Chování jako je ignorování, zpochybňování úsudku nebo neprofesionální jednání definuje toxické prostředí, které dávno není jen otázkou špatné nálady. Má přímý a negativní dopad na byznys.
„Nezdvořilost na pracovišti podkopává soudržnost týmu, narušuje důvěru mezi zaměstnanci a manažery a může nenávratně poškodit reputaci organizace,“ varuje Dr. Brad Smith, vědecký ředitel společnosti meQuilibrium.
Investice do kultury laskavosti se naopak prokazatelně vyplácí. Studie publikovaná v Harvard Business Review jasně dokládá, že týmy v takovém prostředí nejen lépe spolupracují, ale jejich členové jsou ochotnější sdílet nápady, otevřeně komunikovat a aktivně si navzájem pomáhat.
Systematické budování „laskavé kultury“ by neměl být obyčejný benefit, ale dlouhodobá strategická nutnost. Důležitá pro udržení talentů stávajících, rozvoj talentů nových a ve výsledku pak i pro zajištění dlouhodobé prosperity.
Od „být milý“ k funkční strategii laskavosti
Kde s „laskavostí“ vůbec začít? Inu, nejprve by bylo dobré definovat, co laskavost v kontextu pracoviště skutečně znamená. Nejde o povrchní „milé“ chování, které je často jen součástí sociální masky. Být milý může být jen a pouze způsob, jak sebe samotného prezentovat v určitém kolektivu. Leckdy i s nějakým konkrétním cílem. Zato laskavost by měla jít hlouběji – mělo by jít o vědomou snahu a ta pak logicky vyžaduje mnohem víc práce.
Laskavost by měla být něco jako proaktivní úsilí podporující růst, pohodu, nebo úspěch někoho jiného. Tedy soubor pozorovatelných a záměrných akcí.
- Praktický krok pro HR: Přetavte laskavost z abstraktního pojmu do konkrétních očekávání. Zakotvěte ji do firemních hodnot a kompetenčních modelů. Během hodnocení výkonu se ptejte nejen na co zaměstnanec dokázal, ale také jak toho dosáhl ve vztahu ke kolegům. Zaveďte školení zaměřená na psychologické bezpečí a konstruktivní komunikaci, kde se manažeři i zaměstnanci učí, jak aktivně podporovat ostatní.
Kyslíková maska a aktivní podpora
Manažeři jsou klíčovými nositeli firemní kultury a jejich vliv na atmosféru v týmu je zásadní. Data z meQuilibrium ukazují, že manažeři, kteří se aktivně starají o duševní pohodu svého týmu, dokáží snížit riziko odchodu zaměstnanců o více než 75 %. Jejich lidé jsou zároveň o 33 % méně náchylní ke ztrátě motivace a o 55 % méně často vysoce stresovaní.
Klíčem k úspěchu je však začít u sebe. Studie potvrzuje, že samotní manažeři často čelí vyšší míře stresu a vyhoření než jejich podřízení.
- Praktický krok pro HR: Vybavte manažery nástroji pro péči o vlastní well-being – „nasaďte jim kyslíkovou masku jako prvním“. Nabídněte jim workshopy zaměřené na zvládání stresu, leadership a resilienci. Zároveň je systematicky trénujte v tom, jak vést efektivní a empatické rozhovory 1:1. Naučte je ptát se nejen na úkoly, ale i na to, jak se zaměstnanec cítí, a všímat si varovných signálů, jako jsou slova „ignorovaný“, „ponížený“ nebo „nespravedlivý“.
Nastavení jasných standardů pro rozptýlené týmy
Práce na dálku a v hybridních modelech odhalila novou, méně viditelnou formu nezdvořilosti. Virtuální toxicita – ať už v chatu, e-mailu nebo během videohovorů – je často hůře odhalitelná, ale o to zákeřnější. Je proto nezbytné jasně definovat a komunikovat pravidla slušného chování pro online i offline svět.
Nestačí se spoléhat na nepsané zákony. Je třeba je formalizovat a implementovat je do interních směrnic.
- Praktický krok pro HR: Aktualizujte svůj etický kodex o konkrétní příklady očekávaného chování v digitálním prostředí. Například:
- Respektujte čas a pozornost ostatních: Označujte v konverzacích jen relevantní osoby, pište jasně a k věci.
- Předpokládejte dobrý úmysl: V psané komunikaci chybí tón hlasu. Než zareagujete podrážděně, zeptejte se na upřesnění.
- Videohovory: Aktivně naslouchejte, neskákejte do řeči a využívejte virtuální gesta (zvednutá ruka).
