Pravděpodobně tu situaci znáte z vlastní praxe. Vedení trvá na plné kanceláři, ale vy musíte vysvětlovat špičkovým kandidátům, proč nemohou mít flexibilitu, na kterou jsou zvyklí z (téměř) celého trhu. Data z reportu Korn Ferry Workforce 2025 tento rozpor jen potvrzují: zatímco 20 % společností nyní vyžaduje plnou docházku, téměř tři čtvrtiny zaměstnanců preferují hybridní nebo remote model.
Očividný nesoulad staví HR lídry do složité pozice. Je ale důležité mít na paměti, že tady nejde jen o „pohodlí“ zaměstnanců. Jde o tvrdá data týkající se retence klíčových talentů. A co je možná ještě důležitější, jde taky o fyzické a psychické zdraví vašich týmů, které má přímý dopad na výkonnost firmy.
Paradox výkonnosti: Když mandát vyhání ty nejlepší
Společnosti, které trvají na striktním RTO, si v podstatě dobrovolně zužují výběr na trhu práce. Problém je ale hlubší než jen obtížnější nábor. Podle dat společnosti Gartner jsou to právě High Performers (klíčoví, vysoce výkonní zaměstnanci), kdo nese ztrátu autonomie nejhůře.
- Výzkumy ukazují, že u high performers je o 16 % nižší pravděpodobnost, že setrvají ve firmě se striktním mandátem k návratu, ve srovnání s firmami nabízejícími flexibilitu.
- Alarmující je i dopad na diverzitu: u žen a mileniálů klesá ochota zůstat ve firmě o více než 10 %.
Pokud vaše EVP (Employee Value Proposition) není extrémně silné, například neplatíte výrazně nad tržním průměrem nebo nejste nezpochybnitelný love-brand, rigidní politika docházky vás nutí k drahým kompromisům. Buď musíte přeplácet, abyste vyvážili absenci flexibility, nebo slevit z nároků na kvalitu kandidátů. Flexibilní konkurence mezitím získává nejlepší talenty na trhu.
Skrytá daň docházky: Zdraví, spánek a kortizol
Podívejme se na problém optikou péče a udržitelnosti lidského kapitálu. Flexibilita je logistická výhoda a zároveň je to otázka veřejného zdraví uvnitř vaší firmy. Nutit lidi sedět v kanceláři jen proto, „aby tam byli“, často vede k tzv. prezentismu - zaměstnanci jsou fyzicky přítomni, ale mentálně vyčerpaní a neproduktivní.
Studie International Workplace Group (IWG) a data z let 2024–2025 odhalují další zajímavé souvislosti mezi hybridní prací a fyzickou kondicí:
- Darovaný čas na regeneraci: Eliminace každodenního dojíždění přináší zaměstnancům v hybridním režimu průměrně 71 hodin spánku ročně navíc. To jsou téměř tři celé dny regenerace, které se přímo propisují do nižší chybovosti, lepší kognitivní kapacity a nálady v týmu.
- Méně stresu, více pohybu: Dojíždění, zejména ve špičkách, je jedním z hlavních spouštěčů stresového hormonu kortizolu. Data ukazují, že hybridní pracovníci cvičí průměrně 4,7 hodiny týdně (oproti 3,4 hodiny před pandemií) a dělají zdravější stravovací rozhodnutí.
- Psychická pohoda: Podle průzkumu FlexJobs uvádí 48 % zaměstnanců snížení stresu jako hlavní zdravotní benefit práce na dálku.
Flexibilita umožňuje lidem pracovat v rytmu, který respektuje jejich chronotyp a energetické hladiny. Zdravější a odpočatější zaměstnanec je pro firmu vždy levnější a výkonnější než ten, který tráví hodiny v zácpách.
Kancelář jako táborák, ne továrna na e-maily
Znamená důraz na flexibilitu konec kanceláří? Rozhodně ne. Mění se ale jejich účel. Experti se shodují, že kancelář přestává být místem pro izolovanou práci se sluchátky na uších (což lze efektivněji dělat odkudkoliv), ale stává se jakýmsi kulturním hubem.
Budoucnost kanceláří, která začíná už dnes, spočívá v roli „táboráku“. Je to prostor vyhrazený pro:
- Onboarding a předávání DNA firmy: Kde nováčci nasají kulturu osmoticky, nejen přes obrazovku.
