Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 vstoupila v platnost v červnu 2023 a členské státy mají implementační termín už v červnu 2026. To je za necelé tři měsíce. A přesto průzkumy opakovaně ukazují, že velká část firem k přípravě teprve začíná, nebo nezačala vůbec. To je, jako byste ignorovali požární alarm a doufali, že se oheň uhasí sám.
Tohle není jen legislativní formalita. Jde o strukturální revoluci v tom, jak firmy přistupují k odměňování a jak ho komunikují navenek i dovnitř. Pointa je jednoduchá: Budete muset umět obhájit, proč Maria dostává o patnáct procent méně než Marek na stejné pozici. A pokud odpověď nemáte připravenou, je nejvyšší čas přestat to odkládat a začít jednat.
Není úniku: Směrnice mění pravidla hry (a přehazuje důkazní břemeno)
Podstatou směrnice je přesunutí důkazního břemene. Přeloženo do lidštiny: Už to není na zaměstnanci, aby dokázal, že je diskriminovaný. Po implementaci předpisu to bude na vás, zaměstnavatelích, abyste prokázali, že k diskriminaci nedochází. Tento posun je pro HR zásadní.
Konkrétní povinnosti lze rozdělit do tří skupin:
- Ještě před nástupem zaměstnance. Firmy budou muset zveřejňovat platový rozsah nebo výchozí plat přímo v inzerátu, před pohovorem, nebo jinak před zahájením vyjednávání o platu. A teď ta drzost: Zároveň bude zakázáno ptát se kandidátů na jejich aktuální nebo předchozí příjmy. Pokud dnes ve svém náboru tyto otázky používáte jako kotvu pro vyjednávání, je to postup, který bude od implementace protiprávní.
- Za dobu pracovního poměru. Jakákoli doložka v pracovní smlouvě zakazující diskuzi o odměňování bude neplatná. Zaměstnanci budou mít zákonné právo otevřeně mluvit o svém platu a sdílet ho s kolegy. Navíc každý zaměstnanec bude moci písemně požádat o informaci o svém platu a o průměrných platech ostatních zaměstnanců na stejné nebo srovnatelné práci, rozepsané podle pohlaví. Firma má na odpověď dva měsíce.
- Reporting a audit. Pro firmy s 250 a více zaměstnanci začíná povinný roční reporting gender pay gapu už v červnu 2027 (za rok 2026). Pokud report odhalí rozdíl průměrných platů mezi muži a ženami o 5 procent nebo více a vy ho nedokážete objektivně odůvodnit, máte šest měsíců na nápravu. Jinak musíte provést společný audit se zástupci zaměstnanců.
Česká "brzda": Proč vám minimalistický přístup Ministerstva nehraje do karet
Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo návrh novely zákoníku práce, která legislativu přenáší do českého práva, a zvolilo tzv. minimalistický přístup. Chtějí splnit evropské požadavky beze skutečné administrativní zátěže. Vypadá to, že máme čas navíc.
Fakta na stůl: I když má Česká republika povinnost směrnici transponovat do června 2026, návrh počítá s účinností až od 1. ledna 2027. Povinnosti reportingu pro menší firmy (100+) dokonce až od roku 2028.
Nečekejte na úřední razítko. Čekat je ta nejhorší možná strategie. Příprava na transparentnost není jednorázový úkon. Pokud dnes nevíte, proč má daná kategorie pracovníků tolik, kolik má, čekají vás velmi nepříjemné měsíce, až zákon přijde. Nestavte se do role překvapených.
4 skryté díry v odměňování, které transparentnost nemilosrdně odhalí
Transparentnost odměňování odhrne závěs a ukáže problémy, které jste léta zametali pod koberec informační asymetrií. Tady jsou čtyři nejčastější rizikové oblasti:
- Historicky vzniklé nerovnosti. Platové rozdíly se kumulují roky. Někdo přišel s vyšším protinabídkovým požadavkem, jiný dostal navýšení mimo cyklus jako udržovací bonus. Každé individuální rozhodnutí mělo logiku, ale ten výsledný obraz kritéria genderové neutrality splňovat nemusí.
- Chybějící nebo nekonzistentní klasifikace práce. Předpis vyžaduje, aby odměňovací systém byl postaven na objektivních, genderově neutrálních kritériích: dovednostech, zkušenostech, odpovědnosti. Firmy bez funkčního job evaluation frameworku budou mít obtížné prokázat, že jejich platová struktura dává smysl. Nedokážou definovat „srovnatelnou práci", a to je problém.
