Co říká zákon
Zákon je v tomhle poměrně jasný. Paragraf 16 zákoníku práce ukládá rovné zacházení u všech plnění včetně benefitů. Antidiskriminační zákon (198/2009 Sb.) pak rozlišuje dvě podoby diskriminace. Přímá nastává, když s někým zacházíte hůř výslovně kvůli chráněnému znaku, třeba zdravotnímu postižení. Nepřímá je zdánlivě neutrální pravidlo, které ve výsledku tíživěji dopadá na chráněnou skupinu.
U cíleného zdravotního benefitu hrozí obojí. Pokud benefit svážete přímo s konkrétní diagnózou, balancujete na hraně rozlišování podle zdravotního stavu. Pokud ho navážete na podmínku, kterou někteří kvůli svému postižení nesplní, riskujete nepřímou diskriminaci.
Kde leží hranice
Dobrá zpráva: paragraf 16 zná výjimky a právě v nich leží řešení. Zákon výslovně připouští, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení ve dvou případech. Za prvé, pokud sleduje oprávněný účel a zvolený požadavek je přiměřený. Za druhé, jde-li o opatření, jehož smyslem je předejít nevýhodám nebo je vyrovnat u skupiny vymezené některým z chráněných důvodů, tedy o takzvané vyrovnávací opatření.
Pro zdravotní prevenci to znamená dvě věci. Cílení lze obhájit, pokud doložíte legitimní účel, třeba snížení konkrétního zdravotního rizika ve firmě, a zvolíte přiměřený prostředek. A pokud benefit směřuje k vyrovnání znevýhodnění určité skupiny, může spadat právě pod vyrovnávací opatření.
Je ale potřeba být upřímný k tomu, co české právo zatím nenabízí. Konkrétní judikát Nejvyššího soudu nebo Ústavního soudu, který by přímo řešil diskriminaci kvůli zdravotnímu postižení v kontextu cíleného zdravotního benefitu, neexistuje. Soudy se vyjádřily k příbuzným otázkám. Nejvyšší soud například postavil najisto, že podmiňovat nadstandardní odstupné věkem zaměstnance je diskriminační (sp. zn. 21 Cdo 5763/2015), a opakovaně se věnoval pravidlům rovného odměňování. Přímý precedent k naší situaci ale chybí. Zákon tu zkrátka mlčí a nechává HR i právníky dohadovat se o výklad. A ta právní nejistota je sama o sobě argumentem: čím méně jistá půda pod nohama, tím rozumnější je volit cesty, u kterých námitka nerovnosti prakticky nevzniká.
Daňový detail, který se vyplatí znát
K právu se přidává daňový detail, který HR často přehlédne. Roční limity osvobození benefitů od daně se počítají na každého zaměstnance zvlášť. U ročního paušálu rozpočítaného na hlavu se přidělená částka započítá každému do limitu bez ohledu na to, kolik z ní reálně vyčerpá. Od roku 2025 přitom zákon vyčlenil zdravotní benefity do samostatné kategorie s vyšším stropem osvobození, což cíleným prevenčním programům výrazně nahrává. Promyšlené nastavení tu rozhoduje o tom, jestli daňovou výhodu opravdu využijete.
Jak cílit, aniž byste diskriminovali
Jak tedy pomoct těm, kdo to potřebují, a neskončit u stížnosti na nerovné zacházení? Možností, jak na to, je víc, než se zdá.
- Sázejte na nízkoprahové intervence dostupné všem. Očkování proti chřipce, screeningový den ve firmě, workshop o prevenci bolestí zad nebo podpora zdravějšího stravování. Tyhle benefity může z principu využít kdokoli, takže námitka nerovnosti prakticky odpadá. To, že je víc využijí lidé s daným rizikem, je přesně žádoucí výsledek.
- Použijte vzdělávání jako nepřímou cestu. Odborně vedené školení nebo konzultace, kde si každý zaměstnanec sám vyhodnotí, co je pro něj vhodné, doručí pomoc rizikové skupině, aniž byste museli kohokoli předem škatulkovat podle diagnózy.
- Držte se principu dostupné všem, využité podle potřeby. Tohle vodítko vás provede většinou situací. Nabídněte benefit otevřeně celé firmě a nechte na potřebě každého, kolik z něj vyčerpá. Forma je rovná, dopad přirozeně cílený.
- Cílení používejte vědomě a doloženě. Pokud opravdu chcete benefit zaměřit na konkrétní skupinu, opřete se o výjimku vyrovnávacího opatření. Mějte popsaný legitimní účel, data o riziku a přiměřený rozsah. Improvizované cílení od stolu je přesně to, co vás dostane do problémů.
Otevřenou otázkou zůstává, jak se s tímhle napětím popere budoucí legislativa, hlavně nové programy podpory zdraví a navazující daňová úprava. Do té doby platí jednoduché pravidlo. Dokud chybí jasný právní rámec pro cílení, je nejbezpečnější i nejúčinnější ta cesta, která vypadá nenápadně: otevřít prevenci všem a nechat ji zafungovat tam, kde je jí nejvíc potřeba.
Shrnutí článku
Cílený zdravotní benefit pomáhá rizikové skupině nejúčinněji, zároveň ale otevírá námitku nerovného zacházení z obou stran. Zákoník práce i antidiskriminační zákon přitom umožňují cílení obhájit přes legitimní účel, přiměřenost a vyrovnávací opatření, jasný precedent ale chybí.
Nejbezpečnější cesta vede přes nízkoprahové intervence dostupné všem, vzdělávání a princip dostupné všem, využité podle potřeby. Pokud chcete cílit vědomě, opřete se o doložený účel a data. Pomáhá i daňová úprava od roku 2025, která zdravotní benefity zvýhodňuje.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