- Komplexní kolaboraci: Brainstormingy, řešení krizí a inovace, které vyžadují rychlou interakci.
- Budování sociálního kapitálu: Posilování důvěry a neformálních vazeb mezi kolegy.
Cílem moderního HR není kanceláře zavřít, ale dát návštěvě smysl. Lidé by měli přicházet za účelem spolupráce, ne plnit kvótu docházky.
Jak nastavit strategii
Jako HR profesionálové jste architekty kultury a mostem mezi vedením a zaměstnanci. Zde je několik kroků, jak převzít iniciativu a nastavit udržitelný model:
1. Segmentujte podle aktivit, ne podle rolí
Spolupracujte s manažery na auditu činností. Opusťte přístup „one-size-fits-all“. Identifikujte aktivity, které skutečně vyžadují fyzickou přítomnost, a ty, kde je to zbytečné. Umožněte týmům, aby si samy definovaly, kdy dává smysl být spolu.
2. Argumentujte byznys metrikami
Pokud vedení tlačí na plošný návrat, ukažte cenu tohoto rozhodnutí. Sledujte metriky jako Offer Acceptance Rate (poměr přijatých nabídek) a důvody odmítnutí. Pokud vám kandidáti odmítají nabídky kvůli flexibilitě, kvantifikujte tyto ztráty a prezentujte je vedení. Zdůrazněte i data o absencích – zdraví zaměstnanci znamenají přímou úsporu nákladů.
3. Realisticky nastavte EVP
Je-li přítomnost v kanceláři u některých rolí provozně nevyhnutelná, musíte tento diskomfort vyvážit jinde. Ovoce v kuchyňce nestačí. Zvažte dny dovolené navíc, nadstandardní zdravotní programy, příspěvky na dopravu nebo signifikantně vyšší mzdu, která kompenzuje ztrátu flexibility.
4. Budujte kulturu důvěry, ne kontroly
Častým důvodem pro striktní mandáty je tzv. „productivity paranoia“ – obava manažerů, že lidé doma nepracují. Data Microsoftu však ukazují, že produktivita v hybridním režimu často roste. Vaším úkolem je edukovat manažery, aby řídili týmy podle výstupů a výsledků, nikoliv podle prosezených hodin na židli.
Budoucnost patří odvážným (a flexibilním)
Návrat ke starým pořádkům z roku 2019 není možný. Firmy, které pochopí, že flexibilita je strategickým nástrojem pro podporu fyzického i duševního zdraví, získají nejen loajálnější zaměstnance, ale i měřitelnou konkurenční výhodu. Buďte těmi, kdo do byznysu vnáší lidskost podloženou daty.
Shrnutí článku
Firmy trvající na striktním a povinném návratu do kanceláří dobrovolně přicházejí o konkurenční výhodu, protože talentovaní kandidáti dnes masivně preferují flexibilitu a „hlasují nohama“. Rigidní politika docházky navíc negativně dopadá na fyzické i psychické zdraví zaměstnanců, zatímco hybridní model prokazatelně zvyšuje produktivitu, snižuje stres a firmám šetří náklady spojené s fluktuací nebo nutností přeplácet kandidáty za diskomfort.
- Odliv talentů: U vysoce výkonných zaměstnanců je ve firmách s povinnou docházkou o 16 % nižší pravděpodobnost, že zůstanou; klesá také ochota setrvat u žen a mileniálů.
- Zdraví a regenerace: Hybridní práce eliminuje stres z dojíždění a přináší zaměstnancům průměrně 71 hodin spánku ročně navíc, což vede k lepší kondici a nižší chybovosti.
- Nový účel kanceláří: Pracoviště by nemělo sloužit k izolované práci se sluchátky, ale fungovat jako „táborák“ pro onboarding, budování kultury a komplexní spolupráci.
- Ekonomické dopady: Pokud firma vyžaduje plnou fyzickou přítomnost, musí ji kompenzovat výrazně nadprůměrnou mzdou, jinak je nucena slevit z nároků na kvalitu kandidátů.
- Řízení podle výsledků: Místo kontroly odpracovaných hodin je nutné budovat kulturu důvěry a hodnotit zaměstnance na základě reálných výstupů, nikoliv prezence.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
