Rozevírající se nůžky
Jde tak o poměrně zásadní varování o plýtvání časem kandidátů na straně jedné a o potenciálně vážnou trhlinu ve firemní důvěryhodnosti na straně druhé.
Navíc to bohužel není jen krátkodobý výkyv. Zatímco v dekádě před rokem 2020 se počet nabídek a skutečných náborů téměř shodoval (rozdíl se typicky pohyboval pod 10 %), po roce 2021 se nůžky rozevřely poměrně dramaticky.
Mezera mezi slibem (inzerátem) a realitou (náborem) vystřelila v roce 2021 až na 38 % a nyní se zdá se stabilizovala na pořád alarmujících 28–32 %. Tato data jasně ukazují, že nejde o náhodu, ale o nový, a možná již strukturální, problém na trhu práce.
Overposting
Dopad se samozřejmě liší sektor od sektoru, ale právě to nám poskytuje cenný vhled, kde je tlak na tzv. overposting nejvyšší. Absolutně největší propast mezi inzeráty a nábory vidíme ve státní správě (až 60 % „duchů“), ve vzdělávání a zdravotnictví (50 %) nebo ve finančních službách (44 %).
Naopak sektory jako stavebnictví či pohostinství dokazují, že to jde i jinak – počet náborů zde často odpovídá, nebo dokonce převyšuje počet inzerátů. To ukazuje, že transparentní nábor je možný i na konkurenčním trhu.
Zároveň je ale třeba být objektivní: ne každý neobsazený inzerát je záměrná lest. Často za tím stojí reálné provozní výzvy, které jsou v HR odděleních dobře známé. Někdy se firmy snaží proaktivně budovat jakousi „zásobárnu“ potenciálních kandidátů na horší časy, jindy čelí akutnímu nedostatku kvalifikovaných lidí. Často je také zdrží interní schvalovací procesy, zamrznutí rozpočtů nebo prostě jen nechávají inzeráty běžet „pro jistotu“ u rolí s vysokou fluktuací. Lze rozumět tlaku, pod kterým HR oddělení fungují.
Nabouraná důvěryhodnost
Ale právě tady by měla skutečně pečující a lidská HR oddělení zpozornět. I když jsou důvody pochopitelné, dopad na kandidáty, a na značku zaměstnavatele, může být potenciálně ničivý. Každý takový inzerát znamená pro uchazeče promarněný čas, zmařené naděje a hlubokou frustraci.
Jak přesně uvádí zpráva: "Pro zaměstnavatele to vyvolává vážné problémy s důvěryhodností." Ztracená důvěra v náborový proces se buduje zpět jen velmi, velmi těžko.
Pokud se to třeba do nějaké míry týká i vaší firmy, je možná čas na menší interní inventuru. Je čas podívat se na firemní kariérní stránky s kritickou upřímností. Kolik inzerátů máte aktivních déle než 30 dní? U kolika z nich skutečně neprobíhá aktivní výběrové řízení? Klíčem je být v inzerátech transparentnější. Pokud firma jen „mapuje trh“ nebo buduje pipeline pro budoucí růst, je vždycky lepší to komunikovat otevřeně. Lidský a férový přístup je základem péče o kandidáty.
Jedním z klíčových úkolů HR je přinášet lidem radost, podporu a pomáhat jim najít rovnováhu. Tvorba „ekonomiky duchů“ jde přímo proti těmto hodnotám. Inovativní a lidské HR neklame trh, ale vede ho příkladem. Je třeba se zaměřit na reálné příležitosti a vrátit do náboru důvěru, empatii a smysl. Je to základní kámen pro zdravou firemní kulturu a spokojené kolegy.
Shrnutí článku
„Ghost jobs“ – neboli pracovní inzeráty na pozice, které se ve skutečnosti ani neplánují obsadit – se stávají strukturálním problémem trhu práce. Data ze studie MyPerfectResume ukazují, že zhruba třetina zveřejněných inzerátů nikdy nevede k reálnému náboru, přičemž rozdíl mezi počtem inzerovaných pozic a skutečnými nábory po roce 2021 stabilně zůstává kolem 28–32 %. V některých sektorech (státní správa, školství, zdravotnictví, finance) se tak běžnou praxí stává „overposting“, často vysvětlitelný interními procesy, rozpočtovými stopkami či snahou budovat talent pipeline.
Klíčové body:
- Přibližně 30 % inzerátů v USA nikdy nevede k náboru – vzniká „ghost job economy“.
- Rozdíl mezi počtem inzerovaných pozic a náborů se po roce 2021 stabilizoval na 28–32 %, nejde tedy o náhodný výkyv.
- Největší podíl „duchů“ je ve státní správě, školství, zdravotnictví a financích, naopak stavebnictví a pohostinství ukazují, že to jde i jinak.
- Důvody často nejsou zlý úmysl, ale rozpočtové stopky, pomalé schvalování, snaha budovat pipeline či vysoká fluktuace.
- Dopad na kandidáty je zásadní: plýtvání časem, zklamání a ztráta důvěry v nábor i zaměstnavatele.
- Řešení: pravidelný úklid kariérních stránek, omezení „pro jistotu“ inzerátů a otevřená komunikace, když firma pouze mapuje trh.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
