Čísla, která nedávají smysl
Podle Gallup State of the Global Workplace 2025 klesla globální angažovanost zaměstnanců z 23 % na 21 %. Je to teprve druhý pokles za 12 let. V Evropě je situace ještě horší: angažovaných je pouhých 13 % pracovníků. A prosperujících ve smyslu celkové pohody? Jen třetina.
Přitom 93 % zaměstnavatelů podle Business Group on Health plánuje wellbeingové investice udržet nebo navýšit. Firmy to myslí dobře. Jenže data říkají, že to nefunguje.
Co zjistil Oxford: 46 tisíc zaměstnanců, nulový efekt
Oxfordská univerzita přinesla v lednu 2024 studii, která otřásla celým oborem. Dr. William Fleming analyzoval data od 46 336 zaměstnanců ve 233 organizacích a zkoumal 11 nejpopulárnějších individuálních wellbeingových intervencí: mindfulness, resilience tréninky, relaxační kurzy, wellbeing aplikace, koučink nebo programy na zvládání stresu.
Výsledek? U žádné z těchto intervencí se neprokázal pozitivní vliv na duševní pohodu zaměstnanců. Jedinou výjimkou bylo firemní dobrovolnictví. Programy na zvládání stresu a resilience dokonce vykazovaly mírně negativní efekt.
Flemingův závěr je přímočarý: „Organizace musí měnit pracoviště, ne jen pracovníka.“
Proč? Protože problém není v tom, že by mindfulness nebo wellbeing aplikace byly špatné samy o sobě. Problém je v tom, že řeší symptomy, zatímco klíčové příčiny zůstávají nedotčené.
Data z průzkumu HR.com (2025) ukazují, co zaměstnance skutečně stresuje: přetížení (62 %), finanční stres (55 %) a chybějící rovnováha mezi prací a životem (52 %). To nejsou věci, které vyřeší aplikace na dýchání.
Šéfové si myslí, že je všechno v pohodě
Deloitte v průzkumu z roku 2024 (3 150 respondentů) odhalil něco znepokojivého: 82 % vedoucích pracovníků si myslí, že jejich firma podporuje pohodu zaměstnanců. Souhlasí ale jen 56 % zaměstnanců. A pouhých 43 % říká, že je na tom díky firmě lépe, než když nastoupili.
Oxfordský profesor Jan-Emmanuel De Neve to shrnuje jednou větou: „Jógou se ze strukturálních problémů v organizaci nevycvičíte.“ Podle jeho výzkumu 87 % manažerů souhlasí, že investice do wellbeingu zvyšuje konkurenceschopnost. Ale jen 19 % z nich to převedlo do strategické priority. Všichni vědí, že by měli. Skoro nikdo to nedělá.
Důkaz, že to jde i jinak: Microsoft Japan
V srpnu 2019 Microsoft Japan zavřel kanceláře každý pátek a dal svým 2 300 zaměstnancům volno za plný plat. Zároveň zavedl limit 30 minut na schůzky a podpořil vzdálenou spolupráci. Výsledek? Produktivita (měřená tržbami na zaměstnance) vzrostla o 40 % oproti stejnému období předchozího roku. Spotřeba elektřiny klesla o 23 %, tisk o 59 %. A 92 % zaměstnanců vyjádřilo spokojenost s novým režimem.
Microsoft neřešil wellbeing přidáním dalšího programu. Změnil to, jak práce vypadá. Míň schůzek, víc autonomie, víc odpočinku. Přesně to, co Flemingova studie doporučuje.
A co česká realita?
V Česku je situace ještě specifičtější. Od ledna 2025 platí nový, samostatný daňový limit na zdravotní benefity ve výši průměrné mzdy. Pro rok 2025 jde o 46 557 Kč, pro rok 2026 dokonce 48 967 Kč. S volnočasovými benefity dohromady může zaměstnavatel přispět zaměstnanci téměř 70 000 Kč ročně daňově zvýhodněně.
Výborná zpráva, ne? Jenže podle průzkumu Barometr zaměstnanců o této změně neví 77 % zaměstnanců. Z dat průzkumu agentury Ipsos (květen 2025, 1 000 respondentů) vyplývá, že jen čtvrtina zaměstnanců má pocit, že jejich zaměstnavatel dostatečně podporuje zdravotní prevenci. Více než 60 % uvedlo, že firma benefitní systém v roce 2025 nijak nezměnila.
Paradox v číslech: 99 % firem v průzkumu Unie zaměstnavatelských svazů říká, že zdravotní benefity jsou klíčové. Přes 70 % plánuje investice navýšit. Ale z pohledu zaměstnanců se to zatím neprojevuje.
Pět věcí, které můžete udělat jinak
Fleming se po své studii podílel na vytvoření Work Wellbeing Playbook, systematickém přehledu tisíců akademických studií. Zjištění jsou překvapivě praktická. Tady je pět kroků, které mají oporu ve výzkumu.
1. Dejte lidem víc kontroly nad vlastním časem. Studie Work, Family, and Health Study prokázala, že větší kontrola zaměstnanců nad rozvrhem vedla k delšímu spánku, nižšímu stresu a menšímu konfliktu mezi prací a rodinou. Nejde o home office za každou cenu. Jde o autonomii. O možnost rozhodnout, kdy a jak práci udělám. Zkuste v příštím týmu experimentovat: co kdyby si lidé mohli sami zvolit, kdy během dne odpracují svůj blok soustředěné práce?
