Termín na transparentnost odměňování Česko prošvihlo. Ale ne samo

7. červen 2026 přišel a odešel. Byl to den, kdy měly všechny členské státy EU mít hotovou transpozici směrnice 2023/970 o transparentnosti odměňování. Termín v plném rozsahu splnily jen čtyři země: Itálie, Slovensko, Litva a Malta. Česko mezi nimi nebylo. Nebylo tam ale ani Německo, Francie, Nizozemsko, Španělsko nebo Dánsko, tedy prakticky žádná z velkých ekonomik unie. Prvním státem, který termín dohnal až po jeho uplynutí, se stalo Řecko: transpoziční zákon prošel 2. července 2026 a účinnost klíčových částí nastavil na 1. listopadu 2026.

Pokud jste čekali, že se z toho vyklube důvod k oddechu, zklamu vás. Neschválený zákon neznamená žádný zákon. V Česku už přes rok platí konkrétní paragraf, který mění to, o čem se ve firmách smí mluvit nahlas. A transpoziční novela mezitím postoupila o krok dál: ministerstvo práce v červenci 2026 dokončilo vypořádání připomínek a 14. července poslalo upravený návrh premiérovi k zařazení na program vlády a Legislativní radě vlády ke stanovisku. Vláda se jím ale k začátku srpna 2026 stále nezabývala. Ministr práce Aleš Juchelka počítá s tím, že ho kabinet projedná až na podzim, přesné datum zatím nemá, a teprve potom přijde Sněmovna a Senát. Datum účinnosti se tedy pořád ještě může posunout. HR a mzdová oddělení proto udělají líp, když teď budou sledovat vlastní připravenost, ne přesné datum na kalendáři.

Co v Česku platí už teď

Od 1. června 2025 je součástí zákoníku práce nový § 346a. Zaměstnavatel podle něj nesmí zaměstnance nijak omezovat v tom, jak nakládá s informacemi o výši a struktuře své vlastní mzdy, platu nebo odměny z dohody. Jednoduše řečeno: doložky mlčenlivosti o mzdě, které roky kolovaly v pracovních smlouvách a interních směrnicích, jsou teď výslovně protiprávní. Podle převažujících výkladů byly neplatné i dřív, novela ale udělala z šedé zóny černé na bílém psané pravidlo s vlastní sankcí. Za porušení hrozí od inspektorátu práce pokuta až 400 tisíc korun.

Tahle změna má váhu, i když vypadá jako jeden paragraf mezi mnoha. Je to první konkrétní kus směrnice 2023/970, který se do českého práva dostal, ještě než dorazila zbylá, mnohem obsáhlejší část.

Co přichází od ledna 2027

Ministerstvo práce a sociálních věcí zveřejnilo 27. března 2026 návrh novely, která zbytek směrnice zavádí do zákoníku práce (samotný záměr ministerstvo oznámilo na tiskové konferenci o pár dní dřív, 16. března). Ministr Aleš Juchelka zvolil takzvanou minimalistickou transpozici, tedy implementaci v rozsahu, který směrnice vyžaduje, bez přidávání přísnějších českých pravidel nad její rámec. Na jaře 2026 prošel návrh mezirezortním připomínkovým řízením a v červenci ministerstvo vypořádání připomínek dokončilo. Jádro povinností zůstalo, v několika bodech ale ministerstvo ustoupilo zaměstnavatelům: upravilo přestupky a sankce, zpřesnilo pravidla pro agenturní zaměstnávání, roli veřejného ochránce práv i podmínky, za kterých může zaměstnanec žádat informace o odměňování. Hotová věc to tedy ještě zdaleka není, ale směr je jasně daný.

Podle návrhu by od 1. ledna 2027 měla platit převážná část nových povinností:

