Před více než dvaceti lety prošla americká psycholožka Amy Wrzesniewski úklidovou službou velké nemocnice s jednoduchou otázkou: jak vnímáte svoji práci? Odpovědi rozdělily úklidové pracovnice na dvě skupiny. Jedna popisovala svoji pozici přesně podle popisu práce. Vytřu chodby, doplním mýdlo, vynesu odpad. Druhá mluvila úplně jinak: znám jména pacientů, vím, kteří z nich nedostávají návštěvy, a tak jim chodím povykládat. Vidím, jak se jejich stav mění, a jsem součástí toho, jak se uzdravují. Shora vypadala práce obou skupin identicky, měly stejný plat a stejného manažera, a přitom byly v engagementu na opačných koncích spektra.
Wrzesniewski pak na základě tohoto výzkumu spolu s Jane Dutton pojmenovala koncept, který za posledních dvacet let zásadně přepsal pochopení motivace v práci: job crafting. Zaměstnanci si neformálně předělávají vlastní práci, aby ji dali smysl, a dělají to bez ohledu na to, jestli to po nich někdo chce. Engagement si tak buduje každý sám, pokud k tomu má prostor.
Co o engagementu neříkají vaše surveye
Engagement programy v českých firmách dnes typicky vypadají podobně: roční pulse survey, strategický balíček wellbeing benefitů, komunikační kampaň „jsme jedna rodina", občasná teambuildingová akce. Na boardu se to prezentuje jako engagement strategy, mezi lidmi se tomu říká povinný bowling. Něco se tím skutečně získá, ale stropy jsou nízké a efekt se rozpoušt během měsíců.
Výzkum Wrzesniewski a desítky studií, které z něj vychází, ukazují na zcela jinou páku. Lidé, kteří aktivně formují svoji práci v několika rovinách, mají systematicky vyšší engagement, nižší míru vyhoření a delší setrvní ve firmě. Meta-analýza 122 nezávislých studií od Rudolpha a kolegů z roku 2017 (publikovaná v Journal of Vocational Behavior) propojila job crafting s vyšším engagementem, vyšší spokojeností v práci a měřitelně nižším výskytem burnoutu. Studie publikovaná v roce 2026 v časopise Management Decision (Emerald Publishing), která pracovala se vzorkem 451 zaměstnanců ze čtyř středoevropských zemí včetně České republiky, ukázala, že job crafting funguje skrze naplnění tří základních psychologických potřeb: autonomie, kompetence a vztahů. Smysluplnost práce v této rovnici funguje jako prostředník mezi craftingem a engagementem.
Longitudinální studie z roku 2025 publikovaná ve Frontiers in Psychology, která sledovala participanty ve třech vlnách měření po osmi měsících, přidává důležitý detail. Studie zkoumala čtyři strategie, kterými lidé práci přetvářejí, a z nich se jediným přímým prediktorem dlouhodobého engagementu ukázalo aktivní hledání strukturních zdrojů. Tedy hledání kontroly nad vlastní prací a rozvojových příležitostí. Větší pocit kontroly posiluje engagement výrazně silněji než další balíček benefitov nebo lepší interní komunikace.
Engagement programy fungují, jejich strop je ale nízký. Vyšší strop má ten typ angažovanosti, který si lidé udělají sami.
Tří podoby job craftingu
Wrzesniewski a Dutton rozlišily tři roviny, ve kterých lidé práci přetvářejí. Každá z nich má jinou logiku a vyžaduje od HR jiný typ podpory.
Úkolový crafting se týká toho, co děláte. Pracovnice þklidu, která začne pravidelně chodit za osamělými pacienty, formálně dělá totéž, ale přidala si do práce úkol, který tam nikdo nenapsal. Vývojář, který si přidá rešerši trendů nad rámec sprintu. Účetní, která začne automatizovat své vlastní reporty místo aby je dělala ručně. Lidé si rozšiřují, zužují nebo přerámovávají úkoly, aby v nich víc dávalo smysl to, co je baví, a méně bylo to, co je vyčerpává.
Vztahový crafting se týká toho, s kým to děláte. Stejná pracovnice þklidu si vědomě vybírá, se kterými sestrami a lékaři navazuje hlubší pracovní vztah. HR manažerka, která se intenzivně potkává s kolegyněmi z controllingu, aby měla lepší data pro board. Vývojář, který se účelově propojí s product manažerkou, protože ho baví uvažovat nad uživatelem. Lidé vědomě formují kvalitu a hloubku pracovních vztahů podle toho, kde čerpají energii.
Kognitivní crafting je nejméně viditelný a možná nejdůležitější. Týká se toho, jak svoji práci vidíte. Pracovnice þklidu sama sebe vnímá jako součást léčebného procesu. Hašič jako toho, kdo chrání. Účetní popisuje svoji práci slovy „starám se, aby firma viděla pravdu o sobě“. Stejné úkoly, jiný význam, jiná energie.
Studie ze Spojených států, Nizozemí, Španělska a tedď i ze středoevropského regionu opakovaně potvrzují, že lidé, kteří aktivně pracují ve všech třech rovinách, mají nejvyšší pocit smysluplnosti práce, nejnižší cynismus a nejvyšší pravděpodobnost, že zůstanou.
