I. Nová definice loajality: Od vlastnictví k partnerství
Doby, kdy byla druhá práce vnímána jako pracovní „nevěra“ nebo finanční nouze, jsou dávno pryč. Data z reportu Deloitte Human Capital Trends 2026 ukazují, že v Evropě provozuje určitou formu poly-workingu již 22 % znalostních pracovníků. Neženou je přitom jen peníze. Hlavním motorem je touha po odolnosti. V post-digitální době lidé pochopili, že diverzifikace příjmů a dovedností je jejich jedinou skutečnou jistotou.
HR by tak měli tento trend vnímat především s empatií. Poly-working často pomáhá lidem najít vytouženou rovnováhu. Zatímco v korporátním prostředí čerpají jistotu a zázemí, v menším vedlejším projektu realizují svou hravost a kreativitu. Výsledkem je spokojenější, celistvější člověk, který si k vám do kanceláře nepřichází jen „odsedět hodiny“, ale přináší energii načerpanou z celého svého profesního ekosystému.
II. Proč talenti volí „vícežidlí“ jakou roli v tom hraje AI
Psychologie poly-workingu je fascinující. Střídání různých pracovních prostředí působí jako prevence profesní slepoty. Zaměstnanec, který dopoledne řeší logistiku u vás a odpoledne pomáhá start-upu s AI automatizací, si buduje tzv. kognitivní diverzitu. Tento „cross-pollination“ efekt (hezky česky „křížové opylování“) znamená, že inovace k vám do firmy přicházejí zvenčí přirozenou cestou a úplně zdarma.
Zásadním akcelerátorem je umělá inteligence. Právě AI dnes mění poly-working z okrajového trendu na nový standard v kreativních a technologických kruzích. Nástroje generativní inteligence totiž lidem umožňují být radikálně efektivnější a rychlejší. Rutina, která dříve trvala hodiny, je dnes otázkou minut. To uvolňuje kapacitu nejen pro „více práce“, ale především pro „úplně novou práci“.
AI dává lidem do rukou superschopnosti tvořit věci, které byly dříve doménou celých týmů, a tím jim otevírá dveře k sezení na více expertních židlích najednou, aniž by museli obětovat kvalitu výstupu u vás.
- Umělá inteligence odstraňuje bariéry vstupu do nových oborů; váš markeťák může díky AI tvořit grafiku nebo kódovat, což zvyšuje jeho hodnotu pro vás i jeho vedlejší projekty.
- Efektivita díky AI znamená, že „více židlí“ už automaticky neznamená vyhoření, ale spíše inteligentní skládání kompetencí.
- Pro HR to znamená, že poly-workeři jsou dnes často technologickými lídry, kteří do firmy přinášejí nejmodernější AI postupy otestované v praxi jinde.
III. Péče & Podpora: Lidskost jako základní kámen
Největší chybou, kterou může HR udělat, je vytlačování poly-workingu do šedé zóny. Pokud lidé cítí strach, začnou své aktivity tajit. A tajení je nepřítelem důvěry. Naším úkolem je vytvořit bezpečné prostředí „otevřených karet“. Empatický management znamená říct: „Zajímá nás tvůj růst. Pokud máš projekt, který tě naplňuje a nekoliduje s námi, pojďme se bavit o tom, jak ti nastavit režim, abys nevyhořel.“
Prevence vyhoření je zde klíčová. Poly-working klade vysoké nároky na kognitivní kapacitu. Praktickým nástrojem pro HR jsou pravidelné wellbeing check-iny, které se nesoustředí jen na tasky, ale na celkovou energii člověka. Inspirovat se můžeme u firem, které zavedly „Dohodu o otevřenosti“, kdy namísto restrikcí definují etický rámec a vzájemnou podporu. Tím budujeme lidský přístup, kde je zaměstnanec partnerem, nikoliv zdrojem.
IV. Inovace: Poly-working jako strategická výhoda
Pojďme se na to podívat z druhé strany. Poly-working není jen něco, co „trpíme“ u svých lidí. Je to obrovská příležitost, jak stavět agilní týmy. V roce 2026 už nemusíte každého experta vlastnit na 100% úvazek. Strategické HR dnes kombinuje kmenové jádro zaměstnanců s tzv. „fractional“ experty - špičkovými profíky na volné noze, kteří u vás dělají třeba jen 10 hodin týdně.
