Evropský parlament 16. prosince 2025 schválil legislativní balíček Omnibus I a Rada EU ho formálně potvrdila v únoru 2026. Pro HR to je zásadní zpráva. Povinný sustainability reporting se zúžil jen na ty největší hráče, firmy s více než 1 000 zaměstnanci a zároveň čistým obratem nad 450 milionů eur. Obě podmínky musí platit současně. Pokud máte 1 500 lidí, ale obrat 200 milionů, povinný reporting se vás netýká.
Jenže tady je paradox: to, že nespadáte do povinného scopu, ještě neznamená, že můžete téma ignorovat. Investoři, banky i velcí odběratelé budou čím dál častěji chtít vidět, jak se staráte o své lidi. Podle průzkumu Deloitte z roku 2024 patří talent attraction a reputace značky mezi nejčastěji zmiňované přínosy, které firmy od sustainability reportingu očekávají. Jinými slovy: data o vaší pracovní síle přestanou být interním tajemstvím a stanou se součástí toho, jak vás trh hodnotí.
Co přesně bude trh chtít, a kdy
Firmy splňující oba prahové limity budou poprvé reportovat v roce 2028 za účetní období 2027. Zjednodušené standardy ESRS, které EFRAG předložil v listopadu 2025, sice snížily počet povinných datových bodů o 61 %, ale klíčové sociální metriky pilíře S1 (Own Workforce) zůstaly. Konkrétně půjde o:
- neupravený gender pay gap (rozdíl v odměňování žen a mužů),
- metriky BOZP (úrazovost na milion odpracovaných hodin, ztracené dny),
- zastoupení žen v top managementu,
- investice do školení a rozvoje dovedností,
- pokrytí kolektivním vyjednáváním,
- fluktuace a struktura pracovní síly (typy úvazků, věková a genderová skladba),
- poměr odměny nejvýše placeného zaměstnance k mediánu.
Je to přesně ten soubor čísel, který od vás bude chtít auditor, a zároveň přesně ten soubor čísel, který vám může pomoct vyhrát boj o kandidáty na trhu práce.
Menší firmy: zákon vás chrání, trh tlačí
Pro firmy pod prahem 1 000 zaměstnanců přináší Omnibus I důležitou novinku, tzv. value-chain cap. Pokud jste součástí dodavatelského řetězce velké reportující firmy, máte jako „chráněný podnik" zákonné právo odmítnout požadavky na ESG data, které překračují rámec dobrovolného standardu VSME (Voluntary SME Standard). Smluvní klauzule, které by po vás vyžadovaly víc, jsou právně nevymahatelné. Komise má tento dobrovolný standard finálně přijmout do července 2026.
To je dobrá zpráva. Ale pozor, legislativní ochrana a tržní realita jsou dvě různé věci. Podle průzkumu ManpowerGroup z roku 2024 by 50 % zaměstnanců zvážilo změnu zaměstnavatele za firmu, která dává větší prioritu well-beingu a udržitelnosti.
A Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2024 ukazuje, že přibližně 70 % mladých profesionálů zohledňuje environmentální a sociální odpovědnost zaměstnavatele při rozhodování o kariéře. Nemusíte tedy reportovat povinně, abyste měli dobrý důvod ta data sbírat a používat.
Proč by HR nemělo téma přenechávat finančnímu oddělení
V mnoha firmách se CSRD automaticky přiřadila pod CFO nebo compliance. Logicky, je to přece „reporting." Jenže sociální pilíř S1 je od začátku do konce o lidech. O tom, jak platíte, jak školíte, jak chráníte zdraví zaměstnanců a jak vypadá vaše pracovní kultura v číslech. To není finance. To je HR.
Problém nastane, když finanční oddělení sbírá personální data bez kontextu. Čísla o gender pay gapu bez znalosti interní struktury rolí, pozic a kariérních drah budou v lepším případě zavádějící, v horším přímo poškozující. HR musí vlastnit interpretaci těchto dat, nejen jejich dodání.
Začněte tím, že si zmapujete, co vaše stávající systémy umí reálně vygenerovat v použitelné podobě. Mzdový software, docházkový systém, platforma pro správu benefitů, nástroj pro vzdělávání. Připravte si jednoduchý přehled: pro každou z klíčových ESRS S1 metrik si zapište, kde ta data leží, v jakém formátu a jak snadno je dostanete ven.