- Zaveďte proces tzv. „calling in“ namísto „calling out“. Místo veřejné kritiky veďte manažery k tomu, aby si dotyčného pozvali na soukromý rozhovor, kde v klidu vysvětlí dopad jeho chování a společně hledají řešení.
Systemizace laskavosti
Aby se laskavost stala nedílnou součástí firemní DNA, musí být vidět, oceňována a pravidelně podporována. Nesmí jít o obyčejné jednorázové akce, ale o vytvoření ekosystému, kde je podpora druhých podporovanou normou.
Nahraďte tak náhodné projevy přátelskosti strukturovanými rituály, které posilují vztahy a pocit sounáležitosti, i když tým nesedí v jedné kanceláři.
- Praktický krok pro HR:
- Strukturovaný čas na socializaci: Začínejte týmové porady krátkým neformálním kolečkem, kde každý sdílí jednu pozitivní věc (osobní či pracovní).
- Integrujte laskavost do systému odměňování: Vytvořte kategorii v rámci zaměstnaneckého ocenění zaměřenou na „týmového ducha“ nebo „vzájemnou pomoc“. Veřejně oceňujte ty, kteří jsou příkladem pro ostatní.
- Využijte interní platformy: Zřiďte ve Slacku pochvalný kanál, kde mohou zaměstnanci spontánně sdílet pozitivní zkušenosti a poděkování. Tímto způsobem nejen zviditelníte žádoucí chování, ale zároveň sbíráte cenná data o tom, jak se firemní kultura projevuje v praxi.
Od měkké dovednosti k tvrdé metrice budoucnosti
Diskuze o laskavosti na pracovišti se pomalu ale jistě přesouvá z kategorie měkkých dovedností směrem ke strategického plánování. Data jasně ukazují, že empatie a respekt nejsou luxusem, ale základním stavebním kamenem odolných a výkonných organizací.
Ignorování projevů nezdvořilosti je přímou cestou ke zvýšené fluktuaci, nižší produktivitě a poškozené značce zaměstnavatele. Naopak firmy, které systematicky měří a rozvíjejí kulturu psychologického bezpečí, získávají klíčovou konkurenční výhodu.
Při pohledu do budoucna se tento trend bude dále prohlubovat. Zdravá interní kultura se stává důležitým faktorem v hodnocení ESG (Environmental, Social, and Governance), což znamená, že si jí stále více budou všímat i investoři. Schopnost firmy vytvořit a udržet prostředí, kde se lidé cítí respektováni a podporováni, bude přímo ovlivňovat její tržní hodnotu.
V neustálém boji o talenty tak už nebude stačit nabízet jen atraktivní plat a benefity; nejlepší profesionálové si budou vybírat zaměstnavatele, kteří prokazatelně pečují o své lidi.
Shrnutí článku
Kultura postavená na laskavosti a vzájemném respektu není jen příjemným bonusem, ale efektivní obchodní strategií s měřitelnými výsledky. Zatímco nezdvořilost a toxické chování prokazatelně zvyšují náklady firmy skrze fluktuaci a sníženou produktivitu, aktivní budování laskavé kultury vede k vyšší angažovanosti, lepší spolupráci a silnější retenci talentů. Nejde přitom o povrchní „milé“ chování, ale o vědomé a systematické úsilí podporovat růst a pohodu ostatních, které se musí stát součástí firemní DNA od hodnot až po systém odměňování.
- Od milého chování ke strategii: Laskavost na pracovišti není jen o přátelskosti, ale o proaktivních činech podporujících ostatní. Měla by být zakotvena ve firemních hodnotách a kompetenčních modelech a stát se tak součástí hodnocení výkonu.
- Manažeři jako nositelé kultury: Lídři musí jít příkladem, ale nejprve je třeba pečovat o jejich vlastní well-being („kyslíková maska“). Klíčové je trénovat je v empatické komunikaci a vedení 1:1 rozhovorů zaměřených i na pocity zaměstnanců.
- Pravidla pro hybridní svět: Vzdálená práce vyžaduje jasně definované standardy slušného chování v digitálním prostředí, aby se předešlo tzv. virtuální toxicitě. Je nutné formalizovat pravidla pro online komunikaci a vést manažery k řešení konfliktů v soukromí.
- Systemizace laskavosti: Místo náhodných projevů je potřeba zavést strukturované rituály, jako jsou neformální začátky porad, a integrovat vzájemnou pomoc do systému odměňování a veřejného uznání, například přes dedikované kanály na Slacku.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