• Informace o mzdě před podpisem smlouvy. Zaměstnavatel bude muset uchazeči sdělit minimální výši nabízené odměny, a to nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy. Právě tady se po připomínkovém řízení odehrála nejvýznamnější změna. Původní verze mluvila o sdělení před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy, tedy prakticky před pohovorem. Hospodářská komora ale namítla, že není jasné, jestli jde o první kontakt s uchazečem, nebo až o pohovor, a prosadila mírnější variantu nejpozději před podpisem smlouvy. Proti dnešní praxi se tím mění podstatně míň, než se čekalo. Informace navíc nemá zahrnovat jen základní mzdu, ale i další peněžitá plnění, která zaměstnanci náleží už od nástupu, tedy například pravidelné osobní ohodnocení nebo bonusy.
• Zákaz ptát se na dosavadní výdělek. Firma se uchazeče nesmí ptát, kolik vydělával u předchozího zaměstnavatele. Původní návrh za to hrozil pokutou až milion korun, po odporu zaměstnavatelských svazů, které ji označily za nepřiměřenou až likvidační, ji ministerstvo snížilo na 200 tisíc.
• Povinný systém odměňování. Nový § 109a zákoníku práce má zaměstnavatele zavázat k vytvoření a udržování písemného systému odměňování, který rozdělí práce do skupin podle jejich hodnoty na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, tedy podle kritérií, která zákoník práce zná už dnes v § 110. Systém musí být zakotvený ve vnitřním předpisu nebo sjednaný v kolektivní smlouvě. Právě tohle, ne reporting, je podle právníků skutečné jádro novely: bez zdokumentovaného systému nemá firma čím rozdíly v odměňování obhájit. Za jeho absenci má hrozit pokuta až milion korun.
• Zákaz zakazovat rozhovory o mzdě mezi kolegy jako rozšíření principu, který u nás formálně platí od června 2025.

Tady je ale namístě upozornit na jednu věc, která z návrhu naopak zmizela a stala se terčem kritiky. Původní verze počítala s tím, že by se mzdové rozpětí muselo objevit přímo v inzerátu. Ministerstvo tuto povinnost z návrhu vypustilo s odůvodněním, že chce dopad na zaměstnavatele minimalizovat, a po vypořádání připomínek se do textu nevrátila. Podle dostupných průzkumů dnes výrazná část českých firem nástupní mzdu v inzerátu neuvádí vůbec nebo jen výběrově, takže dopad škrtu není zanedbatelný, byť se konkrétní čísla mezi jednotlivými průzkumy dost liší. Kritizují ho odbory, veřejný ochránce práv i některá další ministerstva v čele s resorty spravedlnosti a školství. Odbory navíc připomínají, že sama směrnice označuje inzerát za nejvhodnější způsob informování uchazečů. Analytik trhu práce Tomáš Ervín Dombrovský z Alma Career výslednou transpozici označil za „bezzubou“. Jinými slovy, litera směrnice bude splněna, ale duch pravidla o inzerátech zůstane otevřenou otázkou minimálně do dalšího kola legislativního procesu.

Co je odložené na 2028, a pro koho na 2031

Nejnáročnější část směrnice, tedy pravidelné hodnocení a reportování mzdových rozdílů mezi ženami a muži, má podle návrhu přijít se dvouletým odstupem od zbytku novely.

Od 1. ledna 2028 by měly platit:

• Povinnost zpracovávat a zveřejňovat zprávu o rozdílech v odměňování mezi ženami a muži, dostupnou zaměstnancům.
• Individuální právo zaměstnance požádat o informace o vlastní odměně a o průměrné odměně žen a mužů v porovnatelné skupině prací. Po vypořádání připomínek se ale právo omezuje: žádost bude možné podat jen jednou ročně a zaměstnavatel na ni bude muset odpovědět do dvou měsíců. Výplatní pásku konkrétního kolegy přitom nikdo neuvidí, jde o anonymizované průměry za skupinu prací. Zaměstnavatelské svazy označily roční interval za rozumný kompromis, právníci naopak upozorňují, že soudy budou muset vyjasnit, jestli omezení na jednu žádost ročně ještě odpovídá požadavkům směrnice.
• Proces společného posouzení odměňování včetně projednání se zástupci zaměstnanců a přijetí nápravných opatření, pokud reportovaný rozdíl v odměňování překročí prahovou hodnotu stanovenou směrnicí.

Reportovací povinnost navíc není jednotná pro všechny firmy, ale odstupňovaná podle velikosti:

• Nad 250 zaměstnanců – reporting každý rok, poprvé nejpozději do 30. dubna 2028 za data z roku 2027.
• 150 až 249 zaměstnanců – stejný start i termín, ale interval jednou za tři roky.
• 100 až 149 zaměstnanců – do systému se zapojí až od roku 2031, také s tříletým intervalem.
• Pod 100 zaměstnanců – plošná reportovací povinnost se jich prozatím netýká, individuální informační povinnost vůči vlastním zaměstnancům ale ano.

Pro srovnání, původní termín, který stanovila samotná směrnice pro první reporting velkých firem, byl 7. červen 2027. Odklad do roku 2028 je tedy odchylka, kterou umožňuje samotný právní rámec EU pro státy, které zahajují reportovací cyklus později, ne česká zvláštnost mimo mantinely směrnice.

