Řešíte engagement, fluktuaci, employer branding. Máte na to dashboardy, ankety, pravidelné 1:1. A přesto vám v datech chybí jedna proměnná, která to všechno potichu ovlivňuje: kolik si toho zaměstnanec nese domů v hlavě, když má na kontě míň, než potřebuje na splátky.
Zní to jako soukromá věc, ale firmu stojí reálné peníze. Podle průzkumu PwC 2026 Employee Financial Wellness Survey, do kterého se zapojilo skoro 3 500 zaměstnanců, je právě teď stresovaných ze svých financí 59 procent lidí. Skoro polovina, 49 procent, navíc říká, že jejich odměna nestíhá držet krok s náklady. A firma to obvykle zjistí až ve chvíli, kdy dobrý člověk dá výpověď a v exit interview zazní věta, kterou nikdo nečekal.
Finanční stres je stará kategorie problému, kterou HR dlouho odkládalo do šuplíku „osobní život, netýká se nás“. Data ukazují, že se firmy mýlily.
Co ukazují čísla, ne pocity
Gallup ve své zprávě o stavu globálního pracoviště za rok 2026 uvádí, že 40 procent zaměstnanců zažilo předchozí den hodně stresu a že negativní emoce zůstávají nad úrovní z doby před pandemií. Globální engagement mezitím spadl na 20 procent, což je nejméně od roku 2020, a nízká angažovanost podle Gallupu stojí světovou ekonomiku odhadem 10 bilionů dolarů ročně, tedy asi 9 procent globálního HDP (Gallup, State of the Global Workplace 2026). Evropa je přitom nejslabší region s dvanácti procenty angažovaných. Gallup neuvádí finanční stres jako samostatnou položku, ukazuje ale prostředí, ve kterém se každý další tlak na člověka násobí.
PwC jde k číslům ještě blíž ke konkrétnímu chování v práci:
- 59 procent zaměstnanců je finančně stresovaných právě teď. U generace Z je to ještě silnější: 85 procent z nich uvádí, že finanční stres ovlivňuje jejich duševní zdraví, a 71 procent přiznává nižší produktivitu (PwC, 2026 Employee Financial Wellness Survey).
- 44 procent lidí platí kartou věci, které by si jinak nemohli dovolit, a 39 procent už sáhlo po půjčce do výplaty nebo po záloze. Víc než polovina, 53 procent, má na nečekané výdaje odloženo méně než 5 000 dolarů a 30 procent méně než tisíc (PwC, 2026). Starší průzkum PwC z roku 2023 k tomu přidává, že 56 procent finančně stresovaných lidí věnuje osobním financím tři a víc hodin týdně přímo v pracovní době. To je skoro celý pracovní den měsíčně, kdy člověk sedí u počítače, ale hlavou počítá zůstatek na účtu.
- 52 procent zaměstnanců nevěří, že si dokáže naplánovat dlouhodobé finanční cíle, a 41 procent říká, že je na hospodaření s penězi nepřipravila ani škola, ani rodina (PwC, 2026). Tohle je přesně ta mezera, kterou umí zaplnit firemní vzdělávání, a není k tomu potřeba znát ničí konkrétní čísla.
Nejsilnější číslo se ale týká fluktuace. Podle PwC hledají finančně stresovaní zaměstnanci novou práci dvakrát častěji než ti, kdo stres nemají: 36 procent oproti 18 procentům. A 73 procent by přilákal zaměstnavatel, který se o finanční pohodu lidí aktivně stará (PwC, 2023 Employee Financial Wellness Survey). Jinými slovy: firma, která na tohle téma mlčí, nesoutěží jen o platy. Soutěží i o klid v hlavě, a tam prohrává s kýmkoli, kdo si toho všimne první.