2. Investujte do manažerů, ne do aplikací. CIPD zjistil, že 66 % britských firem školí mental health first aidery, ale jen 42 % školí samotné liniové manažery. Přitom právě manažer denně ovlivňuje pracovní podmínky. Začněte jednoduše: zařaďte do manažerského rozvoje jeden workshop zaměřený na to, jak vést rozhovor se zaměstnancem, který nestíhá nebo je pod tlakem.
3. Ptejte se na správné otázky. Než zavedete nový wellbeing program, položte zaměstnancům v pulzním průzkumu jednu jedinou otázku: „Je váš pracovní objem realisticky zvládnutelný?“ Pokud víc než třetina odpoví „ne“, žádný wellness den to nespasí. Potřebujete řešit zátěž, ne její kompenzaci.
4. Měřte výsledky, ne účast. Přestaňte měřit, kolik lidí přišlo na wellness akci. Začněte sledovat fluktuaci, nemocnost a výsledky pulzních průzkumů. Deloitte UK spočítalo, že organizační intervence (změny v práci samotné) přinášejí návratnost 6,30 GBP na každou investovanou libru. Individuální programy výrazně méně.
5. Komunikujte, co děláte. 77 % českých zaměstnanců nezná novou legislativu ke zdravotním benefitům. I tam, kde firma něco nabízí, lidé o tom často neví. Komunikace benefitů je sama o sobě intervence. Dává lidem pocit, že se o ně firma stará. Stačí krátký email na začátku čtvrtletí s přehledem toho, co mohou čerpat a jak.
Wellbeing není obálka. Je to obsah.
Wellbeing není věc, kterou přidáte ke stávajícím pracovním podmínkám. Je to výsledek toho, jak práce ve firmě vypadá. Když manažeři rozumí svým lidem, když je pracovní zátěž realistická, když mají zaměstnanci prostor rozhodnout, jak svou práci dělají. To je wellbeing.
Všechno ostatní je jen obálka. A ta obálka může být krásná. Ale pokud uvnitř chybí obsah, lidé to poznají. Vždycky.
Zdroje:
Gallup: State of the Global Workplace 2025 https://www.gallup.com/workplace/697904/state-of-the-global-workplace-global-data.aspx
Fleming, W.J. (2024): Employee well-being outcomes from individual-level mental health interventions (Industrial Relations Journal, 55(2), 162–182) https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/irj.12418
McKinsey Health Institute & WEF: Thriving Workplaces (leden 2025) https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/thriving-workplaces-how-employers-can-improve-productivity-and-change-lives
Business Group on Health: 2025 Employer Well-being Strategy Survey https://www.businessgrouphealth.org/resources/2025-employer-well-being-strategy-survey-executive-summary
Deloitte: 3rd Annual Workplace Well-being Report (2024) https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/workplace-well-being-research-2024.html
CIPD: Health and Wellbeing at Work 2025 https://www.cipd.org/uk/knowledge/reports/health-well-being-work/
HR.com: Future of Employee Well-being 2025 https://www.hr.com/en/resources/free_research_white_papers/hrcoms-future-of-employee-well-being-2025_mebh0peh.html
Microsoft Japan: Work Life Choice Challenge 2019 Summer (NPR) https://www.npr.org/2019/11/04/776163853/microsoft-japan-says-4-day-workweek-boosted-workers-productivity-by-40
De Neve, J.-E.: Why Workplace Wellbeing Matters (Harvard Business Press, 2025; WEF článek s klíčovými daty) https://www.weforum.org/stories/2025/04/what-companies-can-do-to-improve-workplace-wellbeing-and-why-it-matters/
Ipsos: Trendy v benefitech (květen 2025) (tisková zpráva na HRForum.cz) https://www.hrforum.cz/aktuality/tz-dusevni-zdravi-zamestnancu-jako-novy-standard-i-klic-k-uspechu
Unie zaměstnavatelských svazů + Comp&Ben Asociace (léto 2025) https://www.businessinfo.cz/clanky/firmy-se-nebrani-zdravotnim-benefitum-vetsina-chce-do-zamestnancu-investovat-vice/
Shrnutí článku
Investice do mindfulness aplikací a wellness dní selhávají, protože řeší jen symptomy, nikoliv příčiny. Globální angažovanost klesá, přestože firmy utrácejí rekordní částky. Skutečný wellbeing totiž nepramení z jógy, ale z úpravy pracovního prostředí – tedy ze snížení přetížení, posílení autonomie a kvalitního vedení. Dokud se nezmění samotná struktura práce, zůstávají benefity jen nefunkční náplastí na hlubší systémový problém.
- Individuální programy nefungují: Studie na 46 tisících lidech potvrzují, že aplikace a kurzy odolnosti mají na duševní pohodu nulový vliv.
- Systém vs. jedinec: Jógou nevyřešíš přetížení ani špatné procesy. Je potřeba měnit pracoviště, ne jen „opravovat“ zaměstnance.
- Autonomie jako klíč: Větší kontrola nad vlastním časem a méně zbytečných schůzek zvyšují produktivitu i spokojenost víc než jakýkoliv benefit.
- Investuj do manažerů: Právě přímý nadřízený má největší vliv na stres v týmu. Školení vedoucích je efektivnější než nákup aplikací.
- Měřte zátěž, ne účast: Místo počtu lidí na wellness akci sledujte, zda je objem práce pro zaměstnance realisticky zvladatelný.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
