Proč to firmy dělají a kde je problém
Logika je přímočará. Firma chce plný fond pracovní doby, hlavně tam, kde každá chybějící ruka znamená zastavenou linku nebo nesplněnou zakázku. Bonus za docházku je proto nejrozšířenější ve výrobě, stavebnictví a logistice, často ve výši několika set korun měsíčně. Po zrušení karenční doby, kdy zaměstnanci znovu pobírají náhradu i za první tři dny nemoci, jeho popularita ještě vzrostla. Zaměstnavatelé v něm hledají páku, jak udržet lidi v práci.
Problém je, že ta páka tlačí na špatné místo. Nemoc, ošetřování člena rodiny ani návštěva lékaře nejsou věci, které zaměstnanec ovládá vůlí. Bonus tak ve výsledku odměňuje hlavně zdraví a kus štěstí. Finančně přitom postihuje rodiče, pečující a lidi s chronickým onemocněním.
Co na to zákon
K té nespravedlnosti se přidává problém právní. Paragraf 16 zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům rovné zacházení nejen u mzdy, ale výslovně i u jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Do téhle kategorie spadají prémie i benefity včetně docházkového bonusu. Zákaz diskriminace na něj tedy dopadá v plné síle.
Diskriminace tu má zpravidla nepřímou podobu. Antidiskriminační zákon (198/2009 Sb.) ji definuje jako zdánlivě neutrální pravidlo, které ve výsledku tíživěji dopadá na chráněnou skupinu. Podmínka nulové absence pro plný bonus zní neutrálně. Dopadá ale systematicky hůř na ženy pečující o rodinu, na rodiče malých dětí a na lidi se zdravotním postižením. Přesně tím se z ní stává nepřímá diskriminace.
A stát to myslí vážně
Není to akademická spekulace. Stanovisko k tomu zaujaly všechny relevantní instituce. Veřejný ochránce práv ve svém přehledu nejčastějších případů diskriminace na pracovišti (sp. zn. 68/21/DIS) doporučuje poskytování docházkových bonusů rovnou vynechat, protože se jimi zaměstnavatel dopouští nepřímé diskriminace z důvodu pohlaví nebo zdravotního stavu. Ministerstvo práce a sociálních věcí i Státní úřad inspekce práce řadí tyto bonusy mezi plnění v rozporu s pracovněprávními předpisy.
Inspekce přitom nezůstává u slov. Podle souhrnné zprávy SÚIP za rok 2021 proběhlo přes 450 kontrol zaměřených na rovné zacházení a zákaz diskriminace a inspektoři zjistili přes 120 porušení, převážnou většinu právě v odměňování. Docházkový bonus mezi nimi patří k nejčastěji zmiňovaným zjištěním v odměňování. Mluvčí úřadu později pro média potvrdil, že rovné zacházení zůstává kontrolní prioritou a počet kontrol meziročně dál roste. Sankce za přestupek na úseku rovného zacházení dosahuje až jednoho milionu korun.
Daňová past navrch
Je tu ještě druhá vrstva, kterou ocení každý finanční ředitel. Pokud je bonus navázaný čistě na objem odpracované doby, mění se z benefitu ve složku mzdy. Nelze ho podřadit pod žádné z kritérií, která zákoník práce uznává pro rozdíly v odměňování, tedy složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, výkonnost a dosažené výsledky. Výsledkem je plnění, které firma daňově neoptimalizuje a které navíc nese diskriminační riziko. Nejhorší z obou světů.
Co dělat místo toho
Motivovat lidi k poctivé práci jde i bez právní miny. Nabízí se hned několik osvědčených cest.
Opusťte model všechno nebo nic. Bonus, který za jednu absenci propadá celý, je nejtvrdší a nejhůře obhajitelná varianta. Pokud na nějaké formě odměny trváte, odstupňujte ji podle skutečně odvedené práce. Škálování dopadá férověji než binární past.
Odměňujte výsledek, ne přítomnost. Tělo na židli není totéž co odvedená práce. Navažte prémii na splněné cíle, kvalitu a zvládnutý objem zakázek. Odměníte tím to, co opravdu chcete, a zároveň nevyloučíte člověka, který byl dva dny u doktora.
Stavte na transparentních kritériích. Čím jasněji předem popíšete, za co se odměna dává a jak se počítá, tím menší prostor pro námitku zůstává. Mlhavá pravidla jsou živnou půdou pro stížnosti.
Sáhněte po legitimních důvodech pro rozdíly. Seniorita, pracovní výročí, kvalifikace nebo náročnost pozice jsou kritéria, která právo uznává. Odměna za pět let ve firmě je obhajitelná. Odměna za to, že vám letos neonemocnělo dítě, nikoli.
Pomozte si nepeněžními benefity s daňovou výhodou. Místo rizikového bonusu za docházku můžete stejné peníze nasměrovat do plnění, které má pro zaměstnance vyšší čistou hodnotu než stejná částka ve mzdě a firmě přináší daňovou úsporu. To je rozdíl mezi položkou, která vás může stát pokutu, a benefitem, který buduje loajalitu.
Dobrý úmysl tu sám o sobě nestačí. Pokud chcete ocenit spolehlivost, odměňujte odvedenou práci, její objem a kvalitu. Bonus za pouhou nepřítomnost nemoci je páka, která tlačí na nesprávné lidi a dřív nebo později vás dovede k inspektorovi.
Shrnutí článku
Docházkový bonus odměňuje hlavně zdraví a štěstí, ne odvedenou práci, a v českém právu je nejčastěji pokutovaným příkladem nepřímé diskriminace rodičů, pečujících a lidí s chronickým onemocněním.
Místo rizikové páky na nesprávné lidi se vyplatí odměňovat výsledek, objem a kvalitu práce a stavět na transparentních kritériích i nepeněžních benefitech s daňovou výhodou.
Adam Homola
Editor in chief, Benefit pro HR
Adama dlouhodobě fascinuje, jak věci fungují - lidé, týmy i celé organizace. Svůj zájem o lidské procesy propojuje s technologiemi, zejména s AI, kterou vnímá jako nástroj. Píše, edituje a kurátorsky vybírá obsah opřený o data a evidence-based přístup; jeho cílem je srozumitelně převádět komplexní témata do praxe HR a managementu. Dlouhodobě se věnuje digitální tvorbě a se zaujetím sleduje, jak technologický pokrok ovlivňuje práci i životy lidí.