Český kontext přidává vlastní paradox. Podle Exekutorské komory ČR bylo na konci roku 2025 v exekuci 595 991 lidí a k 1. srpnu 2026 už jen 588 435, tedy asi 6,5 procenta populace nad 15 let. Počet exekučních řízení mezitím klesl ze 4,06 milionu v roce 2023 na 3,05 milionu na konci roku 2025 a v roce 2026 spadl pod tři miliony. Zní to jako dobrá zpráva. Podle Institutu prevence a řešení předlužení za poklesem stojí hlavně dvě věci: každý rok dokončí oddlužení asi dvacet tisíc lidí a exekutoři zároveň zastavují bezvýsledné exekuce, ze kterých se šest let nepodařilo vymoci ani korunu. Klesající graf tedy zčásti neznamená míň dluhů, ale míň vymahatelných dluhů. A druhá strana téhož čísla: nových exekucí od roku 2024 každé čtvrtletí spíš přibývá a devět z deseti se vede proti lidem, kteří už nějakou exekuci mají.
Zbývající dluhy jsou navíc velké. Vymáhaná částka na konci roku 2025 dosáhla 545 miliard korun, v přepočtu 913 tisíc na jednoho dlužníka. Tři a víc exekucí mělo 375 tisíc lidí, deset a víc 88 tisíc a mezi dlužníky bylo asi 65 tisíc lidí nad pětašedesát let. To je přesně ten typ čísla, které vypadá uklidňující na první pohled a znepokojivě na druhý.
Celková zadluženost domácností mezitím roste, a nejde jen o hypotéky:
- 2,72 bilionu korun – dluhy českých domácností u bank v červnu 2026, meziročně o 251 miliard víc. Tři čtvrtiny z toho tvoří úvěry na bydlení (ČNB, 2026).
- 401 miliard korun – objem spotřebitelských úvěrů v červnu 2026 poprvé překročil čtyři sta miliard a meziročně vyrostl o 15,2 procenta. To je tempo, které skoro dvojnásobně předbíhá růst nominálních mezd (ČBA, ČNB, 2026).
- O 3 100 korun měsíčně – tolik podle České bankovní asociace v průměru připlatí lidé, kteří letos refixují hypotéku sjednanou v ultralevném roce 2021. Průměrná sazba u nových hypoték byla v červnu 2026 na 4,79 procenta, v roce 2021 to bylo 2,33 procenta (ČBA, 2026).
Poctivé je dodat, že splátkovou morálku to zatím nekazí. Podíl nevýkonných spotřebitelských úvěrů byl v červnu 2026 na 3,92 procenta a u hypoték na historickém minimu 0,51 procenta. Tlak se tedy neprojevuje v nesplácení, ale v tom, kolik prostoru v rodinném rozpočtu zůstává. A tam už čísla mluví jasně: podle indexu jistoty BNP Paribas Cardif, který zpracoval Ipsos, nemá 14 procent Čechů žádnou finanční rezervu, a žije tedy fakticky od výplaty k výplatě. Stres jako důvod, proč se necítí psychicky dobře, uvádí 66 procent lidí, o sedm procentních bodů víc než v předchozí vlně, a finanční problémy patří mezi jeho nejčastější zdroje. Firma, která tvrdí, že finanční stres zaměstnanců je okrajové téma, si tedy vybírá ignorovat trend, který jde jasně opačným směrem.
Dvě legislativní věci navíc dopadnou přímo na mzdové oddělení a na to, co se zaměstnancům děje s penězi. Od 1. ledna 2026 se změnil výpočet nezabavitelné částky u srážek ze mzdy: základní nezabavitelná částka na povinného činí 14 101,50 korun, na každou vyživovanou osobu 3 525,38 korun a nad 31 521 korun se zbytek sráží bez omezení. A na 20. listopadu 2026 je naplánovaná účinnost novely zákona o spotřebitelském úvěru, kterou vláda schválila v březnu 2026 a která do českého práva přenáší evropskou směrnici CCD2. Zastropuje RPSN u standardních úvěrů přibližně na trojnásobek zápůjční sazby, tedy dnes kolem 50 procent, u malých a krátkodobých půjček omezí celkové náklady a poprvé pořádně sáhne i na odložené platby a splátkový prodej. Novela je k začátku srpna 2026 před třetím čtením ve Sněmovně, detaily se tedy ještě mohou změnit. Pro zaměstnance to znamená, že nejdražší cesty z krátkodobé nouze budou regulovanější. Pro firmu to znamená, že nabídnout dřív dostupnou už odpracovanou mzdu bude mít ještě větší smysl.
