Co žene HR–IT konvergenci
Produktivita a angažovanost stagnují, zatímco digitální prostředí se dramaticky komplikuje. Zaměstnanci dnes používají v průměru 11 pracovních aplikací – zhruba dvojnásobek oproti roku 2019 – a během tří let má počet nástrojů dále narůst o ~43 %. Současné „silo“ uspořádání tuto komplexitu často neutáhne. IT vlastní nástroje a provoz, HR nábor, rozvoj a celkovou zaměstnaneckou zkušenost. Jenže zaměstnanecká zkušenost je zároveň lidská i technologická. Proto sílí tlak překlopit roli HR a IT z paralelních drah do jedné společné linie.
Očekávané přínosy pro firmy
Rychlejší a úspěšnější digitální změny. 85 % lídrů předpokládá méně zpoždění projektů a 94 % vyšší míru jejich úspěšnosti, pokud HR a IT táhnou za jeden provaz. Až 97 % věří v rychlejší adopci nových nástrojů díky společně řízené změně.
Lepší nástup a rozvoj. 95 % odhaduje, že sloučení zrychlí onboarding – koordinovaná zařízení, přístupy a aplikace z IT se propojí s orientací a rolovým školením z HR. Digitální dovednosti se začnou rozvíjet průběžně, ne jen ad-hoc.
Vyšší retence a spokojenost. 93 % čeká nárůst angažovanosti a udržení talentů díky holistické péči o digitální zaměstnaneckou zkušenost (DEX).
První praxe: Workleap a Moderna
Některé firmy už experimentují. HR software společnost Workleap přesunula IT pod Chief People Officer a hlásí soudržnější procesy, rychlejší onboarding i pružnější řešení problémů. Ještě dál šla v roce 2023 Moderna. Sloučila HR a IT pod funkci Chief People & Digital Technology Officer (vedla ji tehdejší CHRO Tracey Franklin). Důvod? Velký rozjezd AI. Firma nasadila přes 3 000 interních AI modelů (včetně vlastních GPT nad firemními daty) a začala systematicky posouvat „plánování pracovních míst“ k plánování práce – tedy k průběžnému přerozdělování činností mezi lidi a AI. Výsledek: personalizovaná podpora (např. chatboty pro rutinní dotazy), rychlejší cykly inovací – a zároveň nutnost hlídat, aby se v automatizaci neztrácelo know-how.
Poučení je dvojí: sloučení samo o sobě nestačí a úspěch stojí na redesignu práce. Pokud se integrace zredukuje na „zefektivnění HR administrativy“, zamění se rychlost za skutečnou transformaci.
Překážky na cestě
Optimismus střídá realita integrace. 98 % lídrů uznává, že sloučení naráží na překážky:
Nejasné role a vlastnictví (58 %). Bez předem dohodnutého RACI – kdo je odpovědný, kdo rozhoduje, kdo je konzultován a kdo informován – hrozí chaos od on-/offboardingu až po kyberbezpečnost.
Kulturní a komunikační bariéry (50 % a 49 %). „Lidé vs. technologie“ znamená odlišné hodnoty, jazyk i priority. Je třeba aktivně bořit stereotypy a budovat vzájemné porozumění.
Dědictví struktur. Různé systémy, metriky a hierarchie vrstvené desítky let. Bez silného sponzorství vedení a řízené změny se integrace snadno zasekne v teritoriálních sporech.
I přesto 52 % organizací považuje sebe sama za „velmi připravené“ začít – formálním sloučením nebo výrazným prohloubením partnerství.
Co bude dělat nový útvar – a kdo ho povede
Až 40 % lídrů podporuje vznik nové role, například Chief Experience Officer (CXO), která sjednotí agendu „Lidé & Technologie“. Rozsah bývá širší než u klasického CIO/CHRO:
- Digital Employee Experience (DEX). Průběžné měření a zlepšování každodenní digitální zkušenosti zaměstnanců – posun od SLA (úrovní služeb) k XLA (cílům vnímané zkušenosti).
