Výzkum společnosti Gallup z roku 2023 ukazuje, že manažeři ovlivňují až 70 % variability v angažovanosti. A u wellbeingu je vliv ještě citelnější. Studie MIT Sloan Management Review potvrzuje: zaměstnanci s podporujícími manažery mají o 60 % nižší riziko vyhoření a o 40 % vyšší šanci, že si opravdu užijí volný čas bez pracovních myšlenek.
Proč jsou manažeři skutečným klíčem k wellbeingu týmu
„Lidé neodcházejí z firem, odcházejí od manažerů.“ Znáte. A platí to i pro wellbeing. Manažer je filtr mezi nastavením firmy a každodenní realitou. Může nejlepší iniciativy utopit v praxi – nebo naopak vytvořit oázu psychologického bezpečí i v náročném prostředí. A vy v HR máte moc ten filtr vyladit.
Síla neformálních signálů
Výzkum Harvard Business School z roku 2024 analyzoval komunikaci ve více než 3 000 týmech a přinesl jasnou zprávu: formální pravidla (třeba právo na odpojení) mají menší vliv na konkrétní chování než drobné signály od manažera.
Když manažer posílá e-maily po 18. hodině, roste pravděpodobnost přesčasů o 45 %. Když otevřeně mluví o volnu a plánech, lidé si o 35 % častěji berou čas na své věci. Týmy, kde šéf/šéfka sám/sama čerpá dovolenou, hlásí o 28 % méně vyhoření. Tohle je tichý megafon.
Konkrétní manažerské dovednosti pro podporu wellbeingu
Efektivní plánování práce jako prevence přepracování
Plánování není tabulka. Je to ochranný val proti přetížení. Efektivní manažer neodhaduje – mapuje skutečnou kapacitu. Funguje „týdenní kapacitní přehled“, kde si každý na začátku týdne označí vytíženost 1–10 a přidá osobní závazky (lékař, školka, rodina).
Chytří manažeři si drží 20% časový buffer. Tenhle „vzduch v plánu“ chrání tým před konstantním tlakem. A jednoduché pravidlo typu „no-meeting středa odpoledne“ vytváří prostor na hlubokou práci, takže víkendy zůstávají víkendem.
Delegování jako nástroj rozvoje, ne jen odlehčení
Delegování není jen předání úkolu. Je to růstový nástroj a prevence vyhoření. Model „delegování s dopadem“ začíná kontextem: proč to děláme a jak to zapadá do strategie. Následují jasné hranice zodpovědnosti – co rozhodne člověk sám a co už eskaluje. A důležitá drobnost: když přidáváte nový úkol, společně určíte, co přestane dělat nebo co se odloží.
Stanford GraduateSchoolof Business zjistila, že týmy s efektivně delegujícími manažery tráví o 23 % méně času přesčasy a cítí o 31 % vyšší kontrolu nad prací.
Podpora flexibility jako každodenní praxe
Flexibilita není jen home office. Je to respekt k různým životním rytmům. Mikro-flexibilita v praxi znamená klidně odejít o hodinu dřív na třídní schůzku bez povinného „dohánění“, plánovat meetingy s ohledem na produktivní hodiny lidí nebo si rozdělit den kvůli péči o rodiče.
Microsoft Japan po zavedení mikro-flexibility hlásil nárůst produktivity o 40 % a 25% pokles stresových symptomů. Malé posuny, velký efekt.
Vedení rozhovorů o wellbeingu a vytížení
Nejpodceňovanější dovednost? Otevřený rozhovor o wellbeingu. Mnoho manažerů neví, jak začít. Bezpečný start může znít: „Rád/a si popovídám o tom, jak se vám daří v práci a jestli máte dost času na věci, které vás nabíjejí mimo práci. Není to hodnocení – chci pochopit, jak vás můžu lépe podpořit.“
Praktické otázky: kolik energie máte na škále 1–10? Co vám teď bere nejvíc času a sil? Kdy jste se naposledy cítili opravdu odpočinutí? Co by vám dalo víc prostoru mimo práci? Vždy skončete dohodou – třeba že všechny meetingy zkusíte plánovat dopoledne nebo snížíte počet urgentních Slacků.
Deloitte (2024) ukazuje, že tam, kde se o wellbeingu mluví pravidelně, je o 67 % nižší pravděpodobnost úvah o odchodu.
Legitimizace odpočinku vlastním příkladem
Nejsilnější nástroj manažera? Jeho/její chování. Lidé čtou realitu, ne směrnice. A vy v HR to můžete jemně učit i vyžadovat.
Síla „řízeného odpojení“
Transparentní kalendář s viditelnými bloky na sport, oběd s rodinou nebo koníčky. Krátký rituál na konci dne: „Já už vypínám, hezký večer.“ V pondělí otázka nejen na KPI, ale i na víkend.
Studie MIT ukazuje, že když manažeři sdílejí své volnočasové aktivity, produktivita týmu v průměru roste o 12 %. Klesá „skrytá úzkost“, že musíme být nonstop k dispozici.