Kde končí podpora a začíná vměšování
Tady přichází moment, kdy se HR ředitelka právem zarazí. Pokud firma začne sledovat, kdo má exekuci, kdo splácí půjčku a kdo si bere zálohy na mzdu, nekouká už do byznysové metriky. Kouká do něčeho bankovního výpisu. A to je hranice, kterou nepřekračujeme, i kdyby to bylo v datech krásně vidět.
Pokušení je přitom pochopitelné. Mzdové oddělení už dnes technicky vidí exekuční srážky ze zákona, protože je musí zpracovat. Rozdíl je v tom, k čemu se ta informace použije.
Zpracovat srážku je administrativní povinnost. Použít ji jako signál pro kariérní rozhodování, hodnocení výkonu nebo dokonce neformální poznámku v týmu je zneužití dat, která jako nástroj řízení lidí sloužit neměla.
Rozdíl je mezi tím, co firma nabízí, a tím, co si vynucuje vědět:
- Podpora znamená nabídnout nástroj, konzultaci nebo vzdělávání a nechat rozhodnutí na člověku.
- Vměšování znamená ptát se v ročním hodnocení „jak jste na tom finančně“ nebo dohledávat exekuční řízení zaměstnanců. Navíc to nic neřeší, jen zvyšuje stud a nedůvěru.
Praktické pravidlo je jednoduché: firma řeší prostředí a přístup k nástrojům, ne konkrétní částky na výplatní pásce jednotlivého člověka. Stejně jako u duševního zdraví nikdo nečeká, že HR bude znát diagnózy, ale očekává se, že nabídne EAP program, a stejně to funguje i u financí. Anonymita a dobrovolnost nejsou nadstandard, jsou to podmínky, bez kterých program prostě nefunguje. Jakmile má zaměstnanec pocit, že využitím nástroje na sebe upozorní nadřízeného, nepoužije ho, i kdyby ho reálně potřeboval.
Test, který si může udělat každé HR oddělení samo, zní: mohl by tenhle nástroj fungovat i bez vědomí přímého nadřízeného? Pokud odpověď zní ano, jste na bezpečné straně. Pokud program vyžaduje, aby manažer schvaloval žádost nebo věděl, kdo ho využívá, jde o nenápadnou formu kontroly, a lidé to poznají okamžitě, i kdyby to nikdo nahlas nepojmenoval.
Co firma reálně může nabídnout
Tři vrstvy podpory dávají smysl, a žádná z nich nevyžaduje, aby firma věděla, kolik kdo dluží.
- Finanční gramotnost jako vzdělávání, ne kázání. Krátké webináře o rozpočtu, dluhové spirále, rozdílu mezi dobrým a špatným dluhem, srozumitelný základ, který jinde ve škole ani v práci nikdo nedostal. Finanční gramotnost se v Česku dlouhodobě neučí systematicky, takže firma, která tuhle mezeru zaplní, nedělá nic navíc. Jen dohání dluh, který má vůči vlastním lidem celý vzdělávací systém.
- Anonymní poradenství jako externí kanál. Nezávislý finanční poradce nebo linka, kam se zaměstnanec obrátí sám, bez toho, aby o tom firma věděla. Model je stejný jako u EAP na duševní zdraví: firma platí přístup, ne obsah rozhovoru.
