Co je model 70–20–10
Model 70-20-10 vychází z výzkumu Morgana McCalla, Michaela M. Lombarda a Roberta A. Eichingera z Center for Creative Leadership. Ti v 80. letech zkoumali, jak se vedoucí pracovníci nejefektivněji učí. Výsledek? 70 % učení probíhá z praxe, 20 % od ostatních lidí a jen 10 % z formálního vzdělávání.
- 70 % Praxe – učení se na základě reálných zkušeností.
- 20 % Sociální učení – zpětná vazba, mentoring, učení od kolegů.
- 10 % Formální vzdělávání – školení, kurzy, e-learning.
Pokud se chcete něco opravdu naučit, nestačí si to jen přečíst nebo navštívit kurz. Musíte to zkoušet a zkoušet a zkoušet, než se vám to dostane tzv. do krve. Jak se říká „cvičení dělá mistra“
Jak se mozek učí?
Lidský mozek je sice geniální nástroj, ale má jednu zásadní slabinu. Zapomíná. Německý psycholog Hermann Ebbinghaus už před více než 100 lety popsal křivku zapomínání:
- Po 20 minutách zapomenete asi 42 % informací.
- Po 24 hodinách si pamatujete jen 33 %.
- Po 7 dnech vám zůstane v hlavě asi 20 %.
Takže pokud na školení jen sedíte, zapisujete si poznámky a pak je odložíte na dno šuplíku, zapomenete většinu informací během pár dnů.
💡 Tip: Vyzkoušejte microlearning – krátké, cílené vzdělávací bloky, které můžete hned použít v praxi. Microlearning je efektivní právě proto, že respektuje přirozené fungování mozku – malé dávky, časté opakování a okamžitá aplikace.
Jak překonat strach z chyb
Investujete tisíce do vzdělávání a rozvoje vašich lidí, ale oni stále vykonávají pracovní činnosti tím stejným způsobem? Proč se nesnaží naučené přenést do své každodenní praxe? Obávají se chyb! Nechtějí vypadat neschopně, bojí se, že budou kritizováni, a tak radši zůstanou ve své komfortní zóně. To je konec jakéhokoliv pokroku.
Co s tím?
- Vytvořte bezpečné prostředí. Zaměstnanci musí vědět, že dělat chybovat je normální a že za ně nebudou trestáni. Chyba je přítel, který posouvá dopředu.
- Poskytujte konstruktivní zpětnou vazbu. Ne "To jsi zvoral", ale "Co kdybychom to zkusili jinak?".
- Umožněte trénink v simulovaném prostředí. Zkuste vytvořit situace, kde si zaměstnanci mohou nové dovednosti osahat bez rizika. Dneska začíná hodně frčet virtuální realita i ve firemním vzdělávání.
- Podpora od kolegů. Zapojte týmové učení. Když uvidí, že ostatní také chybují a zlepšují se, budou uvolněnější.
Jak aplikovat model 70-20-10 v praxi
Teorie je fajn, ale jak to celé rozjet v reálném firemním prostředí?
70 % Učení praxí
Nejúčinnější učení je to, které si zaměstnanci sami "osahají".
✅ Dejte jim odpovědnost za projekt.
✅ Pošlete je na jinou pozici v rámci firmy – job rotation.
✅ Zapojte je do krizového řízení nebo řešení strategických otázek.
✅ Umožněte jim pracovat na reálných klientech nebo produktech.
Příklad: Máte juniorního marketéra? Nedávejte mu jen školení o PPC kampaních, nechte ho vytvořit reálnou kampaň s reálným rozpočtem. Učení za pochodu funguje nejlíp.
20 % Učení od ostatních
Lidé se učí i z chyb, ocení podporu i zpětnou vazbu.
✅ Zavedení mentoringového programu.
✅ Pravidelné týmové porady s diskusí o úspěších i selháních.
✅ Peer learning – nechte zaměstnance sdílet tipy a triky.
✅ Mastermind skupiny – pravidelné setkávání zaměstnanců z různých oddělení.
Příklad: Máte skvělého obchodníka? Nechte ho sdílet svoje osvědčené strategie s ostatními. Ať sledují jeho práci v praxi.
10 % Formální vzdělávání
Ano, i školení má svůj smysl – pokud je správně cílené.
✅ Interní workshopy – vedené lidmi z praxe.
✅ Online kurzy – ale jen ty, které mají jasný cíl.
✅ Networking – účast na konferencích, propojení s lidmi z oboru.
Příklad: Pokud chcete zlepšit prezentační schopnosti týmu, pošlete je na kurz, ale hned po něm je nechte prezentovat před vedením.
Příklad aplikace modelu 70–20–10 na naučení se kontingenčních tabulek v excelu.
