Mluvíme-li o kancelářském štěstí, nemyslíme tím neustálý euforický stav, ale spíše pocit smysluplnosti, bezpečí, angažovanosti a celkové pohody plynoucí z pracovního prostředí a charakteru práce.
Štěstí podloženo daty
Proč by se tímto tématem mělo HR oddělení, potažmo celé vedení firmy, zabývat hlouběji než jen v rámci teambuildingových aktivit? Odpověď je jasná a podložená daty: šťastnější a spokojenější zaměstnanci jsou prokazatelně produktivnější, kreativnější a loajálnější. Výzkumy opakovaně ukazují korelaci mezi angažovaností a obchodními výsledky – vyšší ziskovost, lepší retence talentů a nižší míra absence jsou jen některé z benefitů.
Vědecké poznatky z psychologie, neurovědy a sociologie nám dnes poskytují pevné základy pro pochopení toho, co lidskou pohodu na pracovišti ovlivňuje a jak ji lze cíleně podporovat.
Dobrou zprávou je, že k dosažení významného posunu směrem k vyšší pracovní pohodě často nejsou potřeba rozsáhlé a nákladné revoluce. Věda o kancelářském štěstí nám ukazuje, že i malé, zdánlivě nenápadné změny, implementované s rozmyslem a opírající se o relevantní poznatky, mohou mít kumulativně velký pozitivní dopad.
Jde o chytré zásahy do každodennosti, které reflektují základní lidské potřeby a psychologické principy. Pojďme se podívat na některé z těchto „malých velkých změn“ a na to, jak konkrétně k nim mohou přispět jak zaměstnanci, tak HR a vedení.
Jednou z oblastí, kde lze snadno zavést malé změny s velkým dopadem, je fyzické prostředí. Vliv osvětlení, teploty, barev, ale i přítomnosti přírodních prvků, jako jsou rostliny, na naši náladu, soustředění a hladinu stresu je významný. Studie ukazují, že i pouhá přítomnost zeleně snižuje stres a zvyšuje produktivitu. Leckdy jde přitom na první pohled o drobnosti, které mohou mít ale ve výsledku, z dlouhodobého hlediska, znatelný dopad.
Co mohou udělat zaměstnanci:
- Přinést si na stůl malou pokojovou rostlinu nenáročnou na péči.
- Optimalizovat nastavení monitoru a pracovního místa pro lepší osvětlení a ergonomii.
- Navrhnout drobné úpravy (např. přesunutí stolu blíže k oknu, pokud je to možné).
Co může udělat HR / vedení:
- Zajistit dostatek rostlin do společných prostor i na jednotlivá pracoviště.
- Optimalizovat osvětlení – například instalací teplejšího světla v odpočinkových zónách.
- Vytvořit tichou zónu nebo relaxační koutek s pohodlným sezením a zelení.
- Poskytnout základní ergonomické poradenství.
Sociální interakce
Neméně důležité jsou sociální interakce a kvalita mezilidských vztahů. Silné a pozitivní vztahy na pracovišti jsou jedním z nejsilnějších prediktorů celkového štěstí a psychologického bezpečí. Vztahy ovlivňují naši ochotu spolupracovat a pocit sounáležitosti, který je základní lidskou potřebou.
Co mohou udělat zaměstnanci:
- Iniciovat krátký neformální rozhovor s kolegy u kávovaru nebo během oběda.
- Aktivně naslouchat kolegům a projevovat jim podporu.
- Poděkovat kolegovi za pomoc nebo dobře odvedenou práci (osobně, e-mailem, na chatu).
Co může udělat HR / vedení:
- Vytvořit příjemné a funkční společné prostory pro neformální setkávání (kuchyňka, odpočinková zóna).
- Podporovat týmové rituály, jako je společná páteční snídaně nebo krátké „check-in“ na začátku týdenní porady.
- Zavést jednoduchý systém „peer recognition“ – například virtuální nebo fyzickou „děkovnou“ nástěnku.
- Podporovat otevřenou komunikaci a dialog mezi týmy a vedením.
Kromě prostředí a vztahů hraje klíčovou roli samotná práce a náš vztah k ní. Pocit autonomie (kontroly nad tím, jak a kdy pracujeme), možnost učit se a rozvíjet se, a především pocit, že naše práce má smysl a je oceňována, jsou zásadní pro vnitřní motivaci a dlouhodobou spokojenost. Teorie sebedeterminace jasně ukazuje, že tyto faktory pohánějí naši angažovanost.
Co mohou udělat zaměstnanci:
- Převzít zodpovědnost za svou práci a aktivně hledat způsoby, jak ji zlepšit.
- Vyžádat si zpětnou vazbu od manažera nebo kolegů.
- Navrhnout nové postupy nebo řešení problémů.