- Pracovní technologie a AI. Výběr, integrace a správa HW/SW, kolaboračních platforem, automatizace a AI nástrojů.
- Digitální dovednosti a školení. Systematické zvyšování „digitální obratnosti“ napříč firmou.
- Workforce analytics. Propojení IT dat (využití nástrojů, výkonnost systémů) s HR daty (výkon, retence) pro cílené zásahy.
Jak integrovat HR a IT smysluplně
Začněte vyjasněním rolí a vlastnictví. V praxi to znamená společně si sednout nad mapu klíčových procesů – onboarding, bezpečnost, správu identit, výběr HRIS, změnové řízení – a pro každý tok si dohodnout RACI. Kdo je zodpovědný za rozhodnutí, kdo je vykonavatel, kdo poskytuje konzultace a kdo je průběžně informován. Bez této dohody budou vaše týmy narážet na zpoždění, duplicitní práci a nejasnosti v eskalacích, což zbytečně snižuje důvěru lidí v nový model.
Navažte pevné komunikační kanály. Nestačí ad-hoc meetingy. Vytvořte sdílený plán doručování, cross-funkční projektové týmy a jasný rytmus vedení – týdenní krátká operativa, měsíční review priorit, kvartální plánování. HR a IT tak budou mít jednotnou frontu vůči byznysu a zabráníte situaci, kdy jedno oddělení slibuje něco, co to druhé nemůže dodat.
Sjednoťte cíle a metriky, aby spolupráce nebyla jen „milá“, ale i měřitelná. Překlopte izolované SLA a engagement metriky do společných KPI zaměřených na zkušenost a výkon. Prakticky: místo „doručeno do 48 hodin“ sledujte například index zaměstnanecké zkušenosti u klíčových momentů (nástup, změna role, odchod), rychlost adopce nových nástrojů nebo dopad na produktivitu týmu. Všichni pak hrají stejnou hru a vědí, co znamená výhra.
Investujte do digitální obratnosti. Vyplatí se řízené rotace talentů mezi HR a IT, aby se lidé naučili jazyk i kontext druhé strany. IT specialisté si osvojí základy change managementu a práce s dospělým učením, HR profesionálové zase posílí datovou gramotnost a agilní způsoby práce. Společné workshopy a párové role urychlí překlad mezi „lidským“ a „technologickým“.
Vyzkoušejte pilotní DEX týmy. Malé, účelové „experience squad“ zaměřené na kritické momenty – onboarding, učení, interní podporu – dokážou rychle ověřit nový model bez velkého rizika. Cílem není spálit všechny mosty, ale přinést první měřitelné výsledky, získat důvěru lidí a teprve pak škálovat.
Přejděte od SLA ke XLA, tedy k pohledu na techniku očima zaměstnance. V onbordingu si například stanovte cílovou spokojenost 9/10 v prvním měsíci a následně rozpleťte, co ji ovlivňuje – kvalita hardware, rychlost přístupů, srozumitelnost „first-day“ materiálů, dostupnost micro-learningu. Tímhle detailem dokážete odhalit slabiny, které tradiční SLA nikdy neukážou.
Chytře personalizujte pomocí AI. Nasazení interních chatbotů pro 24/7 podporu HR a IT dotazů, adaptivní onboarding a učení podle role a dovednostních mezer nebo automatizované doporučení kurzů – to vše zvedne laťku zkušenosti. Dohlédněte přitom na etiku, bezpečnost dat a transparentnost modelů, aby se důvěra zaměstnanců neztratila rychleji, než ji stihnete vybudovat.
Trendy a výhled: co čekat do roku 2030
Hybridní útvary se stanou normou. V příštích 3–5 letech poroste počet firem s rolí CXO nebo ekvivalentem a s výrazně provázanými HR–IT týmy. Často půjde o matrix model se sdílenými cíli/OKR a dvojím reportováním, jinde o plné sloučení.
Od oddělení k „tokům práce“. Těžiště se přesune od statických útvarů k dynamickým týmům formovaným podle business priorit. HR zrychlí a zprůmyslní práci s dovednostmi, IT se posune k roli interního konzultanta produktivity.