Zbytek unie: kdo dohnal a kdo brzdí

Česko nebylo v červnu 2026 samo a od té doby se mapa změnila jen málo. Řecko transpozici dotáhlo v červenci a stalo se pátým státem s hotovým zákonem. Estonsko zvládlo jen dílčí transpozici a zároveň otevřeně usiluje o víceletý odklad s tím, že by raději zaplatilo pokutu než zvyšovalo zátěž firmám. Švédsko svou přípravu pozastavilo a žádá o odklad i renegociaci směrnice, Belgie požádala o půlroční odklad. Německo potvrdilo, že jeho zákon nabude účinnosti nejdřív na začátku roku 2027 a reporting i právo na informace odloží až na červen 2028. Ve Francii se hlasování v parlamentu podle ministerstva práce čeká až před prezidentskými volbami v roce 2027. Evropská komise už na konci května 2026 dala najevo, že o odklad směrnice nemá zájem, a evropské odbory ji tlačí k tomu, aby proti zpožděným státům zahájila řízení pro nesplnění povinnosti. Podle propočtu Evropského odborového institutu připravuje trvající jedenáctiprocentní rozdíl v odměňování ženy v EU asi o 358 miliard eur ročně.

Pro Česko je zpoždění nepříjemné hlavně proto, že patří k zemím s nejvyšším rozdílem v odměňování žen a mužů v unii, podle Eurostatu kolem 18 procent. V korunách to vypadá takto: podle Českého statistického úřadu činil v roce 2025 medián hrubé měsíční mzdy u žen 41 068 korun, u mužů 47 648 korun. Rozdíl sám o sobě neznamená, že ženy berou za stejnou práci míň. Ukazuje spíš na to, že muži častěji pracují v lépe placených oborech a na vedoucích pozicích. Právě tohle rozklíčování ale novela firmám ukládá: nestačí říct, že rozdíl existuje, bude třeba umět vysvětlit, proč.

Co dělat už teď, bez ohledu na přesné datum

Návrh ještě neprošel vládou ani Sněmovnou, takže nelze vyloučit, že se datum účinnosti v dalších čteních ještě upraví. To ale není důvod čekat se založenýma rukama. Tři věci má smysl řešit bez ohledu na to, jestli finální paragraf nabude účinnosti 1. ledna 2027, nebo o pár měsíců později.

1. Projděte si interní předpisy, pracovní smlouvy a náborovou dokumentaci a najděte v nich cokoliv, co připomíná mlčenlivost o mzdě. Tohle riziko je aktuální bez ohledu na cokoliv, co se odehrává ve Sněmovně, protože § 346a platí od června 2025.
2. Zmapujte, jak u vás dnes vzniká mzda. Pokud nemáte jasně popsaný systém, který říká, proč pozice A vydělává víc než pozice B, bude vás to čekat tak jako tak. Lepší je začít mapování dřív, v klidu, než pod tlakem blížícího se data účinnosti.
3. Pokud patříte mezi větší zaměstnavatele, o kterých víte, že se jich bude reporting v roce 2028 týkat, začněte si už teď hlídat, jak vypadají mzdová data rozdělená podle pohlaví a skupin prací. Rok 2028 je z pohledu kalendáře daleko. Z pohledu přípravy dat, která mají být bez chyb a obhajitelná, daleko není.

Tři čísla, která si zapamatujte

Celou časovou osu jde shrnout do tří letopočtů.

• 2025 – mlčenlivost o mzdě je pryč, § 346a platí a inspektorát může udělit pokutu.
• 2027 – podle návrhu novely přichází informování uchazečů o minimální výši odměny (nejpozději před podpisem smlouvy), zákaz ptát se na předchozí výdělek a povinný písemný systém odměňování, zatím bez povinnosti uvádět mzdu přímo v inzerátu.
• 2028 – nastupuje reporting rozdílů v odměňování a právo zaměstnanců na individuální data, u menších firem s odstupem až do roku 2031. Právo na informace půjde uplatnit jen jednou ročně a zaměstnavatel na něj má dva měsíce.

Česko neproběhlo cílem 7. června 2026 mezi prvními, ale společnost má dobrou: přidalo se k většině unie včetně jejích největších ekonomik. Cílová páska se nezrušila, jen posunula. Firmy, které začnou řešit mzdovou transparentnost až v prosinci 2026, budou v lednu 2027 řešit problém, ne projekt.

Adam Homola

Editor in chief, Benefit pro HR

Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.