- Konkrétní nástroje, které snižují tlak strukturálně. Možnost čerpat část už odpracované mzdy dřív, než přijde výplatní termín, takzvaný earned wage access, pomáhá lidem, kteří by jinak sáhli po nebankovní půjčce s vysokým úrokem nebo po záloze s nejasnými podmínkami. Princip je jednoduchý: peníze, které si člověk už vydělal, ale ještě je nedostal, protože firma vyplácí jednou měsíčně. Do stejné kategorie patří nastavení penzijního spoření nebo DIP jako srozumitelné volby s jasným číslem, ne s odstavcem o daňové optimalizaci.
Všechny tyhle nástroje řeší systém, ne detektivní práci nad tím, kdo je v problémech.
Benefit Plus vidí v datech od firem opakující se vzorec: zaměstnanci nechtějí, aby firma řešila jejich dluhy. Chtějí, aby firma nabídla něco, co jim pomůže dřív, než dluhy vzniknou, a nechala na nich, jestli to využijí.
Investice, ne charita
Tady je bod, který se snadno promešká. Firmy finanční wellbeing často řadí do kategorie „hezké, když na to zbydou peníze“, ale čísla výše ukazují měřitelný dopad na engagement, fluktuaci a produktivitu. Firma, která ho staví jako charitu nebo laskavost, ho jako první škrtne v rozpočtu, jakmile přijde těžší kvartál. Firma, která ho staví jako investici do stability týmu, ho bude bránit, protože vidí, co se stane, když chybí.
Rozdíl mezi charitou a investicí je v tom, kde se rozhoduje. Charita se rozhoduje v CSR oddělení a měří se pocitem. Investice se rozhoduje vedle rozpočtu na nábor a měří se tím, kolik lidí letos neodešlo.
Co udělat jako první krok
Nezačínejte novým benefitem. Začněte anonymním interním průzkumem, jedna otázka: „Cítíte finanční stres, který ovlivňuje vaši práci?“ Bez jména, bez čísla oddělení, které by šlo dohledat na pět lidí. Výsledek vám dá dvě věci najednou. Reálný rozsah problému ve vaší firmě, ne odhad z celostátního průzkumu. A legitimní důvod, se kterým jdete za vedením, protože číslo z vlastních dat vždycky argumentuje líp než citace ze zahraniční studie.
Pak teprve řešte nástroj. Nejdřív zjistěte, jak velký je požár. Až potom kupujte hasicí přístroj.
Shrnutí článku
Finanční stres zaměstnanců není soukromá věc, ale měřitelné firemní riziko. Podle PwC (2026) je finančně stresovaných 59 procent zaměstnanců, u generace Z přiznává nižší produktivitu 71 procent z nich. V Česku roste zadluženost domácností rychleji než mzdy: spotřebitelské úvěry poprvé překročily 400 miliard korun a rostou o 15 procent ročně, refixace hypoték z roku 2021 zvedne splátku v průměru o 3 100 korun měsíčně a 14 procent Čechů nemá žádnou finanční rezervu. Firma ale nesmí sledovat konkrétní dluhy či exekuce jednotlivých lidí, protože hranice mezi podporou a vměšováním je tenká a nedůvěra dokáže benefit znehodnotit rychleji, než ho firma stihne nabídnout.
Řešením jsou tři vrstvy podpory, které nevyžadují znát ničí konkrétní částky: finanční gramotnost jako vzdělávání, anonymní externí poradenství a konkrétní nástroje jako earned wage access nebo penzijní spoření a DIP. Kontext se navíc mění i legislativně: od ledna 2026 platí nový výpočet nezabavitelné částky u srážek ze mzdy a od 20. listopadu 2026 má nabýt účinnosti novela zákona o spotřebitelském úvěru, která zastropuje RPSN a poprvé pořádně reguluje odložené platby. Firma, která finanční wellbeing bere jako investici do stability týmu, ne jako charitu, ho neškrtne v rozpočtu při první krizi. Prvním krokem by měl být anonymní interní průzkum, ne rovnou nový benefit.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
