procent. Přidat do nabídky další produkt, o kterém lidé nevědí, tenhle problém nevyřeší.
Začněte proto pilotem. Jedno oddělení, jedna fixní částka, jedna stránka srozumitelného vysvětlení a možnost zůstat u penzijka pro ty, kterým sedí víc jistota. Za tři měsíce uvidíte podle čerpání, jestli to rozšířit. Na rozjezd stačí jedno odpoledne a souhlas mzdové účtárny.
Shrnutí článku
DIP je od roku 2024 čtvrtým daňově podporovaným produktem spoření na stáří a za dva a půl roku k němu Češi uzavřeli přes 265 tisíc smluv. Zakládají si ho ale sami, bez firemního příspěvku. Oproti penzijku nese vyšší riziko i vyšší výnosový potenciál, nemá státní příspěvek ani zákonný strop poplatků a hodí se hlavně pro mladší a středně starý tým s dlouhým horizontem.
Zavedení nevyžaduje roli investičního poradce. Stačí ověřit, že mzdový systém zvládne platbu na externí účet, zvolit formu příspěvku a srozumitelně vysvětlit podmínky. Příspěvek do 50 000 Kč ročně je pro firmu daňově uznatelný a bez odvodů, takže se vyplatí začít pilotem vedle stávajícího penzijka. Pozor na rizikové profese, kde povinný příspěvek 4 procenta míří jen do penzijka a část limitu ukrojí.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