- Nákupní zvyk: platit, co si člověk řekne. Tohle je recept na katastrofu. Když zakážete otázku na aktuální plat, ale startovací platy stanovujete jen podle vyjednávací síly kandidáta, připravte se na rapidní nárůst stížností. Direktiva vytvoří obrovský tlak.
- Nepřipravenost manažerů. Rozhovory o platech už nejsou neformální drbání na chodbě. Manažer, který dnes odpovídá „já nevím, to je politika firmy", se ocitá ve složité, a z pohledu zákona, nebezpečné situaci. Jejich příprava není jen nice-to-have, ale klíč k vaší compliance.
Tady je 6 akčních kroků, které musíte udělat dřív, než zákon zaklepe podruhé
Direktiva na papíře spadá pod právní oddělení. Reálně ale na vašem stole v HR přistane jako strategický projekt ovlivňující nábor, komunikaci a rozvoj. Přeskočte teorii, tady je rámec, kde začít s akcí:
- Audit mzdové struktury. Nekomfortní, ale nutné. Zmapujte platy podle pohlaví a dalších proměnných. Identifikujte rozdíly a otestujte, zda je dokážete objektivně, genderově neutrálně zdůvodnit. Jedinou alternativou je nechat se překvapit výsledky povinného reportu.
- Revize job evaluation frameworku. Pokud nemáte nebo máte zastaralý systém klasifikace a hodnocení práce, tohle je PRIORITA. Bez jasné metodiky nedokážete definovat srovnatelnou práci.
- Příprava reálných platových rozsahů pro inzeráty. Stop PR divadlu. Rozsah 30 000 – 130 000 Kč nikomu nic neřekne a může být považován za nesplnění povinnosti. Připravte realistické, obhajitelné rozsahy, které odpovídají vaší interní mzdové struktuře.
- Úprava náborového procesu. Agresivně odstraňte otázky na aktuální příjem z jakýchkoli formulářů nebo pohovorových šablon. Nastavte interní pravidlo: platová nabídka se odvozuje od hodnoty role, nikoli od toho, co kandidát vydělával jinde.
- Příprava manažerů. Dejte jim datový podklad pro rozhovory o platech a naučte je, jak s ním pracovat. Reakce „já nevím, to je politika firmy" není odpověď, která přežije zákonný nárok zaměstnance na informaci.
- Komunikační strategie. Ticho je v transparentnosti nejhorší volba. Interní komunikace, která vysvětlí, co se mění a proč k férovému odměňování přistupujete, je investice do důvěry.
Větší než compliance
Transparentnost odměňování není jen další bolavé téma na HR agendě. Jasně, odhalí nerovnosti, které jsou ve firmách kumulované roky. Ale firmy, které k direktivě přistoupí proaktivně, získají něco mnohem většího než jen prosté splnění zákona.
Získají důvěryhodný employer brand v době, kdy kandidáti platové rozsahy aktivně vyhledávají. Získají interní kulturu, kde se konverzace o odměňování nejsou tabu. Pamatujte: vnímaná férovost odměňování je jeden z nejsilnějších prediktorů zaměstnanecké spokojenosti a retence.
Červen 2026 klepe na dveře. Otázka nezní, jestli se to stane. Otázka je, jestli vás to zastihne jako trend settera, který se nebál jít proti proudu, nebo jako toho, kdo se snaží dohnat, co už uteklo.
Zdroje: Směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování; MPSV, tisková konference 16. března 2026; EY Česká republika, analýza novely zákoníku práce; Ogletree Deakins, The June 2026 EU Pay Transparency Directive Implementation Deadline Looms; Jackson Lewis, How to Prepare Your Company Now for the EU Pay Transparency Obligations; Deloitte, EU Pay Transparency Directive (DK); EU Consilium, Pay Transparency policy overview; Trusaic, EU Pay Transparency Directive Member State Transposition Monitor
Shrnutí článku
EU směrnice o transparentnosti odměňování (2023/970) má implementační termín v červnu 2026. Přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele, zavádí povinnost zveřejňovat platové rozsahy v inzerátech, zakazuje ptát se na předchozí příjmy a od roku 2027 vyžaduje povinný reporting gender pay gapu pro firmy s 250+ zaměstnanci. Česká republika zvolila minimalistický přístup s účinností od ledna 2027, ale odkládání přípravy je risk. Klíčové kroky: audit mzdové struktury, revize job evaluation frameworku, reálné platové rozsahy v inzerátech, úprava náboru, příprava manažerů a komunikační strategie.