„Augmented workforce“ jako standard. HR bude datově řízenější a „tech-enabled“, IT bude lidštější a kontextově citlivější. Společným jmenovatelem se stane zaměstnanecká zkušenost – od bezproblémového onboardingu po kontinuální učení a podporu.
Riziko pro opozdilce. Organizace, které si udrží striktní silo mezi HR a IT, budou těžko držet krok s tempem změn – a zaplatí to produktivitou, retencí i náklady na změnu.
Budoucnost, nebo trend?
Sloučení HR a IT není samoúčelné. Dává smysl, pokud vede k redesignu práce, sjednocení odpovědností, společným metrikám a skutečné spoluzodpovědnosti za digitální zkušenost. Příštích pět let bude obdobím odvážných experimentů. Do roku 2030 lze očekávat, že hybridní HR–IT týmy – často doplněné o další funkce – budou ve firmách běžné, s jediným mandátem: navrhovat a doručovat zaměstnaneckou zkušenost, která propojí technologie s lidským potenciálem a přinese měřitelný dopad na výkon celé firmy. A právě tam se potkává vaše role: vést lidi, kulturu a nástroje tak, aby se práce stala plynulejší, chytřejší a o poznání lidštější.
Zdroje:
Nexthink – https://nexthink.com/press/workforce-crisis-sparks-debate-over-hr-and-it-merger
IT Brief (TechDay) – https://itbrief.news/story/businesses-consider-merging-it-hr-to-boost-engagement
Harvard Business Review – https://hbr.org/sponsored/2022/05/3-ways-it-and-hr-can-prioritize-employee-experience
Deloitte Insights – https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2024/human-capital-strategy-boundaryless-organization.html
CIO – https://www.cio.com/article/4002321/modernas-hr-it-merger-trend-or-exception-to-the-rule.html
IT Brew (Morning Brew) – https://www.itbrew.com/stories/2024/12/13/why-one-software-company-is-making-its-it-department-report-to-hr
Reworked – https://www.reworked.co/employee-experience/why-hr-and-it-must-join-forces-for-ai-to-succeed/
LACE Partners – https://www.lacepartners.com/why-merging-hr-and-it-could-be-the-key-to-unlocking-ais-full-potential/
Shrnutí článku
Firmy po celém světě se připravují na sloučení HR a IT oddělení nebo výrazné prohloubení jejich spolupráce. Podle průzkumu mezi 1 100 IT lídry to do pěti let očekává 95 % z nich. Důvodem je potřeba propojit práci s lidmi a technologiemi pro vyšší produktivitu, spokojenost a angažovanost zaměstnanců. První firmy, jako Workleap nebo Moderna, už tento model testují a hlásí rychlejší onboarding, efektivnější digitální transformaci i lepší zaměstnaneckou zkušenost. Úspěch ale vyžaduje jasné vymezení rolí, společné cíle a metriky, investice do digitální obratnosti a redesign práce.
- Trend: 64 % IT lídrů čeká formální sloučení HR a IT, 31 % výrazné prohloubení spolupráce do 3–5 let.
- Hnací síla: Rostoucí počet pracovních aplikací (očekávaný nárůst o 43 % do tří let), složitější digitální prostředí, potřeba zlepšit produktivitu a angažovanost.
- Přínosy: Rychlejší digitální změny, efektivnější onboarding a školení, vyšší retence a spokojenost zaměstnanců.
- Příklady praxe: Workleap a Moderna již HR a IT propojily, u Moderny hlavně kvůli masivnímu nasazení AI.
- Překážky: Nejasné role, kulturní bariéry, rozdílné systémy a hierarchie.
- Doporučení pro úspěch: Vyjasnění odpovědností (RACI), sjednocení metrik, pevné komunikační kanály, investice do digitální obratnosti a pilotní týmy zaměřené na zaměstnaneckou zkušenost (DEX).
- Výhled do 2030: Hybridní HR–IT útvary s rolí CXO se stanou standardem, posun od oddělení k „tokům práce“ a širší využití AI pro personalizovanou podporu.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
