Hlavním motorem změn je tzv. flexinovela zákoníku práce a implementace evropských směrnic o transparentnosti a umělé inteligenci. Stát sice rozvazuje firmám ruce v operativě, například zrychlením výpovědí nebo delší zkušební dobou, ale zároveň klade důraz na lidskost, rovné odměňování a ochranu kandidátů. Pro moderní HR je to tak jedinečná šance restartovat vztahy se zaměstnanci na základech radikální otevřenosti a vzájemné důvěry.
Co se tak, mimo jiné, letos mění?
Konec mzdového tajemství: Éra férovosti a otevřenosti
Zákaz mluvit o výplatě je minulostí. Evropská směrnice o transparentnosti odměňování přináší konec doložek o mlčenlivosti. Nejde jen o administrativu, ale o hlubokou změnu filozofie. Cílem je tak systémově odstranit nerovnosti, zejména mezi muži a ženami, a vnést do práce prvek férovosti, který buduje skutečnou důvěru.
Pro HR týmy je to výzva k proaktivitě. Už nestačí mít „pocit“, že odměňujete spravedlivě. Potřebujete jasná, daty podložená kritéria, která obstojí v otevřeném dialogu. Transparentnost dává lidem do ruky nástroj k dotazům a vy jako experti musíte umět rozdíly vyargumentovat výkonem či odpovědností. Firmy, které tento přechod zvládnou s lidskostí, získají silnou výhodu: vyšší loajalitu a spokojenější talenty.
- Praktický dopad: Z dokumentace musí zmizet veškerá ustanovení o mlčenlivosti; nově jsou absolutně neplatná.
- Role HR: Připravte manažery na otevřené diskuse o mzdách – vyžaduje to jasně definované a objektivní mzdové systémy.
- Nábor: Kandidáti mají právo znát mzdové rozmezí pozice ještě před prvním pohovorem.
Dynamická výpovědní doba: Respekt k novým začátkům
Jednou z nejpraktičtějších změn je úprava běhu výpovědní doby. Tradiční čekání na „prvního v měsíci“ ustupuje dynamickému systému. Tato změna reflektuje rychlost dnešního světa – pomáhá firmám i lidem, kteří chtějí co nejdříve vykročit za novou inspirací a zážitky.
Tento režim vyžaduje precizní administrativu a rychlou komunikaci. Moment doručení je nyní kritickým bodem pro plánování náhrad a offboardingu. Jako HR partneři musíte úzce spolupracovat s manažery, aby předání agendy proběhlo hladce a s respektem k odcházejícímu kolegovi. Zkrácení „mrtvého času“ pomáhá udržet dobré vztahy i při loučení.
- Změna: Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení, což výrazně zrychluje celý proces odchodu.
- Pro HR: Upravte procesy offboardingu, protože čas na předání agendy se může zkrátit až o tři týdny.
- Benefit: Větší právní jistota pro obě strany – přesně víte, kdy spolupráce končí.
Delší zkušební doba: Prostor pro vzájemné ladění
S rostoucí náročností pozic přichází možnost delšího testování synergie mezi firmou a nováčkem. Novela dovoluje prodloužit zkušební dobu, což reaguje na potřebu kvalitní adaptace u expertních a manažerských rolí. Tři měsíce často nestačily na to, aby se nový kolega sžil s kulturou a plně zapojil do projektů.
Pro HR je to příležitost k vylepšení onboardingu. Delší zkušební doba nesmí být strašákem, ale časem pro strukturovaný rozvoj a častou, empatickou zpětnou vazbu. Nastavte jasné milníky, které využijí tento prostor k tomu, aby se z nováčka stal skutečně integrovaný člen týmu. Správná péče v této fázi výrazně snižuje fluktuaci.
- Nové limity: U řadových zaměstnanců až 4 měsíce, u vedoucích pracovníků se hranice posouvá na 8 měsíců.
- Strategie: Využijte čas navíc pro hlubší zapojení do firemních hodnot a týmové dynamiky.
- Pravidlo: Zkušební doba nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání poměru u smluv na dobu určitou.
Nové limity pro DPP: Cesta k profesionalitě
Administrativa dohod (DPP) prošla úpravou, která klade důraz na kontrolu a efektivitu. Od ledna 2026 platí nové limity pro odvod pojistného, což ovlivní náklady u brigád a sezónních výpomocí. Nutí nás to k preciznějšímu plánování lidských zdrojů.
V HR je nyní klíčové revidovat strategii využívání externistů. Nová hranice může způsobit, že se dosud výhodné dohody stanou méně atraktivními. Spolupracujte úzce s mzdovou účtárnou a zvažte včasnou transformaci dlouhodobých dohod na zkrácené úvazky, které lidem přinesou větší stabilitu a podporu.
- Limit: Rozhodná částka pro pojistné u DPP je pro rok 2026 stanovena na 11 999 Kč; od 12 000 Kč se již odvádí.
- Pozor: Pečlivě hlídejte kumulaci příjmů, abyste předešli neplánovanému navýšení nákladů.
- Inovace: Využívejte digitální nástroje pro evidenci docházky, které vám zjednoduší administrativu.
Garance původní židle: Skutečná podpora rodičů
Podpora inkluze dostává v roce 2026 velmi konkrétní podobu. Nová pravidla posilují jistoty rodičů, kteří se vrací do práce dříve. Nárok na původní pracovní místo se rozšiřuje, což je jasný vzkaz: udržení talentovaných rodičů je naší prioritou.
HR manažeři nyní stojí před inspirativní výzvou: jak skloubit flexibilitu firmy s touto silnou ochranou. Plánování zástupů je náročnější, ale otevírá dveře kreativním formám spolupráce. Možnost pracovat na stejném druhu činnosti přes DPP i během rodičovské dovolené pomáhá udržet kontinuitu a usnadňuje lidem návrat do plného tempa s lehkostí.