Co s tím má dělat HR
Z výzkumu vyplývá jeden důležitý vhled: job crafting se nedá nařídit, ale dá se umožnit. Role HR se posouvá z dodavatele engagementu k tvůrci podmínek, ve kterých si ho lidé udělají sami. Tři konkrétní páky.
První je strukturální. Dejte lidem kontrolu nad částí jejich práce. Frontiers studie potvrzuje, že hledání strukturních zdrojů má z hlediska wellbeingu výrazně silnější efekt než hledání sociálních zdrojů nebo přidávání výzev. V praxi to znamená položit si otázku, kde mají vaši lidé reálnou kontrolu nad tím, jak se práce dělá, kde si sami spravují rozvojový rozpočet a kde mohou vzít projekt mimo svůj formální popis pozice. Pokud odpověď zní „nikde“, máte před sebou nejlevnější opatření, jaké HR může na engagementu udělat.
Druhá páka je manažerská. Job crafting přichází přirozeně, ale manažer ho buď podporuje, nebo umlčuje. Manažeři, kteří svým lidem aktivně pomáhají hledat, co je v jejich práci přitahuje, mají měřitelně vyšší engagement v týmech. Manažeři, kteří lipí na přesném dodržování popisu práce, ho ztratí. V průměrné české firmě jsou 1:1 prostorem pro řešení problémů a úkolů. Část tohoto prostoru by měla patřit otázce, kterou žádný engagement survey nezachytí: „Co bys ve své práci chtěl dělat více a co mín, abys z toho cítil větší smysl?“
Třetí páka je kulturní. Z výzkumu vyplývá, že job crafting kvete tam, kde lidé vidí, že je v pořádku iniciovat změny ve své práci, a uvádí tam, kde se očekává, že popis pozice je jediná pravda. Onboarding, který začíná slovy „tady máš popis práce a drž se ho“, posílá špatný signál. Otázka „co bys chtěl z této pozice udělat za rok, abys ji uměl popsat jinak, než jak je napsaná?“ zní manažerům na poprvé nepříjemně, ale spouští job crafting ode dne nula.
Kde job crafting nestačí
Job crafting funguje nejlépe tam, kde má zaměstnanec aspoň minimální autonomii. Operátorka na lince s časovaným cyklem nebo compliance specialista vázaný procesem ISO mají objektivně menší prostor pro úkolový crafting. Tady se těžiště přesouvá na crafting kognitivní (jak vidím svoji práci a její smysl) a vztahový (s kým spolupracuji a jak). I to ale potřebuje, aby pro tyto rozhovory a vztahové investice byl v provozu prostor, ne aby každá minuta mimo směnu byla považována za ztrátu. V silně regulovaných nebo procesně rigidních pozicích leží práce HR více na manažerech a designu prostředí než na zaměstnancích samotných.
Self-audit pro vaše lidi
Job crafting je oblast, kde HR může nabídnout konkrétní nástroj a tím se odlišit od šedi engagement programů. Sestavte si pro své manažery a zaměstnance tříúrovňový self-audit, který si jednou za půl roku projdou sami a pak o něm krátce promluví v 1:1.
První úroveň, úkolový crafting: Které tři aktivity v mém týdnu mě energizují, a jak bych jim mohl věnovat víc času? Které tři aktivity mě vyčerpávají bez přidané hodnoty, a co s nimi mohu udělat?
Druhá úroveň, vztahový crafting: Se kterými dvěma kolegy bych měl trávit víc času, protože z těch interakcí čerpám energii nebo se učím? Existuje někdo, s kým bych si měl nastavit pravidelnější rytmus setkávání?
Třetí úroveň, kognitivní crafting: Když popíšu svoji práci jednou větou, co tím říkám? A když ji popíšu z hlediska toho, jaký rozdíl reálně dělá, jak by ta věta zněla?
Tři otázky ročně, deset minut na manažera. Žádný engagement program, jaký dnes na trhu existuje, takový efekt za stejné peníze nepřinese.
Pointa nakonec
Engagement programy mají strop, který je daný tím, že jsou shora dolů. Job crafting má strop, který je daný tím, kolik prostoru lidem dáte. Hnout s motivací a retencí v roce 2026 znamená vytvořit lidem prostor, aby si práci formovali sami. Programy
Shrnutí článku
- Job crafting je přirozený mechanismus – zaměstnanci si sami přetvářejí práci, aby ji dali smysl, a dělají to bez ohledu na to, zda to firma podporuje, nebo ne.
- Tři roviny job craftingu – úkolový, vztahový a kognitivní – jsou přímým prediktorem dlouhodobého engagementu a nižší míry vyhoření; metaanalýzy to potvrzují na stůsících datových bodech.
- HR může job crafting umöžnit třemi pákami: strukturní autonomíd (lidem kontrola nad částí práce), manažerským přístupen (1:1 otázky o smyslu), a kulturním signálem (je OK měnit popis své rol).
- Praktický nástroj: tříúrovněový self-audit (úkolový, vztahový, kognitivní crafting) jednou za pūl roku dodá víc než jakýkoli engagement program za stejnou cenu.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
