Představte si na chvíli HR manažera plného empatie, který je skvělým parťákem pro zaměstnance. Co se ale stane, když neumí analyzovat data o fluktuaci? Pak neodhalí její skutečné příčiny? Nebo když specialista na firemní kulturu nezná pracovněprávní rámec a nevědomky vystaví firmu obrovskému riziku? Podobných „co by kdyby“ můžeme načrtnout desítky.
Empatie by měla být ve firmách zastoupena nejen formou gesta, ale i coby měřitelný výsledek. Pojďme si tak posvítit na to, proč jsou tvrdé dovednosti nepostradatelným základem pro fektivní péči. Hlavně ani v dnešní době ale nezapomínejme, že jakkoliv je wellbeing ve všech formách klíčový a žádoucí, pořád musí stát na pevných základech. Tak, aby se ani v těch nejvíc cool firmách nezapomínalo mezi všemi těmi soft skills na ty hard. Protože na nich to pořád musí stát.
Proč jsme se zamilovali do soft skills (a udělali jsme dobře)
Přiznejme si to otevřeně: příklon k lidskosti a empatii v HR byl naprosto nezbytnou reakcí. Po letech, kdy se na pracovišti upřednostňovaly procesy před lidmi, přišla vlna vyhoření, kterou ještě umocnila pandemie a změna očekávání zaměstnanců. V některých koutech osvícených jedinců, skupin a firem šlo sice o dlouhodobý proces, nicméně v posledních cca 10 letech si uvědomili snad už všichni, že bez spokojených a zdravých lidí se ten byznys dělá podstatně hůř. A nevyhnutelná evoluce přinesla své ovoce.
Investice do soft skills se totiž prokazatelně vyplácí a data mluví jasně:
- Psychologická bezpečnost: Studie společnosti Google, známá jako Projekt Aristoteles, zjistila, že týmy s vysokou mírou psychologické bezpečnosti jsou nejen inovativnější, ale podle Gallupova průzkumu mají také až o 27 % nižší fluktuaci. Lidé se nebojí říkat své nápady a přiznávat chyby, což je palivo pro růst.
- Empatické vedení: Lídři, kteří projevují empatii, budují mnohem silnější pouto se svými týmy. To vede ke snížení stresu, zvýšení loajality a celkové angažovanosti.
- Wellbeing jako byznys metrika: Už dávno nejde jen o „feel good“ pocit. Firmy s propracovanou strategií wellbeingu dosahují vyššího zisku a mají prokazatelně vyšší hodnotu pro akcionáře.
Lidský a pečující přístup je motorem moderního HR. Aby ale takový motor mohl běžet na plný výkon a nebyl jen drahou ozdobou, potřebuje pevnou a spolehlivou karoserii. A tou jsou právě tvrdé dovednosti. A na ty by se nemělo zapomínat.
Tvrdá páteř moderního HR
Představte si HR profesionála jako strůjce firemní kultury. Empatie a soft skills mu umožňují navrhnout krásný, funkční a příjemný prostor, kde se lidem bude dobře žít a pracovat. Ale bez znalosti statiky, materiálového inženýrství a stavebních předpisů (tedy hard skills) se celý dům dříve či později zřítí. Pojďme se podívat na čtyři klíčové stavební kameny, bez kterých se moderní HR neobejde.
1. Datová gramotnost a HR analytika
Nejde jen o schopnost číst čísla v tabulce, nebo se zeptat na obsah tabulky ChatGPT. Je to umění interpretovat data o fluktuaci, absenci, nákladech na nábor či efektivitě benefitů a správně je aplikovat na vlastní firemní kontext. Je to schopnost vidět za čísly příběhy, odhalovat skryté souvislosti a predikovat budoucí trendy.
Taková schopnost vás posune od pocitů k faktům. Místo fráze „Myslím, že lidé odcházejí kvůli mzdám“ můžete s jistotou říct: „Naše data ukazují, že 60 % odchodů v oddělení X za poslední rok souvisí s nedostatkem kariérního rozvoje, zatímco mzdové ohodnocení je plně v souladu s trhem.“ To je argument, kterému rozumí každý CEO. Víte ale, jak ji rozvíjet?
- Nástroje: Začněte tím, co máte k dispozici. Ovládněte pokročilé funkce Excelu nebo Google Sheets (kontingenční tabulky, vizualizace). Až se budete cítit jistěji, prozkoumejte nástroje jako Power BI, Tableau nebo specializované HR analytické platformy.
