Nejrozsáhlejší důkaz přinesl britský pilotní program, do kterého se zapojilo 61 firem a zhruba 2 900 zaměstnanců a který běžel od června do prosince 2022. Pracovní týden se zkrátil na 32 hodin bez snížení mezd a výsledky byly přesvědčivé:
- Naprostá většina firem si udržela nebo zvýšila produktivitu a celkové příjmy zůstaly v podstatě beze změny. U 23 firem, které poskytly finanční data, dokonce mírně vzrostly, v průměru o 1,4 procenta.
- U 71 procent zaměstnanců se výrazně snížila míra vyhoření a 39 procent uvedlo pokles každodenního stresu.
- Čerpání nemocenské pokleslo o 65 procent.
- Počet odcházejících zaměstnanců klesl o 57 procent, což výrazně stabilizovalo týmy.
- Po skončení pilotu pokračovalo ve zkráceném týdnu 56 z 61 firem, tedy 92 procent, a 18 z nich změnu zavedlo natrvalo.
Věda a praxe potvrzují: méně je víc
Letní produktivita má přitom jasné fyziologické pozadí. V červenci a srpnu čelí organismus zvýšené únavě z vysokých teplot a efektivita práce v pátek odpoledne tradičně klesá k nule. Zavedením letních pátků firmy motivují zaměstnance k lepšímu využití chladnějších ranních hodin v první polovině týdne. Podle modelu 100-80-100, tedy sto procent platu za osmdesát procent odpracovaného času při zachování stoprocentní produktivity, zaměstnanci kompenzují zkrácený čas eliminací neproduktivních schůzek a hlubším soustředěním. Příkladem z praxe je Microsoft Japan, kde jednoměsíční zkušební zavedení volných pátků v srpnu 2019 vedlo k nárůstu produktivity o zhruba 40 procent.
Horko navíc není jen otázka komfortu, ale měřitelný ekonomický faktor. Mezinárodní organizace práce odhaduje, že tepelný stres připraví globální ekonomiku do roku 2030 o 2,2 procenta odpracovaných hodin, což odpovídá 80 milionům plných úvazků. Vysoké teploty prokazatelně snižují koncentraci a zvyšují chybovost. Firma, která v tropických týdnech trvá na plném výkonu od devíti do pěti, nedostává víc práce. Dostává víc chyb.
Jak letní flexibilitu zavést správně
Z hlediska souladu s českým zákoníkem práce lze letní flexibilitu realizovat dvěma legislativně čistými způsoby, které chrání obě strany. První možností je pružná pracovní doba podle paragrafu 85 zákoníku práce. Zaměstnavatel v tomto režimu rozdělí pracovní den na základní úsek (například od pondělí do čtvrtka mezi devátou a třináctou hodinou, přičemž v pátek základní úsek úplně chybí) a na úsek volitelný. Zaměstnanec pak musí odpracovat průměrnou týdenní pracovní dobu v rámci stanoveného vyrovnávacího období. Je třeba pamatovat na to, že se pružné rozvržení neuplatní při pracovních cestách, čerpání dovolené nebo v době dočasné pracovní neschopnosti, kdy platí předem stanovený pevný rozvrh směn.
Druhou variantou je stlačený pracovní týden. Při něm zaměstnanec odpracuje celou stanovenou týdenní pracovní dobu za čtyři dny po deseti hodinách. Zde je nutné dodržet zákonná pravidla, podle nichž délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin a nepřetržitý denní odpočinek musí činit alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Aby letní pilot něco prokázal, potřebuje pravidla experimentu. Předem si definujte metriky: objem dokončené práce, chybovost, dodržení klientských termínů, nemocnost a spokojenost týmu. Jako srovnávací základnu použijte stejné období loňského roku, ne jarní špičku. A dejte pozor na nejčastější omyl: stlačený týden a zkrácený týden jsou dvě různé věci. Britský pilot stál na reálném snížení odpracovaných hodin při zachování mzdy, ne na napěchování pěti dnů do čtyř. Pokud lidem jen prodloužíte směny, stres se nesníží, jen se přeskupí.
V provozech, které vyžadují neustálou dostupnost, jako je zákaznický servis nebo IT podpora, lze letní flexibilitu realizovat pomocí rotace týmů. Polovina týmu čerpá volný pátek a druhá polovina volné pondělí, přičemž komunikace se přesouvá do asynchronního režimu. K pokrytí personálních výpadků během vln dovolených se hodí dočasné přidělení agenturních zaměstnanců. Letní pilotní projekt vám tak poslouží jako testovací platforma pro nastavení celoroční hybridní práce.
Shrnutí článku
Letní pátky a zkrácené pracovní týdny nejsou marketingový výmysl – jsou to datově podložená opatření, která při správném nastavení zvyšují produktivitu, snižují nemocnost a fluktuaci. Klíčem je pilotní přístup s jasnými metrikami, výběr legislativně čisté formy a rozlišení mezi zkráceným a stlačeným týdnem. Firmy, které to zvládnou, získají silný argument v boji o talenty i loajalitu stávajících zaměstnanců.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