Datové sily: tichý zabiják CSRD compliance
Tady se dostáváme k tomu, co většinu HR oddělení bolí nejvíc. Docházka žije v jednom systému, vzdělávání se hlídá přes Excel tabulky, benefity spravuje externí dodavatel a fluktuaci někdo počítá ručně jednou za čtvrtletí. Personální data v průměrné české firmě připomínají skládačku, ze které vám někdo schoval třetinu dílků do jiné krabice.
A není to jen pocit. Podle analýzy z roku 2026 věří svým personálním datům pro strategické rozhodování pouze 4 % HR profesionálů. Firmy s fragmentovanými HR systémy tráví administrativou o 23 % víc času a mají o 31 % vyšší chybovost v datech o zaměstnancích.
Sběr dat pro pilíř S1 nesmí znamenat, že HR tým stráví dva měsíce před uzávěrkou přepisováním čísel mezi systémy. Pokud spravujete benefity, vzdělávací rozpočty a programy prevence přes jednu digitální platformu, máte podstatnou část práce hotovou. Data o čerpání příspěvků na prevenci, duševní zdraví nebo sportovní aktivity vytáhnete přesným reportem, s jasnou auditní stopou a bez nočních přesčasů nad Excelem.
Z povinného reportingu silný employer branding
Tady přichází ta zajímavější část příběhu. CSRD reporting není jen byrokratická povinnost. Jsou to centralizovaná, ověřitelná data o tom, jak se firma chová ke svým lidem. A to je materiál, se kterým se dá pracovat.
Představte si, že na pohovoru s kandidátem, o kterého usilují tři další firmy, položíte na stůl nezávisle ověřený dokument. Reálná čísla o spravedlivém odměňování, investicích do zdraví zaměstnanců a podílu žen ve vedení. Žádné marketingové fráze na kariérní stránce, ale tvrdá data s auditní stopou. Tohle přesvědčí víc než sebelepší employer branding kampaň na sociálních sítích.
Není to teorie. Podle dat z LinkedIn 2024 Global Green Skill Report jsou profesionálové s ESG kompetencemi nabíráni o 54,6 % rychleji než průměr. Firmy, které umí transparentně komunikovat svůj sociální dopad, si budují přirozenou výhodu v boji o talenty, aniž by za to musely platit prémii náborářům.
Co udělat tento kvartál: praktický mini-plán
- Krok 1: Zmapujte datovou připravenost. Vezměte si seznam sedmi klíčových ESRS S1 metrik z tohoto článku a ke každé napište: kde data leží, v jakém formátu, kdo je vlastní a jak rychle je dostanete v konzistentní podobě.
- Krok 2: Identifikujte mezery. Některá data (gender pay gap, fluktuace) pravděpodobně máte. Jiná (investice do školení na FTE, pokrytí kolektivním vyjednáváním, poměr odměn) mohou být roztroušená nebo neexistující. Právě tyhle mezery jsou váš akční plán.
- Krok 3: Domluvte se s CFO na vlastnictví pilíře S1. Ne na schůzce příští rok, ale teď. Čím dřív HR převezme analytické vlastnictví sociálních dat, tím méně bude muset hasit před první uzávěrkou.
- Krok 4: Pokud jste pod prahem, seznamte se s VSME. Dobrovolný standard pro menší firmy vám dá jasný rámec, co sbírat a v jakém rozsahu. Je to zároveň váš štít proti nadměrným požadavkům z dodavatelského řetězce a rozumný základ pro employer branding.
Posunutý harmonogram je dar, ne důvod k nečinnosti
CSRD reporting v sociálním pilíři není primárně o tom, že pošlete čísla do Bruselu. Je to hloubková inventura toho, jak řídíte své lidi, kolik do nich investujete a jestli to, co děláte, funguje. Pokud začnete sledovat, jak se prokazatelné investice do benefitů zaměřených na duševní zdraví nebo prevenci propisují do poklesu dlouhodobé absence a fluktuace, získáte argumenty, které přesvědčí i nejskeptičtější představenstvo.
HR se tak díky směrnici CSRD může dostat z pozice podpůrného oddělení přímo ke stolu, kde se rozhoduje o strategii firmy. Posunutý harmonogram vám dává prostor udělat to pořádně. Využijte ho.
Shrnutí článku
Evropský parlament schválil balíček Omnibus I a povinný sustainability reporting se zúžil na firmy s více než 1 000 zaměstnanci a obratem nad 450 milionů eur. Článek vysvětluje, co CSRD znamená pro HR oddělení, proč by sociální pilíř S1 neměl zůstat jen na financích, a nabízí praktický čtyřkrokový mini-plán, jak se na reporting připravit.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