„Dovolená bez omluv“
Dovolená není slabost. Je to investice do výkonu. Silní manažeři pěstují kulturu, kde si lidé berou volno bez viny. Pomáhá i „povinné“ plánované volno: „Příští měsíc si každý vezme jeden pátek.“
A aktivní podpora zní třeba takto: „Vidím, že jste dlouho neměli volno. Máte nějaké plány? Pomůžeme nastavit předání, ať můžete na týden zmizet.“ Odpočinek se klidně i oslaví.
Právo být offline
Mnoho firem má „právo na odpojení“. Skutečná změna se ale děje v týmech. Manažer dělá z papíru realitu.
Nastavení týmových hranic
Obecná pravidla fungují hůř než týmové dohody šité na míru. IT bude mít jiné potřeby než marketing.
- Příklad IT: urgentně voláme jen při výpadku, standardně e-mailem (odpověď do 24 h v pracovních dnech), víkend řešíme jen kritické situace, během dovolené je komunikace tabu a je jasně daná zastupitelnost.
- Příklad marketingu: bloky bez meetingů pro kreativní práci, min. 24 hodin na promyšlení a feedback, večerní e-maily bez očekávání reakce, jasné směny pro monitoring sociálních sítí.
Technologie jako spojenec, ne nepřítel
Technologie umí hranice hlídat. Plánované e-maily (píšu večer, odchází ráno), statusy dostupnosti v chatech, automatické odpovědi nejen na dovolené, ale i během soustředěné práce, týmové dashboardy s přehledem vytíženosti.
Buffer zavedl standard asynchronní komunikace a viděl 40% pokles stresových symptomů při stejné produktivitě.
Jak HR může manažery strategicky podporovat
Role HR není jen „napsat pravidla“. Je to aktivní podpora manažerů v praxi. Nejlepší HR funguje jako enabler – dodává nástroje, know-how a sebevědomí, aby z manažerů byli lídři wellbeingu.
Strategie Train the Trainer
Místo masových školení pro všechny je účinnější intenzivně vyškolit manažery a přes ně škálovat. Tři moduly: psychologie wellbeingu (včetně neurovědy stresu a regenerace), praktické nástroje (delegování, vedení rozhovorů), a budování kultury (autentické vzorové chování).
Každý manažer odchází s 90denním akčním plánem pro svůj tým.
Kontinuální podpora a mentoring
Jednorázový workshop nestačí. Úspěšné HR drží měsíční individuální konzultace nad konkrétními situacemi, sdílí bestpractices a průběžně ladí strategii podle zpětné vazby.
Velkou sílu má peer-to-peer učení – pravidelné setkávání manažerů napříč firmou, sdílení případů, společné řešení problémů a interní knihovna wellbeingových řešení.
Nástroje pro měření a sledování
Bez dat se těžko řídí. HR může nabídnout týdenní „Wellbeing Pulse Survey“ s trendovou analýzou, automatickým upozorněním na propady a benchmarkingem napříč týmy. Manažeři tak rychleji vidí, kde přitlačit a kde ubrat.
Otázky pro inspiraci:
- Jak hodnotíte svou energii na konci pracovního týdne? (1–10)
- Měli jste tento týden dost času na věci mimo práci? (ano/ne/částečně)
- Cítíte podporu svého manažera v oblasti work-life balance? (1–10)
- Co by vám nejvíc pomohlo zlepšit wellbeing v práci? (otevřená otázka)
Vytvoření Wellbeingtoolkitu pro manažery
Praktický balíček, který manažerům okamžitě usnadní život:
- Šablony rozhovorů pro různé situace (přetížení, demotivace, osobní krize)
- Checklist efektivního plánování s ohledem na wellbeing
- Návody na týmové aktivity pro soudržnost a odpočinek
- Krizové scénáře a jak na ně (vyhoření, dlouhodobá nemoc, osobní problémy)
- Měřicí nástroje pro hodnocení wellbeingu týmu
Propojení wellbeingu s business cíli
Wellbeing není milý doplněk. Je to byznysová páka. Týmy s vysokým wellbeinem jsou o 25 % produktivnější, při aktivní podpoře manažerů klesá fluktuace o 67 %, generují o 35 % víc inovací a spokojenost klientů sází přímou linku na spokojenost lidí.
Vytvoření programu wellbeingových šampionů
Identifikujte manažery, kteří to přirozeně umí. Rozviňte je. Program zahrnuje pokročilé školení z psychologie práce a wellbeingu, interní certifikaci wellbeing kouče, mentoring pro kolegy a možnost ovlivňovat firemní strategii. Šíří se to rychleji než firemní newsletter.
Překonání nejčastějších překážek
- „Nemáme čas.“ Začněte v malém. Týdenní pětiminutový check-in s každým člověkem umí dělat divy. Výzkumy ukazují, že 30 minut týdně na wellbeing rozhovory šetří manažerům v průměru 3 hodiny hašení krizí a přeplánovávání.
- „Lidi to nepotřebují.“ Začněte vlastním příkladem a neformálními signály. Méně bannerů, víc reality.
- „Vedení to nechce.“ Mluvte řečí dopadu: data o produktivitě, fluktuaci a spokojenosti zákazníků v týmech s aktivní podporou wellbeingu mění perspektivu rychleji než dlouhé prezentace.