10 %: Online kurz na téma kontingenční tabulky.
20 %: Shadowing seniorních kolegů, kteří kontingenční tabulky používají, případně konzultace a zpětná vazba na první pokusy.
70 %: Práce s reálnými daty z firmy, vytvoření vlastního reportu z kontingenční tabulky
Stanovení vzdělávacího cíle podle SMART
Pokud nemáte jasně definovaný cíl, nemáte se kam trefit. A když se nemáte kam trefit, střílíte do prázdna. Právě to se děje v mnoha firmách – lidé chodí na školení, odškrtávají si „splněno“, ale nikdo pořádně neví, co se vlastně mělo stát, změnit nebo zlepšit.
Správně nastavený cíl dává směr, měřitelnost, motivaci a hlavně umožňuje vyhodnotit, jestli celé to vzdělávání mělo nějaký smysl. A přesně k tomu slouží metoda SMART.
Zkratka SMART definuje 5 vlastností, které by měl každý rozvojový cíl splňovat:
S – Specific (specifický):
Cíl musí být konkrétní a jasný. Ne „zlepšit se v Excelu“, ale:
Naučit se vytvářet kontingenční tabulky a použít je k analýze prodejních dat.
M – Measurable (měřitelný):
Musíme být schopni poznat, jestli byl cíl dosažen.
Zaměstnanec vytvoří alespoň 2 reporty z reálných dat a odprezentuje je před týmem.
A – Achievable (dosažitelný):
Cíl musí být reálný s ohledem na dostupné zdroje a schopnosti.
Má k dispozici školení, podporu kolegy (mentora) a přístup k firemním datům pro trénink.
R – Relevant (relevantní):
Cíl by měl mít smysl – jak pro zaměstnance, tak pro firmu.
Schopnost pracovat s daty v kontingenčních tabulkách zlepší reporting a zrychlí rozhodování v účetním týmu.
T – Time-based (časově ohraničený):
Bez termínu se nic nehýbe. Cíl musí mít deadline.
Cíl bude splněn do 4 týdnů od zahájení vzdělávání.
Pokud se zaměstnanci něco učí a nic se nezmění, je to ztráta času. Model 70-20-10 dává smysl, protože odpovídá tomu, jak se mozek skutečně učí. Klíčem je přestat se bát chyb, učit se praxí a podpořit zaměstnance ve zkoušení nových věcí. Takže, školení je fajn, ale pokud se z toho nic neaplikuje v praxi, můžete si rovnou ušetřit peníze.
Článek původně vznikl pro platformu HeRe for HR.
Shrnutí článku
Většina firemních školení je neefektivní, protože se zaměřují pouze na 10 % formálního vzdělávání, zatímco lidský mozek rychle zapomíná. Model 70-20-10, založený na výzkumu Centra pro kreativní vedení, ukazuje, že 70 % učení probíhá praxí, 20 % sociálním učením a jen 10 % formálním vzděláváním. Pro skutečné osvojení dovedností je klíčové aktivní zkoušení, konstruktivní zpětná vazba a bezpečné prostředí pro chyby.
- Problém klasických školení: Zaměření jen na 10 % formálního vzdělávání; většina informací se rychle zapomene kvůli křivce zapomínání.
- Model 70-20-10:
- 70 % Praxe: Učení se na základě reálných zkušeností (projekty, job rotation, krizové řízení, práce s klienty).
- 20 % Sociální učení: Zpětná vazba, mentoring, učení od kolegů (týmové porady, peer learning, mastermind skupiny).
- 10 % Formální vzdělávání: Školení, kurzy, e-learning (interní workshopy, online kurzy, networking).
- Jak se mozek učí: Křivka zapomínání ukazuje rapidní pokles zapamatovaných informací; microlearning respektuje přirozené fungování mozku.
- Překonání strachu z chyb: Vytvoření bezpečného prostředí, konstruktivní zpětná vazba, simulované tréninky a týmová podpora.
- Stanovení cílů (SMART): Cíle by měly být Specifické, Měřitelné, Adosažitelné, Relevantní a Tčasově ohraničené, aby bylo učení smysluplné.
Veronika Novotná
zakladatelka projektu CV-čko.cz
Jsem Veronika a založila jsem projekt CV-čko – jehož posláním je pomáhat lidem zorientovat a prosadit se na trhu práce. V HR světě se pohybuju už nějaký ten pátek. Jako HR Business partnerka v mezinárodní společnosti jsem spolupracovala s top managementem a podporovala v HR otázkách. Jako volnonožec se věnuji kariérovému poradenství, lektorování HR, mentoringu juniorních HR a výrobě vlastních online kurzů. Občas pomáhám i firmám s HR procesy jako externí HR konzultantka nebo headhunterka především do digitálního marketingu.