- Vzdělávání: Ponořte se do online kurzů zaměřených na „HR Analytics“ na platformách jako Coursera, LinkedIn Learning nebo Udemy. Skvělým krokem je také domluvit si interní workshop s datovými analytiky z jiných oddělení.
2. Technologická zdatnost a správa HR systémů (HR Tech Stack)
Hluboká znalost a schopnost efektivně spravovat a propojovat firemní HRIS (Human Resources Information System), ATS (Applicant Tracking System), platformy pro benefity, e-learning a další technologie, které tvoří váš „HR Tech Stack“.
Vaším středobodem jsou lidi, ano, ale váš nejlepší přítel jsou technologie. Automatizuje rutinní práci a uvolňuje vám ruce pro strategické úkoly a skutečnou práci s lidmi. Správně nastavený a propojený systém je navíc zlatý důl na data pro vaši analytiku. Jak ji rozvíjet?
- Praxe: Staňte se „power userem“ vašeho současného systému. Prozkoumejte všechny jeho funkce, nejen ty, které používáte denně. Žádejte o administrátorská školení od dodavatelů.
- Networking: Účastněte se webinářů a konferencí zaměřených na HR technologie. Sledujte trendy a nebojte se inspirovat tím, jaké nástroje používají jinde.
3. Finanční gramotnost a řízení kompenzací
Schopnost sestavit a sebevědomě obhájit HR rozpočet, vypočítat ROI (návratnost investic) u HR projektů (např. školení, wellbeing programy) a strategicky navrhovat systém odměňování, který je spravedlivý, motivující a udržitelný.
HR musí mluvit jazykem byznysu. Když vedení firmy vidí, že rozumíte financím, chápete klíčové firemní metriky a dokážete svůj přínos vyčíslit, získáváte jejich důvěru a zasloužené místo u strategického stolu. Umíte tohle ale rozvíjet?
- Spolupráce: Naplánujte si pravidelné schůzky s finančním oddělením. Poproste je, ať vám vysvětlí klíčové firemní ukazatele jako EBITDA, marže nebo cash flow. Budete překvapeni, jak moc vám to může otevřít oči.
- Vzdělávání: Investujte do kurzu „Finance pro nefinanční manažery“. Čtěte odborné publikace a články o strategii odměňování a tvorbě rozpočtů.
4. Pracovněprávní legislativa a compliance
Detailní a především neustále aktuální znalost Zákoníku práce, GDPR, předpisů o rovném zacházení, BOZP a dalších relevantních zákonů. Jde o naprostý základ, který chrání firmu před obrovskými riziky. Bez stoprocentního compliance je veškerá snaha o skvělou firemní kulturu jen iluzí postavenou na vratkých základech a může se kdykoliv sesypat jako domeček z karet.
- Pravidelné aktualizace: Odebírejte specializované newslettery, staňte se členy profesních komor a účastněte se seminářů k novelám zákonů.
- Konzultace: Vybudujte si silný vztah s firemními nebo externími právníky. Nevnímejte je jako brzdu, ale jako strategické partnery, kteří vám pomáhají chránit firmu i zaměstnance.
Datová gramotnost, technologie, finance a legislativa. Cítíte v některé z těchto oblastí u sebe nebo ve svém týmu prostor pro zlepšení? Pokud ano, skvělé. Pojďme se podívat, jaký neuvěřitelný dopad může mít jejich posílení v praxi.
Syntéza v praxi, aneb jak hard skills zesilují dopad empatie
Největší kouzlo nastává, když se dva na první pohled nesourodé světy propojí. Nejde o volbu „buď/anebo“, ale o synergii „společně“. Podívejme se na dva konkrétní scénáře:
Scénář 1: Řešení vysoké fluktuace
- Přístup bez hard skills: HR manažer cítí, že nálada v týmu není dobrá. Zorganizuje tedy „pizza pátky“ a doufá ve zlepšení. Vede empatické rozhovory se zaměstnanci, ale slyší jen obecné stížnosti na „velký stres“ a „moc práce“. Akce jsou náhodné a jejich dopad je neměřitelný.
- Přístup s hard skills: HR manažer analyzuje data a zjišťuje, že nejvíce odchodů je u zaměstnanců po 2 letech ve firmě v konkrétním oddělení. Propojí to s daty z průzkumů spokojenosti a identifikuje jako hlavní problém chybějící kariérní mapy a pocit stagnace. Následně spočítá náklady na fluktuaci (nábor, zaškolení, ztráta know-how) a předloží managementu byznys plán na zavedení programu talent managementu s jasně definovaným ROI. Svou empatii pak využije v cílených individuálních rozvojových rozhovorech s konkrétními zaměstnanci. Výsledek? Cílená, daty podložená intervence místo plošného a drahého „doufání“.
