Problém je ještě hlubší. Téměř třetina zaměstnanců tvrdí, že v uplynulém roce neabsolvovala vůbec žádné školení, a 26 % lidí nedostalo žádnou formální zpětnou vazbu. Vzdělávání bez cíle a následné reflexe se rychle rozplyne.
Kde se ztrácí 10 dnů?
Rozdíl mezi plánem a realitou je často propastný. Školení může být perfektně zorganizované, ale lidé na něj buď vůbec nedorazí, nebo během online kurzu na druhé obrazovce vyřizují e-maily. V interním systému sice svítí „splněno“, ale v reálné práci se nezměnilo vůbec nic. HR přitom často nemá zpětnou vazbu, že přínos byl nulový.
Hlavním viníkem je operativa, která má vždy přednost. Vše, co nemá okamžitý a viditelný dopad na denní úkoly, jde stranou. Právě zde se rodí onen rozdíl mezi 22 vykázanými a 12 skutečně vnímanými dny.
Pokud navíc chybí silná vazba na hodnocení výkonu – což je případ zhruba 80 % firem – a zadrhává se rytmus zpětné vazby, je téměř nemožné jakkoliv měřit skutečnou změnu.
Řešení není více kurzů, ale chytřejší systém
Klíčem k úspěchu není posílat lidi na další školení, ale integrovat učení přímo do jejich práce. Osvědčené pravidlo 70/20/10 říká, že nejefektivnější učení probíhá:
- Ze 70 % přímo v praxi: řešením reálných úkolů, zapojením do nových projektů, stínováním kolegy nebo krátkodobými rotacemi.
- Z 20 % sociálním učením: mentoringem, koučinkem nebo pravidelnou zpětnou vazbou od kolegů a manažerů.
- Jen z 10 % formálními kurzy: ať už online, nebo prezenčně.
Pokud tento poměr respektujete, účast přestává být pasivní a roste to nejdůležitější: aplikace v praxi. Lidé si neodnášejí jen certifikát, ale konkrétní zlepšení ve svých procesech, nástrojích a rozhodování.
Jak mezeru efektivně uzavřít: 3 praktická doporučení
Zapomeňte na složité plány. Místo toho se zaměřte na tři jednoduché, ale systémové změny, které přesunou pozornost z „účasti“ na „dopad“.
1. Požadujte důkaz místo odškrtnutí. Přestaňte se ptát „Kdo se zúčastnil?“ a začněte se ptát „Co konkrétního z toho vzniklo?“. Zaveďte princip „účtenky za učení“ – jednoduchého důkazu, že znalost byla aplikována. Do 30 dnů od vzdělávací aktivity by měl zaměstnanec doložit alespoň jednu z těchto věcí:
- Vytvořený artefakt: nový checklist, šablonu, zápis v interní databázi (Confluence, Notion), skript nebo vylepšený proces.
- Změřené mikro-zlepšení: doložitelná úspora času, snížení chybovosti nebo třeba vyšší míra prokliku u marketingové kampaně.
- Potvrzení od kolegy: krátké potvrzení od mentora nebo kolegy, kde a jak se nová dovednost projevila v praxi. Tímto jednoduchým krokem změníte celou dynamiku – od pasivního přijímání k aktivnímu využití.
2. Braňte čas na učení a plánujte ho jako práci. Učení, které není zapsané v kalendáři, se nikdy nestane. Aby se princip 70/20/10 mohl stát realitou, musí být učení v práci viditelné a chráněné. Podporujte týmy, aby si do svých sprintů a kalendářů pevně zakotvily „vzdělávací okna“.
Nemusí jít o hodiny denně; často stačí jeden nebo dva 90minutové bloky týdně, kdy se lidé v páru učí nový nástroj na reálném úkolu nebo jeden kolega „stínuje“ druhého. Pokud má učení své místo v kalendáři, stává se z něj legitimní součást práce, nikoliv aktivita „navíc“.
3. Aktivně zapojte manažery a propojte učení se zpětnou vazbou. HR nemůže být jediným garantem vzdělávání. Klíčovou roli hraje přímý manažer, který by měl být u každé vzdělávací aktivity od začátku do konce. Jeho úkolem je pomoci definovat cíl („Co konkrétně očekáváme, že se po tomto školení změní?“) a následně poskytnout zpětnou vazbu („Vidím, že novou metodu používáš, a projevilo se to zde…“).
Propojte tento proces s hodnocením výkonu. Do příštího hodnoticího cyklu přidejte dvě jednoduché otázky:
- „Co jste se v posledním období naučili a kde se to konkrétně projevilo?“
- „Jaký další posun v této oblasti plánujete v příštím kvartálu?“ Tím vytvoříte přirozený most mezi investicí do vzdělávání a reálným výkonem.
Co na to řeknou skeptici?
- „Nemáme na to čas.“ Právě proto je nutné učení integrovat do práce, ne ho přidávat navíc. Místo dalšího meetingu se dva kolegové sejdou a vyřeší úkol novým způsobem. Čas se nebere navíc, jen se chytřeji využije.
- „Nemáme rozpočet.“ Největším nákladem nejsou kurzy, ale pasivní účast a školení, která nic nezmění. Výše popsaný systém drží efektivitu bez nákupu nových platforem. Platíte jen za to, co se prokazatelně promítne do praxe.
- „V Evropě AI ještě tolik nehoří.“ Data ukazují, že v USA je formálně proškoleno na GenAI více než dvojnásobek lidí (45 % vs. 21 %). Přitom právě zde je návratnost investice téměř okamžitá, ať už jde o psaní, analýzy, nebo automatizaci rutinních úkolů.
Měřte změny, ne dny
Realita evropských firem – 45% rozdíl mezi vykazovaným a vnímaným vzděláváním a čtvrtina lidí bez zpětné vazby – nevyžaduje další plakátovou kampaň. Potřebuje jednoduchý a funkční systém, který se zaměřuje na aplikaci.
Přesuňte svou pozornost z počtu odškolených dnů na počet doložených změn. Tímto jazykem hovoří nejen HR, ale především byznys. Až se vás vedení příště zeptá: „Kolik dnů jsme odškolili?“, odpovězte sebevědomě: „Pojďme se podívat, kolik reálných zlepšení jsme díky tomu viděli.“
Zdroj:
Shrnutí článku
Investice firem do vzdělávání se často míjejí účinkem kvůli velkému rozdílu mezi vykazovaným a skutečně využitým časem na školení. Zatímco firmy v Evropě reportují v průměru 22 dnů školení na zaměstnance ročně, lidé reálně vnímají a využijí jen 12 dnů. Tento 45% rozdíl vzniká především proto, že každodenní operativa má vždy přednost, školení nejsou navázána na hodnocení výkonu a chybí systematická zpětná vazba.
- Problém: Existuje 45% mezera mezi vykazovaným (22 dní) a reálně vnímaným (12 dní) vzděláváním zaměstnanců.
- Příčina: Operativní úkoly mají přednost, chybí propojení s hodnocením a zpětná vazba.
- Řešení: Integrovat učení do práce (princip 70/20/10), vyžadovat důkazy o využití znalostí a aktivně zapojit manažery.
- Cíl: Měřit reálný dopad a konkrétní zlepšení, nikoliv jen počet dnů strávených na školení.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