Metriky, které skutečně fungují
Úspěch wellbeingu se neměří jen spokojeností. Důležité jsou behaviorální ukazatele: měsíční počet přesčasových hodin na osobu, frekvence e-mailů mimo pracovní dobu, využití dovolené, účast na nepovinných aktivitách.
A pak výsledkové: fluktuace po týmech, počet sickdays, eNPS a produktivita s kvalitou výstupů. Kvalitativní vhled dodají pravidelné focusgroup, exit interview s akcentem na roli manažera a 360° feedback s wellbeing komponentou.
Prvních 30 dní: Jak začít implementovat změnu
- Týden 1: Mapování a identifikace
- Identifikujte 3–5 klíčových manažerů pro pilot (ideálně napříč odděleními).
- Krátký rozhovor s každým o současném přístupu k wellbeingu.
- Zmapujte aktuální painpoints v týmech.
Týden 2: První kroky a školení
- Uspořádejte 2hodinový workshop „Základy wellbeing rozhovorů“.
- Každý manažer si vybere jeden nástroj, který začne používat (např. týdenní check-in).
- Nastavte měsíční sdílení zkušeností.
Týden 3–4: Implementace a měření
- Manažeři začnou nástroj používat.
- Zaveďte jednoduché měření (třeba 3 týdenní otázky).
- První zpětnovazební kolo – co funguje a co ne.
Konec měsíce: Vyhodnocení a rozšíření
- Vyhodnoťte data a zkušenosti.
- Vytipujte bestpractices pro škálování.
- Připravte plán rozšíření na další manažery.
Manažer jako architekt wellbeingu
Skutečná změna nevzniká v HR ani v kanceláři CEO. Rodí se v malých každodenních interakcích mezi manažerem a týmem. Když zazní „jdi dnes domů, zítra to doženeme“ místo „musíme to dodělat“, když se aktivně chrání čas před zbytečnými meetingy, když se ptáme nejen na výsledky, ale i na pocity – právě tam se tvoří kultura, která vydrží.
Tři kroky, které můžete udělat příští týden:
- Identifikujte svého wellbeingchampion manažera – toho, kdo už teď přirozeně podporuje balance. Dejte si s ním hodinový rozhovor o přístupu a zkušenostech.
- Proveďte rychlý wellbeing audit – anonymní 5otázkový dotazník pro všechny se zaměřením na roli přímého nadřízeného.
- Naplánujte první Manager wellbeing workshop – klidně 60 minut se třemi manažery o základech rozhovorů.
Metriky pro sledování prvních 90 dní: Sledujte průměr přesčasových hodin na zaměstnance týdně, využití dovolené v pilotních týmech, frekvenci e-mailů mimo pracovní dobu a eNPS zaměřené na vztah s přímým nadřízeným. Už po třech měsících byste měli vidět první pozitivní trend – potvrzení, že investice do rozvoje manažerů jako wellbeing lídrů dává smysl.
Pamatujme: každý manažer ovlivňuje wellbeing 5–15 lidí denně. Když HR vyškolí a podpoří 50 manažerů, dopad se dotkne 250–750 zaměstnanců. Multiplikační efekt, který je škoda nechat ležet ladem.
Shrnutí článku
Manažeři jsou páteří wellbeingu: jejich každodenní chování a neformální signály formují pracovní realitu víc než formální pravidla. Když plánují s rezervou, chytře delegují, podporují mikro-flexibilitu, mluví otevřeně o zátěži a sami jdou příkladem (odpojení, dovolená bez viny), týmy méně hoří a víc tvoří. HR v tom hraje roli „enablera“ – vybaví manažery nástroji, školením a daty, nastaví týmová pravidla komunikace, propojí wellbeing s byznysem a vše průběžně měří, škáluje a ukotvuje přes wellbeing šampiony.
- Klíčové dovednosti: kapacitní plánování s 20% bufferem, „no-meeting“ bloky, delegování s kontextem a jasnými hranicemi, pravidelné wellbeing rozhovory.
- Neformální signály vítězí: žádné večerní e-maily, sdílení volnočasových plánů, viditelné bloky na odpočinek.
- Týmové hranice: dohody „kdy a jak“ komunikujeme; jiné pro IT, jiné pro marketing; právo být offline žité v praxi.
- Technologie jako pomocník: odložené odesílání, statusy, auto-odpovědi, dashboard vytíženosti.
- Role HR: Train-the-Trainer, měsíční mentoring, peer učení, interní toolkit (šablony rozhovorů, checklisty, krizové scénáře).
- Měření: krátký týdenní pulse, přesčasy/hlava, e-maily mimo pracovní dobu, využití dovolené, eNPS k přímému nadřízenému.
- Byznys dopad: vyšší produktivita, nižší fluktuace, víc inovací, spokojenější klienti.
- Rychlé kroky: vyberte wellbeing šampiona, udělejte mini audit (5 otázek), naplánujte 60min workshop; první 30 dní pilot, po 90 dnech sledujte trendy a škálujte.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