Představte si, že k vašemu týmu přihodíte virtuální asistentku nebo AI operátora, kteří pracují pro pět dalších firem. Jejich know-how o tom, co funguje jinde, je k nezaplacení. Tento model vám umožní škálovat odbornost bez fixních nákladů na obří HR aparát.
Byznysová hodnota takového systému je jasná: vyšší rychlost, čerstvé nápady a extrémní flexibilita. Poly-working tak přestává být problémem k řešení a stává se konkurenční výhodou, kterou by byla chyba nevyužít.
V. Právní a technologické pilíře
Aby tato symfonie ladila, potřebuje pevné základy. Česká „flexinovela“ zákoníku práce z roku 2026 nám v tom naštěstí pomáhá. Moderní konkurenční doložky by dnes měly být relativně krátké a specifické. Měly by chránit vaše unikátní data a know-how, ale nebránit člověku v profesním rozvoji jinde. Důvěra je sice krásná, ale spolehlivost vyžaduje jasná pravidla hry.
Technologicky se tady opíráme o systémy pro asynchronní komunikaci. Nástroje jako Slack, Notion nebo AI manažeři umožňují, aby spolupráce běžela hladce, i když lidé nesedí u stolu ve stejný čas. Klíčem k měření úspěchu v roce 2026 nejsou odpracované hodiny, ale měřitelné výstupy. Pokud je report včas a v top kvalitě, je pro moderní HR irelevantní, zda na něm autor pracoval v pondělí v poledne nebo v neděli večer.
VI. Odvaha k důvěře
Budoucnost práce není v omezování, ale v propojování. Jednou z misí v HR by mohlo být zjednodušovat lidem život a pomáhat jim najít rovnováhu. Pokud budeme poly-working ignorovat nebo zakazovat, ztratíme kontakt s realitou. Pokud ho ale přijmeme, staneme se tvůrci ekosystému, kde lidé skutečně rozkvétají, firmy přirozeně prosperují a každodenní práce přináší radost i inspiraci.
Tři kroky, které můžete udělat hned zítra:
- Audit smluv: Prověřte, zda vaše konkurenční doložky nejsou zbytečně široké a nedusí talenty.
- Kultura dialogu: Otevřete na nejbližším all-hands meetingu téma „side-projects“ jako legitimní cestu k rozvoji dovedností.
- Měření dopadu: Začněte u jednoho týmu testovat hodnocení čistě podle výstupů, nikoliv podle času stráveného online.
Shrnutí článku
Poly-working v roce 2026 definuje nový vztah mezi firmou a zaměstnancem, kde loajalitu postavenou na „vlastnictví“ člověka střídá rovnocenné partnerství. Lidé si skládají kariéru z více rolí, aby získali finanční odolnost a prostor pro kreativitu, k čemuž jim zásadně pomáhá AI, která odbavuje rutinu a uvolňuje kapacitu pro expertízu. Pro firmy to není hrozba, ale příležitost – získávají lidi s širším rozhledem a technologickým náskokem. Klíčem k úspěchu je pak kultura postavená na důvěře, měření reálných výsledků místo odsezených hodin a podpora wellbeing, aby se z flexibility nestalo vyhoření.
- Konec monopolu na čas: 22 % znalostních pracovníků v Evropě už nesází na jednu kartu; diverzifikace příjmů a dovedností je pro ně hlavní formou jistoty.
- AI jako akcelerátor: Generativní inteligence umožňuje lidem zvládat více expertních rolí najednou, aniž by klesala kvalita jejich práce.
- Měření výstupů, ne hodin: Moderní HR se v roce 2026 nezajímá o to, kdy práce vznikla, ale o její kvalitu a včasné dodání.
- Radikální otevřenost: Místo zakazování „vedlejšáků“ článek radí nastavit férová pravidla a etický rámec, který buduje důvěru a brání vyhoření.
- Agilní týmy: Strategickou výhodou je kombinace kmenových zaměstnanců s tzv. fractional experty (špičkoví profíci na zlomek úvazku).
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