Scénář 2: Návrh nového benefitu
- Přístup bez hard skills: HR se rozhodne zavést kartu do posilovny, protože „se to přece dělá“ a slyšeli, že to jinde funguje. Netuší ale, kolik lidí ji skutečně využije, a po roce zjistí, že náklady neodpovídají přínosu.
- Přístup s hard skills: HR nejprve analyzuje demografická data zaměstnanců (věk, rodinný stav, místo bydliště). Následně provede krátký průzkum preferencí. Zjistí, že 40 % zaměstnanců jsou rodiče malých dětí a ocenili by spíše flexibilní příspěvek na školku nebo dětské tábory. Spočítá ROI obou variant (zvýšení spokojenosti, snížení absence rodičů) a navrhne řešení na míru, které bude mít reálný dopad. Výsledek? Benefit, který skutečně pomáhá, místo benefitu, který jen dobře vypadá v inzerátu.
Jak vybudovat oboustranně silný tým?
Máte pocit, že je váš tým v některých oblastech potřeba posílit? Skvělé! Uvědomění je první krok k úspěchu. Zde je několik praktických tipů, jak na to:
- Proveďte audit dovedností: Vytvořte si jednoduchou matici, kde na škále 1-5 ohodnotíte svůj tým (i sebe) v klíčových hard skills. Buďte k sobě upřímní. Kde jsou vaše silné stránky a kde naopak mezery?
- Vytvořte 'T-shaped' profily: Podporujte své lidi v tom, aby se rozvíjeli do šířky. Váš specialista na nábor by měl mít základní povědomí o pracovním právu. Expert na odměňování by zase měl chápat základy HR analytiky. Cílem je mít tým, kde se dovednosti doplňují a lidé si rozumí.
- Investujte do rozvoje chytře a hravě: Nemusíte hned všechny posílat na drahá externí školení. Využijte interní know-how v maximální možné míře. Zorganizujte workshop s finančním oddělením, zaveďte interní mentoring, kde seniornější kolegové učí mladší, a aktivně sdílejte zajímavé online zdroje a podcasty.
- Měřte a oslavujte úspěchy: Dejte si za cíl zlepšit konkrétní metriky (např. snížit čas na nábor o 15 % díky lepší práci s ATS, nebo snížit fluktuaci o 5 % díky datově podloženým intervencím). Prezentujte tyto úspěchy vedení a ukažte hodnotu HR v číslech. Nic nebuduje důvěru tak jako měřitelné výsledky.
Na hard skills prostě nezapomínejte
Moderní HR není ani chladný kalkulátor, ani přehnaně emotivní pečovatel. Je to strategický partner, který by měl používat tvrdá data k tomu, aby lépe porozuměl lidem, a empatii k tomu, aby data proměnil v smysluplnou a lidskou akci. Je to profese, která vyžaduje hlavu i srdce.
Pamatujme, že největším projevem péče o naše lidi není jen empatické naslouchání, ale také vysoce profesionální a kompetentní akce. Budujme HR, které má srdce na správném místě a zároveň pevnou, daty podloženou půdu pod nohama.
Shrnutí článku
Moderní personalistika se nesmí spoléhat pouze na soft skills, jako je empatie a péče o wellbeing zaměstnanců. Ačkoliv jsou tyto vlastnosti klíčové pro budování psychologické bezpečnosti a firemní kultury, bez pevných základů v podobě tvrdých dovedností ztrácejí na efektivitě. Efektivní HR profesionál musí umět kombinovat lidský přístup s analytickým myšlením, aby mohl svá rozhodnutí opírat o fakta, nikoliv jen o pocity.
- Datová gramotnost: Schopnost analyzovat data o fluktuaci, absenci nebo efektivitě benefitů umožňuje přejít od domněnek k faktům a přijímat informovaná rozhodnutí.
- Technologická zdatnost: Ovládání HR systémů (HRIS, ATS) automatizuje rutinní práci, uvolňuje ruce pro strategické úkoly a slouží jako cenný zdroj dat.
- Finanční gramotnost: Porozumění firemním financím, schopnost obhájit HR rozpočet a vypočítat návratnost investic (ROI) buduje důvěru vedení.
- Pracovněprávní legislativa: Hluboká a aktuální znalost zákonů je nezbytným základem, který chrání firmu i zaměstnance před značnými riziky.
- Syntéza dovedností: Největší přínos vzniká spojením obou světů – například když jsou data o fluktuaci využita k cíleným empatickým rozhovorům a návrhu rozvojových plánů na míru.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