- Povinnost: Musíte zařadit zaměstnance na jeho původní místo, pokud se vrátí z rodičovské dovolené do 2 let věku dítěte.
- Plánování: Počítejte s tímto nárokem v organizačních strukturách, abyste předešli sporům a podpořili návrat talentů.
- Flexibilita: Rodiče mohou nově vykonávat stejný druh práce na DPP/DPČ u stejného zaměstnavatele i během čerpání rodičovské dovolené.
Revize strategie benefitů 2026: Jak využít limity a neriskovat
Rok 2026 přináší zákonný posun limitů pro osvobození benefitů, ale s ním i přísnější dohled nad tím, jak jsou vypláceny. Už nejde jen o „přilepšení“, ale o precizní nastavení systému, který obstojí při kontrole.
Nové mantinely pro rok 2026:
Volnočasový limit (50 % průměrné mzdy): Pro letošek je to 24 483,50 Kč. Sem spadá kultura, sport, rekreace nebo knihy. Každá koruna nad tento limit u jednoho zaměstnance se už daní a odvádí se z ní pojistné jako z běžné mzdy.
Zdravotní limit (100 % průměrné mzdy): Tady je největší prostor. Pro programy prevence, dentální hygienu nebo psychologickou podporu můžete využít až 48 967 Kč. Je to efektivnější cesta k podpoře wellbeing než drahé zájezdy.
Pozor na „Benefit Swap“ (Zákaz záměny mzdy) Revize kafeterie v roce 2026 nesmí znamenat, že zaměstnanci uberete na hrubé mzdě a přidáte mu v bodech. Finanční správa jde po případech „salary sacrifice“ velmi tvrdě. Benefity musí být poskytovány nad rámec sjednané mzdy, jinak hrozí jejich zpětné zdanění.
Technické nastavení a mzdové systémy
S rozdělením limitů (volnočasový vs. zdravotní) už nestačí mít v mzdovém systému jednu kolonku „benefity“. Musíš mít software, který tyto dva limity hlídá odděleně, jinak se v tom při uzávěrkách utopíš.
Prevence jako investice, ne náklad
Využijte vyšší zdravotní limit na konkrétní programy: psychoterapie, prevence vyhoření nebo diagnostická vyšetření. V roce 2026 je to nejlevnější způsob, jak lidem reálně pomoci a zároveň udržet mzdové náklady pod kontrolou.
AI pod etickým dozorem: Technologie s lidskou tváří
Rok 2026 přináší plný dopad evropského Aktu o umělé inteligenci. Používání algoritmů v náboru již není experimentem, ale regulovanou činností. Zákon klade důraz na transparentnost, aby stroje nepřebíraly naše předsudky, ale pomáhaly nám hledat ty správné talenty férově.
HR oddělení nyní hraje roli „etického dozoru“. Prověřte své dodavatele softwaru a ujistěte se, že za každým důležitým rozhodnutím stále stojí lidské srdce a odborný úsudek. Pokud lidem srozumitelně vysvětlíte, jak AI pomáhá a že lidskost zůstává na prvním místě, posílíte svou značku v očích kandidátů, kteří se obávají odosobnění.
Hlavní vlna novinek přijde sice až v srpnu, ale připravovat byste se na to měli pomalu už teď.
- Informační povinnost: Musíte uchazeče informovat o zapojení AI a na vyžádání vysvětlit logiku rozhodování.
- Lidský dohled: Kandidát má právo, aby finální rozhodnutí o jeho přijetí či nepřijetí vždy přezkoumal člověk.
- Audity: Důraz je kladen na pravidelnou kontrolu algoritmů, aby nedocházelo k nepřímé diskriminaci.
Závěrem lze říci, že legislativa pro rok 2026 sice zvyšuje nároky na preciznost, ale zároveň vám dává silné nástroje pro budování moderního a lidského pracoviště.
Váš úspěch nebude záviset jen na implementaci mzdových limitů, ale na tom, jak dokážete využít novou otevřenost k posílení radosti a angažovanosti vašich lidí.
Shrnutí článku
Rok 2026 je pro HR bodem zlomu, kdy se z teoretických debat o flexibilitě a férovosti stává zákonná povinnost. Hlavním tématem je radikální transparentnost v odměňování a větší důraz na lidský přístup podpořený technologiemi pod etickým dohledem. Zatímco firmy získávají větší manévrovací prostor v operativě, jako jsou rychlejší výpovědi nebo delší zkušební doby, musí na oplátku nabídnout naprostou otevřenost vůči kandidátům i zaměstnancům a aktivně chránit práva rodičů či integritu při využívání umělé inteligence.
- Konec mzdového tajemství: Doložky o mlčenlivosti jsou neplatné a kandidáti musí znát mzdové rozpětí ještě před pohovorem.
- Efektivnější změny v týmu: Výpovědní doba začíná běžet dnem doručení a zkušební doba se prodlužuje (až na 4 měsíce u zaměstnanců a 8 měsíců u vedoucích).
- Nové limity pro DPP a benefity: Pojistné u dohod se odvádí od 12 000 Kč a u benefitů je kladen důraz na zdraví a prevenci (vyšší limit než u volnočasových aktivit).
- Garance místa pro rodiče: Návrat na původní pozici je garantován do 2 let věku dítěte, přičemž nově lze během rodičovské vykonávat stejnou práci na DPP.
- AI pod kontrolou: Použití algoritmů v náboru musí být transparentní a kandidát má právo na přezkum rozhodnutí člověkem.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