- Identifikovat malé úspěchy a sdílet je v týmu.
Co může udělat HR / vedení:
- Poskytovat pravidelnou, konstruktivní a konkrétní zpětnou vazbu.
- Nabízet (v rámci možností) flexibilitu v pracovní době nebo místě výkonu práce.
- Definovat jasné, ale ne příliš svazující cíle a očekávání.
- Vytvořit příležitosti pro "micro-learning" nebo sdílení best practices v týmu.
- Pravidelně komunikovat širší smysl práce a její přínos pro zákazníky/firmu.
V neposlední řadě nesmíme opomíjet podporu individuální pohody a duševního zdraví. Vědecky je prokázáno, že pravidelné přestávky zvyšují produktivitu a kreativitu, a zvládání stresu je klíčové pro prevenci vyhoření.
Co mohou udělat zaměstnanci:
- Plánovat si krátké přestávky během dne (např. technika Pomodoro).
- Využívat pauzy k protažení nebo krátké procházce.
- Naučit se základní dechová cvičení nebo mindfulness techniky.
- Stanovit si jasné hranice mezi prací a osobním životem, vyhýbat se práci po večerech nebo o víkendech, pokud to není nezbytně nutné.
Co může udělat HR / vedení:
- Nastavit očekávání, že přestávky jsou vítané a důležité.
- Nabídnout zdroje k tématu duševního zdraví, zvládání stresu nebo mindfulness (brožury, workshopy, odkazy).
- Jít příkladem v dodržování work-life balance.
- Zvážit benefity podporující pohyb a relaxaci (např. příspěvek na sport, Multisport karta).
Konkrétní kroky
Role HR v tomto procesu je nezastupitelná. Nejde přitom jen o jednorázové akce, ale o vytvoření kultury, kde je pohoda prioritou. HR může působit jako iniciátor, edukátor a facilitátor. Konkrétní kroky, které může HR podniknout, mohou být například tyto:
- Navrhovat a implementovat postupy podporující flexibilitu a work-life balance.
- Organizovat workshopy pro manažery na téma efektivní zpětné vazby, budování týmové psychologické bezpečnosti a podpory duševního zdraví.
- Spouštět interní komunikační kampaně zaměřené na význam pohody a dostupné zdroje.
- Pravidelně sbírat a analyzovat zpětnou vazbu od zaměstnanců (např. formou pulzních průzkumů, dotazníků spokojenosti) a na jejím základě navrhovat další kroky.
- Integrace tématu pohody do onboarding procesu a rozvojových programů.
Investice do pohody zaměstnanců, i skrze zdánlivě malé změny, se z vědeckého pohledu i praktických zkušeností jeví jako jedna z nejvýhodnějších investic, kterou může firma učinit. Není to jen o „být na zaměstnance hodný“, je to o budování produktivnějšího, inovativnějšího a udržitelnějšího pracovního prostředí, kde se lidem nejen pracuje, ale kde se jim také daří a kde chtějí zůstat. Nemusí to být přitom žádné velké věci. Stačí konzistentní drobnosti, krok za krokem a malými změnami se dostat postupem času k velkému rozdílu, na kterém se mohou podílet všichni.
Článek původně vznikl pro platformu Here for HR.
Shrnutí článku
Pohoda a spokojenost zaměstnanců jsou klíčové pro dnešní pracoviště, ovlivňují produktivitu, kreativitu a loajalitu. Kancelářské štěstí neznamená euforii, ale smysluplnost, bezpečí a angažovanost. I malé, promyšlené změny mohou mít velký pozitivní dopad na duševní pohodu a pracovní výkon, a to jak ze strany zaměstnanců, tak HR a vedení.
- Fyzické prostředí: Zeleň, správné osvětlení a ergonomie zlepšují náladu a snižují stres. Zaměstnanci mohou přidat rostliny, HR zajistit ergonomické poradenství a klidové zóny.
- Sociální interakce: Silné vztahy zvyšují štěstí a bezpečí. Podporujte neformální rozhovory, aktivní naslouchání a oceňování práce. HR může vytvářet společné prostory a systémy uznání.
- Charakter práce: Autonomie, rozvoj a smysl práce pohánějí motivaci. Poskytujte pravidelnou zpětnou vazbu, flexibilitu a možnosti pro „micro-learning“.
- Individuální pohoda: Pravidelné přestávky a zvládání stresu jsou klíčové. Zaměstnanci si mohou plánovat pauzy a učit se dechová cvičení. HR by mělo jít příkladem a nabízet zdroje k duševnímu zdraví.
- Role HR: HR je nezastupitelné v implementaci postupů, organizování workshopů pro manažery a sběru zpětné vazby.
- Výhody investic: Menší náklady na nemocnost a fluktuaci, zdravější, angažovanější a produktivnější zaměstnanci.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
